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還有一個多月，就要從印尼萬隆理工學(xué)院畢業(yè)的他,，還遲遲未受到心儀公司的offer,。作為一名計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生,，他將大多數(shù)簡歷投給了中國公司,。

和他們的祖、父輩不同,，在許多印尼年輕人心中,，中國的產(chǎn)品力和科技實(shí)力都足夠強(qiáng)大，而印尼的中國公司,，也成了他們求職的首選,。

與焦慮的Sinta不同的是，新加坡女孩萊雅則更顯余裕,。即將從新加坡管理大學(xué)畢業(yè)的她已收到4份offer,，不僅包括中國公司，還有歐美公司及日本企業(yè),。

萊雅像許多新加坡優(yōu)秀畢業(yè)生一樣,，優(yōu)先選擇了歐洲公司，盡管給她發(fā)offer的中國公司給出了高15%的薪資,。

Sinta和萊雅的就業(yè)選擇折射出中國公司在東南亞招聘時(shí)面臨的復(fù)雜處境,。

“中國企業(yè)在新加坡招聘市場并不占優(yōu)勢，越南的高級人才大多偏向歐美公司,，印尼和馬來人對中國企業(yè)認(rèn)同度較高,，中國企業(yè)在這里招人相對容易�,！睂Ｗ⒂跂|南亞人才招聘的Glints中國區(qū)負(fù)責(zé)人Adam告訴虎嗅,。

近兩年，下南洋仿佛成了中國公司的潮流，懷揣著對這片熱土的掘金夢想,，大量中國公司開始在東南亞招兵買馬,、調(diào)兵遣將，對東南亞市場的重視程度也逐漸提升,。

據(jù)領(lǐng)英數(shù)據(jù),，中國出海品牌遍布最集中的國家/地區(qū)排名前25中，東南亞地區(qū)就有4個,。

“和早期出海的外貿(mào)、制造企業(yè)不同,，現(xiàn)如今出海的中國高科技,、智能制造等公司，一開始就會將東南亞作為首發(fā)市場,，而不是優(yōu)先拓展拉美或非洲,。” 領(lǐng)英中國人才解決方案事業(yè)部總經(jīng)理王茜告訴虎嗅,。

不過,，挑戰(zhàn)也隨之而來。很快,，許多中國公司就在本地化管理上翻了車,。996、團(tuán)隊(duì)加班趕項(xiàng)目,、賽馬機(jī)制等各種在國內(nèi)大廠司空見慣的內(nèi)卷操作,，在東南亞幾乎都遭遇折戟。

在東南亞,，中國公司首先要忘掉中國速度,。對于欲深耕東南亞的中國公司而言，這或許是必備心法,。

“中國大廠技術(shù)能力強(qiáng),，進(jìn)入中國公司感覺能學(xué)到不少東西、得到很多鍛煉,�,！痹诨⑿崤cSinta談及為何首選中國公司時(shí)，他這樣說道,。

近些年,，隨著中國各項(xiàng)能力的崛起，與Sinta想法類似的印尼,、馬來西亞,、越南等地年輕人越來越多，他們對中國充滿興趣，也真切地感受到中國實(shí)力,。

“中國公司的產(chǎn)品力對東南亞人才的吸引力是很強(qiáng)的,，這或許比企業(yè)其他軟性環(huán)境更重要�,！睆V州逸仙人力創(chuàng)始人徐長茂對虎嗅說,。

在未進(jìn)入一家公司之前，本地人才并不能體會到這家公司內(nèi)部的軟環(huán)境,，但在市場上實(shí)際流通的產(chǎn)品,，卻能令人真切感受到這家公司的實(shí)力和科技能力，因此對公司產(chǎn)生好感,。對于許多當(dāng)?shù)厍舐氄叨�,，中國公司的品牌心智反而更關(guān)鍵。

產(chǎn)品力的吸引之外,，晉升機(jī)制也是吸引東南亞本地人才的重要方面,。相較于論資排輩的日本公司及升職較慢的歐美公司，中國公司的晉升途徑相對比較簡單,，為公司帶來多少收益是主要評估標(biāo)準(zhǔn),，這也意味著實(shí)力強(qiáng)但還很年輕的員工，也是可以火箭式上升的,。

