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一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了,。
一般來說,，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期,、3個月的適應(yīng)期,，6個月的融入期；
此外,，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用,，超過40%的失敗率。1 j3 A! i3 h+ }7 ?
員工離職后,，從找新人到新人順利上手,，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高,。
0 X& |. l* N0 b$ f: H員工離職后,，從找新人到新人順利上手,，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高,。
更為糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算,，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話,，如果員工離職率為10%,，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%,，則有60%的員工正在找工作,。
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員工3個月離職和2年離職，差別很大,！
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關(guān)于員工離職的原因,，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位,、心委屈了,。
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員工3個月離職和2年離職，差別很大,！
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關(guān)于員工離職的原因,，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位,、心委屈了,。
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不同層級、不同工作年限的員工提離職,，其實有更復(fù)雜,、包羅萬象的原因。
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1,、入職2周離職
入職2周離職,，說明新員工看到的實際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境,、入職培訓(xùn),、待遇、制度等方方面面的第一感受,。
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在入職面談時,，就把實際情況盡可能的講清楚,，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識他的新東家,，這樣就不會有巨大的心理落差,，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住,。
然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理,，包括從招聘到通知入職、報道,、入職培訓(xùn),、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹,，讓新人感受到被尊重、被重視,，讓他了解他想了解的內(nèi)容,。
2、入職3個月離職
2 g M: d0 Z$ D% d; h入職3個月離職,，主要與工作本身有關(guān),。
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這可能說明公司的崗位設(shè)置、工作職責(zé),、任職資格,、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,，以便及時補救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
3,、入職6個月離職6 N) a. X2 S9 |+ k4 `
入職6個月離職,，多半與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì),。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配,，為公司發(fā)揮最大效用,，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。
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一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練,，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢,，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力,。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣,，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,，一個可能戰(zhàn)斗力十足、激情四射,，另一個可能抱怨漫天,、團(tuán)隊渙散,、離職頻發(fā),。
直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好,，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,，就會進(jìn)入不良循環(huán),。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊，要注意他的直接上級可能出問題了,。& T, z9 ?' ~" Q% Z5 B
4 ,、2年左右離職$ @6 H6 q1 z( a. [( {: J
2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系,。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式、人際關(guān)系,、人文環(huán)境,、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好。
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作為企業(yè),，要每日三省吾身,，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小,，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,。
5、3-5年離職' @9 t3 J2 Q& c5 l) s7 v
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān),。學(xué)習(xí)不到新知識和技能,，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供,，此時員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大,，離職損失較大,。
5、3-5年離職' @9 t3 J2 Q& c5 l) s7 v
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān),。學(xué)習(xí)不到新知識和技能,，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供,，此時員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大,，離職損失較大,。
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應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài),，傾聽他們的心聲,；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計,，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整,。
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6,、5年以上離職( ]3 l$ {4 e0 h
5年以上的員工，忍耐力增強,。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作,，來激發(fā)他們的積極性,。
5年以上的員工，忍耐力增強,。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致,，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作,，來激發(fā)他們的積極性,。
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另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象,，員工疏于學(xué)習(xí),、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落,；企業(yè)發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會另謀高就了,。
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以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實際情況進(jìn)行判斷,，及時作出調(diào)整,，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的,。7 `9 d2 c1 w: _8 }% S6 ]% R. b
最后告誡給老板們的是：面對高昂的離職成本,，更重要的是，請善待員工,，特別是優(yōu)秀員工,！
