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標題: 轉載：績效考核之人力資源管理 [打印本頁]

作者: 071818 時間: 2017-11-3 16:47
標題: 轉載：績效考核之人力資源管理
摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,，現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高,，企業(yè)面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，競爭越來越激烈,，績效考核已成為企業(yè)重視和應用的一個重要目標,。企業(yè)只有以員工的業(yè)績?yōu)閷虿拍軌蚯蟮闷髽I(yè)的生存和發(fā)展,，績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要地位和作用�,？冃Э己俗鳛槿肆︐Y源管理的核心,，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性,。目前大多數(shù)企業(yè)的考核體系不健全,，還停留在原來的考核模式上，這無疑影響企業(yè)的發(fā)展。本文首先對績效考核的相關理論進行了闡述,，分析了績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的重要作用,，最后對績效考核的具體應用方法進行了探討。　　關鍵詞：績效考核,，人力資源管理,，作用
　　前言
　　2008年爆發(fā)的金融風暴已經(jīng)嚴重地影響了企業(yè)的發(fā)展。如何在當前的競爭中立于不敗之地,，有效地戰(zhàn)略績效管理將成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢,、取得成功的重要法寶�,？冃Э己耸侨肆︐Y源管理的一項重要活動,，現(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進來、企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象,，因此,，筆者從績效考核的角度入手，就企業(yè)真正留住核心員工,，鞭策后進員工,，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源方面進行探究。
　　1績效考核概述
　　1.1績效考核產(chǎn)生的背景
　　隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,，圍繞如何確保經(jīng)營目標的實現(xiàn),，關注績效管理已是市場經(jīng)濟競爭業(yè)績導向下的必然要求。從20世紀9 0年代初期開始,，隨著企業(yè)流程再造(BRP)和全面質(zhì)量管理(TQM)等活動的風起云涌,，績效評估的觀念和制度也發(fā)生了很大變化，由原來偏重財務目標的達成,，擴大為整體經(jīng)營成效的提升,。
　　1.2績效考核的內(nèi)涵
　　根據(jù)對績效的定義，績效具有以下三個性質(zhì):多因性,，多維性和動態(tài)性,。
　　(1)績效的多因性�,？冃У亩嘁蛐允侵敢粋€員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素,，而是受制于主、客觀的多種因素影響,。在不同的情況下,，各類因素對績效的影響作用各不相同。
　　(2)績效的多維性,�,？冃У亩嗑S性是指需要從多個維度或方面去分析與評價績效,。根據(jù)不同的評價目的，需要選擇不同的維度和不同的評價指標,，而且各個維度的權重也可能不同,。
　　(3)績效的動態(tài)性�,？冃У膭討B(tài)性是指員工的績效會隨著時間的推移而發(fā)生變化,。原先較差的績效有可能好轉，而原來較好的績效也可能變差,。具體情況具體分析,，確定恰當?shù)目冃е芷冢ＷC組織能夠根據(jù)評價的目的及時充分地掌握員工的績效情況,，并減少不必要的管理成本,。
　　1.3績效考核的地位及作用
　　績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業(yè)組織以既定標準為依據(jù),，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況,，進行收集、分析,、評價和反饋,，以便形成客觀公正的人事決策的過程。在績效考核過程中主要的參考點是未來,，不是為了解釋過去如何,，而是要將考核結果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及未來工作的開發(fā),。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協(xié)同效應,，并避開他們的不足�,！边@也正是有效的績效管理的目的,。也可以說考核目標的實現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
　　績效考核是人力資源管理的核心,�,？冃Э己耸侨肆︐Y源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段,，它構成人力資源開發(fā)與管理操作系統(tǒng)體系之中的一個部分,。績效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息,，考績的結果可以為其他職能部門的決策提供參考依據(jù),。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理�,？冃Ч芾砭褪瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一種輔助手段,，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略,。