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一個優(yōu)秀,、合格的公司創(chuàng)始人，理應(yīng)有能力讓員工不把目光局限于每個月發(fā)的薪水上,，而是讓所有人望向一個清晰可見,，可預(yù)期的未來。那么該怎樣做呢,？
9 m4 j* q) z/ q; \* s$ ~* K# u 首先,，‘如何說服員工不要工資為你做事’并不是終極目的，作為創(chuàng)業(yè)者,，你不應(yīng)該向它看齊,，但不可否認(rèn)，在創(chuàng)業(yè)的過程中,，變數(shù)重重,，難免會出現(xiàn)手頭拮據(jù)的情況，如何能夠收攏住人心,，讓他們在考慮職場的時候不單純以眼下的工資作為去留的標(biāo)準(zhǔn),，這應(yīng)該是每一個創(chuàng)業(yè)者都需要去解決的難題。
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另外,，這篇文章不僅是給創(chuàng)業(yè)者看的,，也是給職場上的年輕人看的。現(xiàn)在最為流行的一句話就是：‘好公司只給你談錢,，壞公司才給你談理想,，談情懷�,！�,，如果你將自己的職業(yè)規(guī)劃,，職場發(fā)展當(dāng)做是一次創(chuàng)業(yè)的話，你就會發(fā)現(xiàn)很多時候付出與所得并不是呈現(xiàn)線性正相關(guān)的,，更普遍的情況是,，你越是愿意在前期投入很多，甚至是出現(xiàn)‘賠本’的狀態(tài),，挺過了最低谷,，你越能在遠(yuǎn)期獲得更加豐厚的回報。
8 D8 ^6 I& y. L+ Y( t 創(chuàng)業(yè)如此,，職場生涯又何嘗不是呢,？那么，擺在所有年輕人們面前的一道難題是：‘我該怎么去判斷哪些公司真的是值得我去為之付出的呢,？’所以,，這樣一篇文章也是寫給上班族看的。
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根據(jù) PayScale 的調(diào)研結(jié)果顯示：73% 的老板在跟他們的員工談?wù)撔劫Y的時候都‘不是非常有信心’,。那么該如何做到讓員工不要這么‘短視’,，不會被每個月發(fā)來的那點工資敗壞心情呢？
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+ x2 ]: i, j9 J1 \ 一,、一個強大的,，浸潤每一個人的公司文化
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什么是壞的文化呢？公司內(nèi)部拉幫結(jié)派,，幾個員工沒事兒長吁短嘆,，抱怨不已，一個又一個員工把辭職信放到桌子上,，你卻不知道里面到底是何原因,，桌面上的價值觀喊的斬釘截鐵，桌面下一堆人利用制度的漏洞營私舞弊,，發(fā)現(xiàn)問題沒人敢說,，出了問題個個甩鍋，有了利益一擁而上,，加班加點推諉逃脫,。
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優(yōu)秀的公司文化應(yīng)該是什么樣的呢？它應(yīng)該是以創(chuàng)始人的愿景為出發(fā)點,，鋪設(shè)出一條直抵目的地的路徑,。愿景是最為核心的東西。舉個例子吧,，當(dāng)時 Pandora（世界上最大的在線音樂公司之一）的創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)初期,，真的是沒錢了，兜兒比臉還干凈,，但是他還是想留住眼前這個 50 人的團(tuán)隊,，他說了下面這段話，簡直就跟一段咒語一樣,，這 50 名員工不要工資了,，就這么死心塌地跟著創(chuàng)始人一起干下去了！
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我們都知道,，我們已經(jīng)創(chuàng)造出來了一款獨一無二的產(chǎn)品,，它能完美解決一個非常重大的問題。在這個世界上,，從來沒有人做過這樣的事,。其實當(dāng)我們在使用我們所開發(fā)的產(chǎn)品，我們都知道它是多么具有魔力,，而這樣的魔力最終肯定會找到歸宿,。
這個世界上，沒有人不愛音樂,，上百萬的音樂人每天都在制造最美妙的音符,，但是他們相互之間卻不知道彼此的存在。當(dāng)我們的產(chǎn)品最終找到落腳點的時候,，整個音樂界的文化會因我們而發(fā)生天翻地覆的變化,。試問你自己，這輩子你能有幾次機會碰上眼前這樣的契機,？
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只有在明確了企業(yè)愿景,，以及價值觀的前提下，創(chuàng)業(yè)者才有可能得到員工的尊重以及信任,。