中國公司的這一特點(diǎn),，尤其在越南這類對升職加薪更執(zhí)著的國家更有吸引力。

據(jù)Glints在2023年剛發(fā)布的東南亞初創(chuàng)公司人才報(bào)告的人才報(bào)告顯示,，越南的漲薪幅度是東南亞國家中最高的,，每年在30%左右。

“相較于其他東南亞國家,，越南人更看重高工資,，且會為此持續(xù)尋找新機(jī)會，他們對中國公司的管理模式和職場文化接受度也最高,�,！盇dam說。

除軟實(shí)力吸引當(dāng)?shù)厝瞬胖�,，中國大廠的用人標(biāo)準(zhǔn)也自然而然地將當(dāng)?shù)馗咚刭|(zhì)人才篩選出來,。

據(jù)某大廠高管告訴虎嗅，其越南團(tuán)隊(duì)的招聘標(biāo)準(zhǔn)是會雙語（越南語和中文）,，而有雙語能力的大多是當(dāng)?shù)氐牧魧W(xué)生,，他們多出身于較為富足的家庭，學(xué)歷和見識都明顯優(yōu)于普通水準(zhǔn),。

由此可見,，中國公司在印尼,、越南、馬來西亞等東南亞國家的優(yōu)勢是較為明顯的,，從某種程度上而言,，就像歐美外企80年代在中國的情形，這對于想深耕東南亞國家的中國公司而言,，是利好,、也是機(jī)會。

據(jù)Adam告訴虎嗅,，新加坡高質(zhì)量人才（比如在大學(xué)時(shí)拿全獎）平均人手3個offer，這其中,，歐美公司因福利好一般是首選,、日韓公司是第二序列、中國公司并不占優(yōu)勢,。

在東南亞其他國家,，中國公司支付社會平均水準(zhǔn)的薪水也可以招到當(dāng)?shù)馗咚刭|(zhì)人才,，但在新加坡,，就要多付出大約20%左右的薪酬。

中國公司之所以在新加坡人才招聘市場上如此艱難,，與其中國式管理有很大關(guān)系,。

更令人擔(dān)憂的是，中國公司常用的管理模式也消解了中國公司在其他東南亞國家的優(yōu)勢,，印尼,、馬來西亞的人才也開始因這些管理風(fēng)格而避開中國公司。

中國公司與東南亞人才的首個沖突點(diǎn),，就是國內(nèi)所謂“內(nèi)卷文化”,。

許多深耕東南亞市場的公司創(chuàng)始人在與虎嗅交流時(shí)，經(jīng)常會提及當(dāng)?shù)貑T工管理難,。這些吐槽和抱怨無非集中在當(dāng)?shù)貑T工很少接受加班,、交付效率不高以及競爭意識不夠強(qiáng)上。

996,、整個團(tuán)隊(duì)一起加班趕交付等在中國大廠司空見慣的現(xiàn)象,，在東南亞國家經(jīng)常遭到抵制。

所謂混合辦公,，則是居家辦公,、遠(yuǎn)程辦公、全職坐班等模式的混合。這類模式在疫情期間開始興起,，但與國內(nèi)不同的是,，即使疫情結(jié)束，混合辦公模式也在東南亞國家繼續(xù)保留,。

Glints的人才報(bào)告顯示,，在其統(tǒng)計(jì)的100多家東南亞公司中，混合辦公的比例在45%,，全職坐班僅為43%,。其中，新加坡公司的混合辦公比例最高,，達(dá)63%,，印尼則占到59%。

“現(xiàn)在在東南亞,，如果一家公司不是混合辦公的模式,，年輕人接受度會比較低，甚至被打上‘老派’的標(biāo)簽,�,！�

Adam笑說，且有些地區(qū)遠(yuǎn)程辦公反而效率更高,，比如印尼雅加達(dá)是交通非常堵塞的城市,，很多人往返甚至需要四五個小時(shí)，這些用在路上的時(shí)間用于辦公效果甚至更好,。

不過目前,，大多數(shù)在東南亞的中國公司，仍選擇全職坐班的模式,，除了沒有成熟的遠(yuǎn)程辦公管理制度之外,，很大一部分原因則是這會令老板沒有安全感和掌控感。

