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標(biāo)題: 18種加薪法 [打印本頁(yè)]

作者: Callejon 時(shí)間: 2021-4-6 14:49
標(biāo)題: 18種加薪法
企業(yè)不解決錢的問(wèn)題就是大問(wèn)題。一切不以加薪為導(dǎo)向的績(jī)效管理必將走向失敗,。

下面分享18種加薪法,，以供參考,。

一,、固定加薪法

1,、加薪方式：年末或年初,，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況及員工綜合表現(xiàn),，按比率,，預(yù)算為員工增加固定收入,；

利：?jiǎn)T工有一定安全感。

弊端：平衡難度大,，企業(yè)用工成本高,，缺乏激勵(lì)性，員工收入增長(zhǎng)緩慢,。

2,、年功工資：根據(jù)員工服務(wù)年限，以年為單位增加固定收入,。

利：肯定員工的忠誠(chéng)度貢獻(xiàn),，留住一些老員工。

弊端：留人但不激勵(lì),，增加成本,，新老員工收入與價(jià)值的失衡。

3,、提升等級(jí)：通過(guò)考核,、考試，結(jié)合員工入職時(shí)間,、表現(xiàn),，在薪酬等級(jí)，技術(shù)等級(jí)上給予升級(jí),，從而增加固定收入,。

利：鼓勵(lì)員工有更好的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)技術(shù)提升能力,，增加員工提升個(gè)人收入的機(jī)會(huì),。

弊端：持續(xù)增加企業(yè)人工成本�,？己嗽u(píng)定難度大,，可能造成公平性問(wèn)題,。

4、職位晉升：設(shè)置不同的職位級(jí)別,，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道,。

利：做職業(yè)規(guī)劃，留住核心人才,。

弊端：若職位等級(jí)過(guò)多,，不利于扁平化設(shè)計(jì)，造成管理臃腫,。

5,、評(píng)優(yōu)加薪：通過(guò)月季年的評(píng)比，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪,。

利：鼓勵(lì)員工有更為優(yōu)秀,、突出的表現(xiàn)。

弊端：總是給優(yōu)秀的員工加薪,，容易打擊表現(xiàn)不太優(yōu)秀的員工,。

6、達(dá)標(biāo)加薪：對(duì)于達(dá)到業(yè)績(jī)或能力標(biāo)準(zhǔn)的員工給予固定加薪,。

利：給員工及時(shí)的認(rèn)可與鼓勵(lì),，進(jìn)一步提升與穩(wěn)定員工收入。

弊端：增加企業(yè)固定成本,。加薪達(dá)到一定高度,，反而影響員工的創(chuàng)造力與工作熱情固定加薪，只會(huì)增加企業(yè)固定性成本,。因?yàn)榕c企業(yè)的共同禮儀粘合度不夠,，所以通常加薪幅度不大、頻次少,、不可持續(xù),。企業(yè)主動(dòng)為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高,，創(chuàng)造力就會(huì)降到越低,！

二、特別加薪法

7,、私發(fā)紅包：企業(yè)主為保持公平或留住員工,，私自為員工發(fā)一些收入。

利：具有一定的隱密性,，相到一些對(duì)收入有特別需求的人才,。

弊端：雖然隱秘但遲早會(huì)暴露，這樣帶來(lái)一系列的平衡性隱患,。

8,、增進(jìn)補(bǔ)助：類如增設(shè)午餐補(bǔ)貼,、交通補(bǔ)貼，加班補(bǔ)貼提升員工收入,。

利：豐富員工的收入,。解決工作中遇到的福利，費(fèi)用承擔(dān)等問(wèn)題,。

弊端：福利畢竟是剛性的,，員工未必認(rèn)為補(bǔ)助是收入的一部分。

9,、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)：公司或部門達(dá)到某個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo),，給團(tuán)隊(duì)或個(gè)人發(fā)放的獎(jiǎng)金或福利。

利：建立共同目標(biāo)感,。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)達(dá)成目標(biāo)。豐富價(jià)值型收入,。

弊端：內(nèi)部二次分配的公平衡量,。如果目標(biāo)訂得過(guò)高或?qū)嶋H分配太少，反而會(huì)打擊團(tuán)隊(duì)士氣,。

10,、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：比如全勤獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng),、節(jié)約獎(jiǎng),、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、完成獎(jiǎng),。