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4 V* b/ c; o7 G2 Q" T 二,、愿景之下，在時間軸上列出清晰可見的一個個目標(biāo),。
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所有看似不可能完成的任務(wù),、目標(biāo)，都可以將其分解成為一個個操作性極強的任務(wù),，它們散落在公司發(fā)展的時間軸上,，每一個目標(biāo)的責(zé)任人是誰都有著明確的界定。
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確保讓員工們知曉,，當(dāng)公司不斷壯大的同時,，作為員工個體他能夠得到怎樣的好處，職場發(fā)展上會有著怎樣的前景,。當(dāng)員工的個人前途跟公司的戰(zhàn)略規(guī)劃牢牢綁定在一起的時候,，員工肯定不是為了眼前這點兒工資來為你做事了
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三、一個公平、透明,、合理,，不以懲罰為目的的績效評估機制
當(dāng)你開始搭建自己的績效評估系統(tǒng)的時候，第一件應(yīng)該做的事情便是確定到底多長時間做一次評估,？評估的頻率完全取決于公司的性質(zhì),，它是一家初創(chuàng)公司嗎？如果是的話,，一年一次的績效評估實在是太過漫長了,。別說一年了，就在一個季度里面很多事情都會改頭換面,。如果你現(xiàn)在處于創(chuàng)業(yè)初期,，最理想的頻率應(yīng)該是一個季度進(jìn)行一次評估。
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評估的機制不應(yīng)該是以懲罰為目的,，很多員工聽到績效評估就頭大,，看到人資的人腋下夾著文件夾走過來就皺眉，其實這都是大公司的弊病,。
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績效評估的本質(zhì),，是分析在過去的一段時間內(nèi)，員工本人在崗位上的匹配程度,，既定計劃的完成程度,，對本崗位有何建設(shè)性的建議，工作中遇到了怎樣的問題,，未來的工作該如何展開會更富有成果,。當(dāng)然，這一切都不是最重要的,�,？冃гu估系統(tǒng)最重要的一點：為員工指明方向，他個人的職業(yè)發(fā)展是否跟得上公司的發(fā)展進(jìn)度,，如果有不匹配的情況,，該怎么做才能讓事情變得更好。
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同時,，在績效評估的過程中引入多個角度,，切忌從一個人的視角上去評定一切。每個人總是有著自己的偏好,，員工需要得到上級,、同級、跨部門合作者等多個角色的評價,，這樣做,，員工的績效才能更加立體,，客觀。
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最終,，只有在這樣一個公平,、透明、合理,、不以懲罰為目的的績效評估機制中,，每一個人才會投入其中,，而每隔一段時間,，公司就會煥然一新。
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四,、透明度原則是解決一切紛爭矛盾的終極武器
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如果你現(xiàn)在是在創(chuàng)業(yè),，那么員工對你來說就有了更加特殊的意義，它遠(yuǎn)離一般意義上的上班族,，每一個自愿加入進(jìn)來,，與你同甘共苦的員工，更應(yīng)該被視為‘合伙人’,。
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既然是合伙人,，那么信息的透明度是擺在第一位的。項目的進(jìn)展情況,，目前出現(xiàn)了怎樣的問題,，所有人對公司的進(jìn)展程度需要保持同步性。當(dāng)然,，也因為剛開始創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊人數(shù)少,，這一點從技術(shù)上來說很好保證。
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以上只是幾個大的把握原則,，如果讀者覺得這說的都太虛頭巴腦,，云里霧里的，不妨直接看下面的這幾條建議,，非常具有操作性：