“無法卷起來”只是東南亞讓中國公司頭疼的痛點(diǎn)之一,。東南亞人才對于穩(wěn)定性和長遠(yuǎn)發(fā)展的看重,，也會令一些中國公司面臨招聘和管理上的挑戰(zhàn)。

比如,，在國內(nèi),，賽馬淘汰機(jī)制（虎嗅注：多個項(xiàng)目同時(shí)推動，效果不佳的團(tuán)隊(duì)被砍掉）是許多大廠常用的招式,。但在東南亞,，這種模式是不會被接受的，他們不太愿意接受這類挑戰(zhàn),。

據(jù)Adam描述,，東南亞人若在求職時(shí)了解到公司采用賽馬淘汰模式,，一般不會入職，他們很看重工作的穩(wěn)定度,。

此外,，在國內(nèi)，往往只有高端人才才有底氣雙向選擇,，但在新加坡,，即使是一般水準(zhǔn)的人才，也會對公司多方考察,，若招聘公司沒有給出清晰的價(jià)值觀和視野,，往往也會被PASS。

這令許多中國公司在東南亞遭遇了招聘危機(jī),。他們在招聘時(shí)只關(guān)注求職者有多少資源和能力,，但并沒有深入思考公司愿景，無法給求職者描繪清晰的發(fā)展規(guī)劃和未來,。本質(zhì)上,，這是許多中國公司不適應(yīng)雙向選擇的表現(xiàn)。

中國公司雖在部分東南亞國家有一定優(yōu)勢,，但其管理模式也勸退了一些當(dāng)?shù)厝瞬�,。�?shí)際上，在中國公司掘金東南亞的大潮中,，本地化管理常常遭遇各種挑戰(zhàn),。

比如,，目前許多中國公司仍在選派中國人前往東南亞做高管,，但這常常會給公司帶來預(yù)料外的危機(jī)。

此前,，有的中國大廠就因不了解東南亞國家本地宗教文化而觸犯禁忌,，這其中部分原因則是決策者都是沒有“在東南亞生活、工作經(jīng)歷”的中國人,。

這一發(fā)展階段與歐美公司初來中國時(shí)非常相似,，那時(shí)外企的高管大多數(shù)也都是歐美人，這也一度成為外企的隱形天花板,。

但隨著這種模式屢屢遇坑,，外企開始逐漸過渡，先是任用“中國通”外國人,，后來則直接任用中國人直接管理中國本地公司,。

這一路線也同樣適用缺乏安全感但仍想深耕東南亞的中國公司，派沒有東南亞經(jīng)歷的中國人做高管,，是最壞的選擇,。

除高管任用之外,，中國公司常在東南亞遇到的坑，則是入場心態(tài)不夠堅(jiān)定,。

據(jù)Adam描述,，許多中國公司來到東南亞都是抱著試一試的心態(tài)，且多數(shù)想拿中國成熟產(chǎn)品直接套用在東南亞市場,，但這種心態(tài)一般都會擾亂招聘節(jié)奏和用人標(biāo)準(zhǔn),，最終可能遇到很大挑戰(zhàn)。

比如很多中國公司初來東南亞時(shí)團(tuán)隊(duì)只有幾個人,，但首先招聘的職位就是BD職位（商務(wù)拓展）,，希望BD能給公司直接帶來客戶資源。但好的BD人才并不會看上這類小團(tuán)隊(duì),，因此此類招聘策略往往不會成功,。

一段時(shí)間過后，這些中國公司因找不到東南亞客戶,，會悻悻退出東南亞,，并將失敗歸咎于市場不適合。

“我們建議先招聘一支尋找銷售線索的團(tuán)隊(duì),，看到可能存在的潛在客戶后,，往往會增加一些信心�,！盇dam說,。

對于許多中國公司而言，與堅(jiān)定入場的心態(tài)同樣重要的,，則是不要時(shí)時(shí)刻刻與國內(nèi)環(huán)境比較,。

中國速度造就了中國公司的種種成就，但在東南亞卻并不適用,。許多中國公司對東南亞員工的吐槽,，本質(zhì)上是想在東南亞復(fù)制中國的環(huán)境和管理模式。只有真正順應(yīng)當(dāng)?shù)毓?jié)奏,，才能真正成為一家Global的公司,。

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