利：給員工創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)方式與正激勵(lì),，引導(dǎo)員工的創(chuàng)造和付出。

弊端：做好篩選與規(guī)則,，避免發(fā)生分鐘漏洞,。

豐富員工的收入是一件好事，但要主要,；獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì),，福利是福利。將獎(jiǎng)勵(lì)錢變?yōu)楠?jiǎng)勵(lì),，將獎(jiǎng)勵(lì)與員工價(jià)值貢獻(xiàn)相關(guān),，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)與福利。

三,、彈性加薪法

11,、考核分類：

通過(guò)評(píng)價(jià)，將員工氛圍ABCDE等級(jí),，依據(jù)不同的等級(jí)發(fā)放薪酬或獎(jiǎng)金,。

利：激勵(lì)員工有更好的創(chuàng)造力與表現(xiàn)貢獻(xiàn),。

弊端：由于評(píng)價(jià)機(jī)制與績(jī)效文化不佳，常常會(huì)造成平均主義,。

12,、KPI考核：

將員工工資的一部分挖出來(lái)作為彈性的績(jī)效工資，或公司填一部分進(jìn)去組成所謂的績(jī)效工資,。

利：衡量員工的表現(xiàn),。要求員工達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的管控,。

弊端：由于“獎(jiǎng)少罰多,，激勵(lì)力度有限、目標(biāo)訂立過(guò)高,，員工參與度越來(lái)越低0等原因,，”常常遭致員工反感、抵制,。

點(diǎn)評(píng)：一切不以加工資為導(dǎo)向的績(jī)效考核都是失敗的,！

四、大薪酬包法

13,、年薪制：

將員工的月薪與年薪進(jìn)行分離,，月薪基本固定，年薪則依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行核算,。

利：留人,。讓員工關(guān)注整體績(jī)效，薪酬的結(jié)構(gòu)性平衡,。

弊端：只能留人一年,，激勵(lì)周期太長(zhǎng)，激勵(lì)性不強(qiáng),。

14,、年終分紅：

給管理層訂立利潤(rùn)目標(biāo)，并依據(jù)該目標(biāo)達(dá)成情況給予利潤(rùn)分享,。

利：留人,。讓員工關(guān)注公司利潤(rùn)，節(jié)約經(jīng)營(yíng)與管理成本,。

弊端：作為條件干股,，刺激性不強(qiáng)。員工投入無(wú)損失,，參與度低,。

15、股權(quán)激勵(lì)：

通過(guò)實(shí)股、期權(quán),、虛擬股份等方式,，讓員工逐步成為企業(yè)所有者。

利：?jiǎn)T工有歸屬感,、凝聚力,，能留住核心人才。

弊端：能留人但激勵(lì)人的力度不夠,，容易引發(fā)股權(quán)風(fēng)險(xiǎn),，稅務(wù)問(wèn)題，誠(chéng)信問(wèn)題,，坐享其成等系列狀況,。

點(diǎn)評(píng)：薪酬激勵(lì)的兩化趨勢(shì)：一是短期化；二是中長(zhǎng)期,。年度薪酬不長(zhǎng)不短,，可以作為過(guò)渡性方式，但無(wú)法形成系統(tǒng)性模式

五：增值加薪法

16,、KSF（關(guān)鍵成功因素）薪酬績(jī)效：

企業(yè)管理者通過(guò)增加產(chǎn)值,、價(jià)值的方式，為員工加薪,。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇,。

利：極大挖掘員工的創(chuàng)造力,、潛能，快速改善企業(yè)績(jī)效,，鼓勵(lì)員工資源創(chuàng)造價(jià)值與增值,。

弊端：屬于短期激勵(lì)。需要掌握相應(yīng)的設(shè)計(jì)技巧,，每年要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整,。

17、PPV產(chǎn)值量化薪酬：

操作層員工通過(guò)多勞多得,，一專多能,，復(fù)合定位等。以個(gè)人產(chǎn)值,、價(jià)值提升自己增加收入,。

利：減少企業(yè)人效浪費(fèi)，不增加企業(yè)成本,，靈活設(shè)計(jì)員工的加薪,，挖掘員工的多種能力。

弊端：屬于短期激勵(lì)，設(shè)計(jì)難度大,，對(duì)整理平衡性要求高,。

18、內(nèi)部事業(yè)合伙人：

讓管理層投入合伙金,、共享企業(yè)超值增重利益,，實(shí)現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營(yíng)者，再逐步成為企業(yè)所有者,。