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關(guān)鍵要記下來的原則
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要做的事：
1,。請用一切行動來證明你是多么重視每一位員工，這有可能不僅僅是體現(xiàn)在工資發(fā)放上面,。當(dāng)然,，你要竭盡所能地確保工資的按時，正常發(fā)放,。Airbnb 的創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)初期,，商業(yè)模式并不被投資人看好，手上的錢實在有限,，他是靠著刷信用卡來發(fā)放工資的,。也只有在員工很明白無誤地看到你的誠意之后,，他們才會愿意與你共同承擔(dān)創(chuàng)業(yè)初期的壓力與艱辛。
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2,。解釋每一個決策背后的原因是什么,，讓員工知道他跟你是一條船上的，更讓他知道你在處理人資方面的很多決策,，都是有據(jù)可依,，不存在爭議的。
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3,。定期的跟員工展開溝通交流,，每一次溝通之前先自己排練一下要說什么話，有可能員工會提出什么問題,，你又準(zhǔn)備了怎樣的解釋,。
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不要做的事：
1。拖拖拖,，每次員工向你投來灼熱的,，期待的目光，你都統(tǒng)統(tǒng)躲閃掉了,，自己安慰自己：哎呀等到年底再說,。到了年底，終于談薪資,，晉降級的時候,，往往自己還沒張口，桌子上就多了一封辭職信,。
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2,。 不要裝著不知情，不要把員工當(dāng)傻子,，覺得隨便給出一套理由,，就可以把自己的責(zé)任轉(zhuǎn)移給其他人，往往在你開口為自己開脫的那一刻,，信任就已經(jīng)蕩然無存,。不要拖欠工資。
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以上就是給互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)始人寫的內(nèi)容,，真的能做到上面的幾點內(nèi)容,，員工真的會不在乎手頭的那點工資，無償?shù)貫槿ゴ蛟煲环菔聵I(yè),。而對于那些初入職場的年輕人來說,，誰都想在‘下一家阿里巴巴’，‘下一家 Uber’公司供職,，可是,，如何找出這些公司呢,？只要能確定這些公司升值潛力巨大，我不要工資干上兩三年也沒啥大事兒�,�,！
這里列出幾條原則，供大家參考,。
2 S* E& c. K$ v8 K$ C4 D 1,。 公司是否有足夠的錢支撐運營。一方面,，公司現(xiàn)在躺在銀行賬戶里的錢是否能夠支撐未來一年的運營,；另外一方面，是否已經(jīng)有投資人透露追加投資的意愿,。
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2,。 誠懇：公司創(chuàng)始人對待員工是否誠懇,，是否視如己出,，這就跟前面所說的呼應(yīng)起來了。
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3,。 相互的評價：抽時間跟員工們聊聊,，看看他們怨言多不多。有些時候怨氣還會撒向客戶,。這可是最具有毒性的了,。一家不尊重客戶，背地里說壞話的公司,，最不應(yīng)該去,。
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4。行業(yè)大環(huán)境以及具體的營收模式,。這個就得考慮你個人的戰(zhàn)略眼光了,，三年后，五年后,，你所身處的行業(yè)會是怎樣的情景,，你是否相信你所待的公司會在未來扮演更加重要的角色？
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以上的內(nèi)容,，是從創(chuàng)業(yè)者和上班族兩個角度給出的建議,。當(dāng)然，沒有人是可以不要一分錢薪水無償?shù)貫槟橙舜蚬さ�,，每個人都要生存,，但同樣不能否認(rèn)的是：一個團(tuán)隊只有不盯著眼下的薪水，目光牢牢鎖定在未來,，這樣才有可能在未來的市場中開辟出屬于自己的,，理想的生存環(huán)境,。
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(轉(zhuǎn))文/花滿樓