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程,，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平,，提高員工的自我管理能力,。企業(yè)要實現(xiàn)效益最大化，說到底無疑是通過提高業(yè)務收入,，而業(yè)務收入的提高靠科學管理下的企業(yè)員工來完成,。業(yè)務收入計劃又體現(xiàn)為一個個具體的指標，指標完成情況通常要用數(shù)據(jù),、用績效說話,。“績效靠考核”是一個提法,，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個措施,。它彰顯出了績效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵員工提高績效進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。正是從這個意義上說,，績效管理是全體員工的共同責任,。
　　1.4績效考核在人力資源管理中的作用分析
　　績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是對員工有效管理的重要手段,。一般來說,，績效考核具有如下幾方面的意義：
　　(1)促進工作目標的完成。通過對企業(yè)目標及完成目標責任人實現(xiàn)目標的反復分析,、探討,，可預測目標實現(xiàn)的可行性。同時通過對完成過程的監(jiān)控及實際完成情況的測評,，可發(fā)現(xiàn)問題,，促進工作目標的實現(xiàn)。
　　(2)塑造員工績效的標桿,。有效地提供各級員工工作業(yè)績信息回饋,，同時各級員工會以考核標準塑造自己，績效考核標準自然會成為各級員工評優(yōu)的標桿,。
　　(3)有助于員工的自我提高,。通過績效考核，能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足之處,，哪些地方做的不到位,，哪些地方與自己的工作目標不一致，這些讓員工自己心里有數(shù),。
　　(4)實現(xiàn)勞動過程的一種控制,。以一種特殊的力量引導員工,，使企業(yè)得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營管理的全過程，掌握對員工使用的支配權,，保證生產(chǎn)經(jīng)營出成果,、創(chuàng)效益。
　　考核結果的運用主要有以下幾個方面：(1)人員的激勵,，通過對考核結果的有效運用,，可以起到激勵員工的良好作用。(2)人員選拔和職位的調(diào)整,，對于考核成績持續(xù)優(yōu)秀的人員,，除了予以物質(zhì)上的獎勵之外，更可以通過職位進升,、換崗等方式給予更多機會,、承擔更多的責任。(3)人員培訓,，通過考核,，可以了解被考核人還有哪方面的不足和知識缺陷，進而為人員培訓提供了客觀的依據(jù),。(4)末位調(diào)崗,，對于考核成績持續(xù)不理想且經(jīng)過績效輔導又沒有實質(zhì)改進的人員，可以考慮予以調(diào)崗,，轉至需要技能和承擔責任都相對較低的崗位,，考核成績是人員調(diào)崗的一個直接依據(jù)，通過對于考核成績不理想人員的調(diào)崗可以激活組織,。
　　2績效考核的應用方法
　　國外對績效考核的研究也有八十多年的歷史,。近些年應用比較廣的有：主基二元考核法、360度考核(全視角考核法),、目標管理考核法,、關鍵績效指標考核法、平衡記分卡等,。
　　2.1 360度績效考評方法
　　360度績效考評方法(又稱360度反饋方法),，產(chǎn)生于20世紀40年代，最初被英國軍方所用,，從50年代起又被應用到工商企業(yè)的業(yè)績評價中,。該方法是指通過員工自己、上司,、同事,、下屬、內(nèi)外部客戶,、專家等不同主體來了解其工作績效,，全面體現(xiàn)出員工的成績,，使績效考核更加客觀、公平公正,、全面,，加強了部門之間的溝通，人事部門據(jù)此開展工作較容易,。
　　2.2目標管理法
　　所謂的目標管理,，就是管理者通過目標對下屬組織進行管理，它通過讓組織的成員親自參加工作目標的制定,，實現(xiàn)“自我控制”,，并激勵員工努力完成工作目標,。而對于員工的工作成果,，由于有明確的目標作為考核標準，從而對員工的評價和獎勵做到更客觀,、更合理,。德魯克對這一概念的精辟解釋是“：所謂目標管理就是管理目標，也是依據(jù)目標進行的管理,�,！�
　　2.3關鍵績效指標法
　　關鍵績效指標(Key Performance Indicator，KPI)是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術目標,，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指針,。這種方法自企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)，通過分析企業(yè)的價值鏈,，確定企業(yè)關鍵成果領域和關鍵績效指標,，并層層分解，直到形成企業(yè),、部門和崗位三級關鍵績效指標體系,。
　　2.4平衡計分卡法
　　平衡計分卡最早是在1992年由羅伯特�,？ㄆ仗m與戴維,。諾頓兩人提出來的，最初被用于企業(yè)的績效考核,，后又被廣泛用于企業(yè)的績效管理,。1996年，經(jīng)過幾年深入的研究,，平衡計分卡的兩位創(chuàng)始人發(fā)現(xiàn)它對企業(yè)的戰(zhàn)略管理有明顯的作用,，能解決戰(zhàn)略實施中的許多關鍵問題。平衡計分卡的基本思路就是將影響企業(yè)運營的包括企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境,、表面現(xiàn)象和深層實質(zhì),、短期成果和長遠發(fā)展的各種因素劃分為幾個主要的方面,，并針對財務與非財務、結果與驅(qū)動,、長期與短期,、內(nèi)部與外部四個方面的業(yè)績目標，設計出相應的評價指標,，以便系統(tǒng),、全面、迅速地反映企業(yè)的整體運營狀況,，為企業(yè)的平衡管理和戰(zhàn)略實現(xiàn)服務,。