利：雙向驅(qū)動(dòng),、增量?jī)r(jià)值�,？头蓹�(quán)激勵(lì)的諸多缺陷與漏洞,。更加簡(jiǎn)單易行。退出靈活,，經(jīng)營(yíng)性價(jià)值高,。

弊端：屬于中長(zhǎng)期激勵(lì)。設(shè)計(jì)時(shí)需要以KSF作為增值貢獻(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn),。

當(dāng)員工收入不斷提升的時(shí)候,，不僅不會(huì)增加企業(yè)的成本，反而在促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng),，這樣的模式才可持續(xù),。

你目前的工作是哪種加薪模式，對(duì)此滿意嗎,？

作者: andriycike 時(shí)間: 2021-4-6 16:17
呲尿大隊(duì)快來(lái),，這里有人想漲工資

作者: 6468458 時(shí)間: 2021-4-6 16:23
怎么能讓我們老板看到這個(gè)

作者: 邂逅陽(yáng)光 時(shí)間: 2021-4-6 20:41
老板不可能不知道，只是有一點(diǎn),，老板不想給漲錢哈哈

作者: 韓寒11 時(shí)間: 2021-4-6 21:29
能保證每年都有一定的漲幅就可以了

作者: 未來(lái)第一站 時(shí)間: 2021-4-6 22:11
有時(shí)候結(jié)果和目的很難分清,。

作者: happilly 時(shí)間: 2021-4-7 07:41
我們做不了老板的主

作者: 永日兄 時(shí)間: 2021-4-7 11:29
老板應(yīng)該考慮的是通過(guò)什么方式能夠給員工合法降薪，樓主的意淫只可能在夢(mèng)中實(shí)現(xiàn)

作者: label 時(shí)間: 2021-4-7 15:15
任何形式的加薪都是有弊端的,，所以不加薪,，完美避開所有弊端！呵呵,！

作者: 遠(yuǎn)祥 時(shí)間: 2021-4-8 02:58
每年上半年的普調(diào)算不算,？？,？

作者: jackcheng8966 時(shí)間: 2021-4-9 17:44

韓寒11 發(fā)表于 2021-4-6 21:29
3 f* B. |4 n4 A1 [6 X9 S+ O, O能保證每年都有一定的漲幅就可以了

頂不上通貨膨脹,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)漲不過(guò)房?jī)r(jià)！現(xiàn)實(shí)就是如此

作者: 韓寒11 時(shí)間: 2021-4-9 19:53

jackcheng8966 發(fā)表于 2021-4-9 17:44 q# l& e) P5 k7 A
頂不上通貨膨脹,，遠(yuǎn)遠(yuǎn)漲不過(guò)房?jī)r(jià),！現(xiàn)實(shí)就是如此

能頂?shù)蒙贤浘托校飞戏績(jī)r(jià)就別想了

作者: 夜行狼者 時(shí)間: 2021-4-14 09:20
學(xué)習(xí)一下

作者: 章華鵬 時(shí)間: 2021-4-27 09:06
老板想的是減少支出，利益最大化,。

作者: 朱鑫陽(yáng) 時(shí)間: 2021-6-2 15:33
這里頭也有這么多花樣,，學(xué)到了

作者: 順發(fā)模具 時(shí)間: 2021-6-26 11:33
不明白老板們是怎么想的，寧愿高新在外面挖,，也不給同水平的老員工漲工資,。，

作者: 微風(fēng)風(fēng)風(fēng) 時(shí)間: 2021-7-30 11:15
確實(shí)是這樣,，加薪有利也有弊

作者: 青燈伴此生 時(shí)間: 2021-8-7 18:54
我們每年漲1%,，驚不驚喜

作者: 的確良 時(shí)間: 2021-8-24 22:06
這些條條讓老板看那也要看他的心情！

作者: haoaj 時(shí)間: 2021-9-2 13:34
無(wú)論哪種,，只要有增加,，都是好的

作者: y∩__∩y 時(shí)間: 2023-2-15 09:13

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