　　3目前企業(yè)中績效考核過程中常遇到的主要問題
　　3.1績效考核對“企業(yè)整體”理念缺乏
　　由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部門負責,，其他職能部門協(xié)助,、配合人力資源部做好考核工作。正因如此,，許多企業(yè)的績效考核就成了人力資源部的“專利特權”,，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管、是懲罰,、是壓力,。在考核過程中，采取自我保護的做法,。在部門自評時,，給本部門打高分;在部門互評時，要么采取“一團和氣”,，要么進行“相互攻擊”,，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負擔,，導致績效考核結果與初衷大相徑庭,。因此，提高績效考核的“企業(yè)整體”理念,，是企業(yè)績效考核的當務之急,。
　　3.2各部門之間對績效考核不夠重示
　　很多企業(yè)部門之間由于績效考核的意識不到位，沒有實現(xiàn)全員參與制,，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去,，對企業(yè)績效考核的目的，以及個人的考核目標不明確或不了解,，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論,，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨便的辦法;或者因為沒有進行全員溝通，致使設計的考核方法和指標與企業(yè)的特性和需要脫節(jié);或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調(diào)整考核方案等,，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行,。
　　績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題,，提高績效”,。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致,。由于缺乏與員工的有效溝通,，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據(jù),，脫離崗位職責,，評價指標不明確，績效評價不現(xiàn)實,，考核結果難以信服等,，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關鍵作用。
　　3.3企業(yè)缺乏有效可行的考核方案
　　在企業(yè)中有效的考核方案也起著重要的作用,。選擇有效的績效考核指標的設計方案,，應結合不同部門,、不同工種的職能,，然后找出其關鍵點，體現(xiàn)出不同特征,。但在實踐中,，很多企業(yè)設計的考核指標、評價標準,，沒有考慮以上因素,。如在員工績效考核中使用定性指標多，權重大;主觀指標多,，客觀指標少,，加大了考核的隨意性;又如在考核等級的設計上，雖然有“優(yōu)秀”,、“稱職”,、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標說明,，尤其是沒有量化標準,，難以確定它們之間的界限，考核結果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”,，幾乎沒有其他等級,，致使多數(shù)人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結果爭議大,，人們對績效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑,，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。
　　3.4缺乏部門不暢通,，沒對準績效考評信息有力反饋
　　績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題,，解決問題，提高績效”,。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達到預期目的,，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通,，致使全體員工的參與度不夠,，制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責,，評價指標不明確,，績效評價不現(xiàn)實，考核結果難以信服等,，可見有效溝通及部門之前對績效考證信息有力反饋在企業(yè)績效考核中的關鍵作用,。而在各部門中往往就是因為缺乏部門上的溝通不暢通，部門之間也沒有針對績效考評信息向職能部門反饋,，從而使到績效考核在企業(yè)中未能達到有效作用,。其實在設計階段進行有效溝通，可以了解員工的要求和想法,，減少考核的主觀性和片面性;在考核實施過程中的進行有效溝通,，既可以為做好考核工作打好基礎，又可以在考核過程中通過與員工面談,，了解員工的工作業(yè)績和工作困難,，做到考核結果的客觀公正;考核結束后及時進行有效溝通，可以使員工了解組織對自己的評價,，以便發(fā)揚成績,，查找不足，改進工作,，提高效益,。企業(yè)對員工的績效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結果,，它是新的績效管理的開始,，績效考核的終極目標是提高員工的工作績效，推動企業(yè)健康快速發(fā)展,。
　　4提高績效考核的有效性,，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理
　　4.1對企業(yè)領導層實行“基薪+效益”考核
　　針對一些企業(yè)負責人的薪酬可實行“基薪+效益”考核,。企業(yè)負責人作為企業(yè)經(jīng)營的主體，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關重要動性的發(fā)揮,，甚至使一些企業(yè)負責人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟問題,，如何激勵企業(yè)負責人，公平地對待他們,，使他們更好地發(fā)揮自己的工作積極性是人力資源管理的一個重要問題,。企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展階段不同，指標的選擇也不同,。對于原來負債正在扭虧的國有企業(yè),，應該選擇比較現(xiàn)實的指標，不能太強調(diào)利潤指標,，也可考慮逐步減虧指標,。考核指標的水平應該是企業(yè)負責人能夠通過工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平,。如果指標根本不可能實現(xiàn),，就很難起到激勵負責人的作用�,？己酥笜瞬灰�,，過多的指標和沒有指標的結果是一樣的�,？己酥笜四軌蚩陀^地得到評價,，要把重點任務指標界定清楚，特別是要把如何衡量工作結果界定清楚,。
　　4.2對各部門員工實行崗位評價,，定員定資
　　各崗位的相對價值如何確定,，崗位評價是解決這一問題的有力工具,。崗位評價針對的是各個崗位本身，而非某崗位目前的任職者,。即由被考核崗位的所有相關者,，包括上級、同事,、下級,、客戶以及員工本人等組成360度崗位評價薪酬工作委員會，共同來考核同一崗位,，運用崗位評價系統(tǒng)對其所有代表性的崗位進行評分,。它一般從崗位的復雜性、責任大小,、控制范圍,、所需知識，進行量化評估，每個方面分成不同的等級并對應相應的分值,，這樣每個職位經(jīng)過分析,、評價后便得到一個量化的分數(shù)，分數(shù)越高表示該崗位越重要,、價值越大,，并將能力的提高作為重要的評估指標，賦予更高的評估權重,，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔,，各檔對應不同的工資水平。在此過程中,，對企業(yè)員工要進行必要的培訓和溝通,，使大家對崗位評價的科學性有系統(tǒng)的了解和認可，同時讓被考核崗位的所有相關者參與評價工作,，使大家對薪酬設計的最終結果能夠接受,。
　　同時，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段,，鼓勵員工學習更多,、更廣、更深的知識和技能,，以應付知識經(jīng)濟時代變化無常的挑戰(zhàn),。除了各崗位評價，定員定資外,，還要對操作層實行崗位績效工資,。作為績效考核是人力資源管理的核心。要提高的作用,，他們投入復雜勞動和經(jīng)營才能,，其收入應該和企業(yè)的效益相聯(lián)系，區(qū)別于對一般員工的分配理念,。但是由于目前的機制問題,，對企業(yè)負責人的激勵機制還不合理，因此就影響了企業(yè)負責人積極性和主企業(yè)人力資源管理水平,，績效考核是重中之重,，也是根本所在。
　　4.3對于骨干技術人才要實行勞動力市場價位或特薪制度
　　隨著中國市場化進程的加快,，人才作為資源要素之一,，其配置也必須符合市場經(jīng)濟的規(guī)律，因此人才向出價高的企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象,，薪酬水平在人才市場上是否具有競爭性是企業(yè)能否留住人才的一個關鍵因素,。一般來說,，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時必須要參考同行業(yè)企業(yè)(或在規(guī)模、地域,、所需人才等方面與自己類同的企業(yè))的信息,，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與勞動力市場價位細致地分析、比較,，對企業(yè)的骨干技術人才如學術帶頭人,、項目經(jīng)理、高級技師,，他們的角色別人是很難替代的,，可實行勞動力市場價位或特薪制度。
　　5結語
　　績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段,，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源,，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團隊精神,。企業(yè)應當根據(jù)自身的實際情況,，利用績效考核，將績效考核的結果應用于人力資源計劃,、招聘,、選拔、薪酬,、晉升,、調(diào)配、辭退等各項具體工作,，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應用于人力資源開發(fā),，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績,，加強員工的針對性培訓,，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設計提供建議。讓員工對未來充滿信心和憧憬,，與企業(yè)共同發(fā)展,，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間,。
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作者: 只有快樂 時間: 2017-11-3 19:29
一直不明白績效的意義何在,，做業(yè)務可以有考察標準，做內(nèi)勤的怎么去考察,？建立在人為基礎上的論斷一定就對么

作者: 韓寒11 時間: 2017-11-3 21:10
績效設定不好,，太苛刻，并且會傷了員工的心的,，適得其反

作者: 廣州粵研鐘彥華 時間: 2017-11-4 08:14
要想一個人一年到頭不得安寧,，你就去考核他，最后就像應試教育一樣,，大家都去應付考核

作者: 樂花生 時間: 2017-11-4 10:37
績效考核真的不好操作,，也不是很靠譜

作者: xiaobing86203 時間: 2017-11-4 10:39
績效是小老板最喜歡談資的事情了，因為有理由扣你工資了,！

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