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標題: 員工翅膀硬了就想走,，到底該不該挽留,？ [打印本頁]
作者: Insigne 時間: 2018-6-26 10:59
標題: 員工翅膀硬了就想走,，到底該不該挽留,？
“通過你的投入,，沉淀員工對企業(yè)的情感,，增加他們轉(zhuǎn)移的成本,，這才叫以人為中心的管理,�,！薄S玉林
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我的工作經(jīng)常需要和一些做企業(yè)的人交流。有次參加一個電視節(jié)目,，一個企業(yè)老板給我講了這么個事兒,。
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他們是外向型企業(yè)，經(jīng)常有機會把員工送到國外培訓(xùn),。前段時間剛有一批員工培訓(xùn)回國,，其中有個女孩，回來就要離職,，他也不知道該怎么辦,。
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節(jié)目里有個專家就問他培訓(xùn)合同簽了沒,？他說簽了，專家說你看至少有個約束,，那老板說我簽了又怎樣,？專家不吱聲，說勞動合同帶了嗎,？我給你看看合同條款怎么寫的,。
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我故事講到這，大家知道出事了,。出什么事�,。吭蹅儠呵也徽f這個制度追訴成本有多高,，就算這個員工賠了錢,，這個錢企業(yè)拿到手了，員工還是走了啊,。
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各位,，追訴賠償對企業(yè)有意義嗎？沒意義,。你唯一的結(jié)果還是給你干活兒的人沒了,。所以我們常說，理性在現(xiàn)實面前常常顯得非常無奈,。
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那老板就轉(zhuǎn)頭問我,，說許老師您是人力專家，您給支個招吧,。我說我也沒招了,，這樣吧，我們換個思路,。怎么辦,？我建議你開個全體員工大會，主題是什么,？歡送這位員工,。
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為什么這么做？這叫什么,？這叫人力資源管理的戰(zhàn)略性思考,。什么叫戰(zhàn)略性思考？就是兩點：第一,，基于未來,；第二，基于人性,。
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戰(zhàn)略性思考要基于未來' M% ~4 p* d; L+ F& n: j
( m6 C' i" i2 N. O% ^2 u0 M為什么要開全員大會,？我要告訴我所有的員工,，她服務(wù)于我的企業(yè)，她的成長得益于企業(yè)給她的知識幫助,，當(dāng)然她自己也非常努力,，今天她能力提高了，長成了要走了,。
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既然人留不住,，罰金拿了也沒意義。不如把這筆錢作為對這個員工的最后一次獎勵,，獎勵什么,？獎勵她的努力，她的成長,，同時,，希望她有一個更好的未來。
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大家想想,，如果這么做會是什么結(jié)果,？不走了？那是不可能的,，我沒那么急功近利,，用這點小伎倆來挽留決心要走的員工,。走還是要走的,。
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那我在干什么？我在基于未來思考,。我要通過我的投入,，沉淀員工對企業(yè)的情感，增加他們轉(zhuǎn)移的成本,。
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請注意,，人力資源所產(chǎn)生的問題是過程性的，就像得了慢性疾病,，生病的過程你一點知覺都沒有,，但是一旦感受到病痛，你治起來可就難了,。
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因此,，對人的問題，要求我們一定是先投入,，做防范性的制度設(shè)計,，解決的是未來的問題。說通俗點就是“筑壩攔洪”,�,？晌覀兺辉敢膺@么做,，我們總是等問題來了，再想辦法解決,，而那時候你的投入成本,，一定會超出你的預(yù)期成本。
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戰(zhàn)略性思考要基于人性
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這怎么理解,？
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20年前講這門課,，我們上來第一句話，就是強調(diào)以人為中心的管理,。那時候大家對這句話幾乎很少有真正的理解,，包括我自己，好像這個以人為中心的管理,，就是強調(diào)員工價值,，給他們想要的，讓他們高興,。其實那是最低層面的,。
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以人為中心的管理，實際上要求我們在實際管理中,，必須高度關(guān)注于人性的特點,。只有理解了人性的特點，你才把握了管理的原則,，有了原則就有了思想,，有了思想就有了方法。
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而人性是個哲學(xué)命題,。人力資源管理,，必須要有哲學(xué)的思考。什么叫哲學(xué)思考,？簡單來說就是要追問本質(zhì),。
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其實很多時候，一碰到具體的事兒,，我們就忘了自己到底想要什么,。你想要A，但你就事兒論事兒,，頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳,，結(jié)果是B。
舉個例子,，大家來混沌大學(xué)聽我的現(xiàn)場課要搶票,，好不容易搶到一張，一般不會遲到,。如果是在外面上課,，很多人遲到,，老師一不高興就拍桌子，怎么這么多人遲到�,�,？太不像話了。
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結(jié)果突然意識到,，你拍桌子的對象就錯了,，遲到的人根本沒來，來的這些人恰恰是你應(yīng)該表揚的,。本來想懲罰那些沒來的人,，結(jié)果來了的人挨了頓罵，可惡吧,。
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回到離職員工這個例子,，我們制定賠償制度是為了留住培養(yǎng)出的優(yōu)秀員工，雖然制度要制定,，制度要執(zhí)行,，但是按照制度執(zhí)行，款罰了,，錢到手了,，員工也走了。你突然發(fā)現(xiàn)這個結(jié)果和我們的實際目的是不一致的,。
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這時候你該苦惱的,，已經(jīng)不是她走不走的問題，而應(yīng)該是,，為什么我的企業(yè)培養(yǎng)出的優(yōu)秀員工,，不能在我的企業(yè)里找到合適的發(fā)展平臺？這才是本質(zhì)問題,。
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預(yù)防優(yōu)秀員工流失的兩條建議
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人力資本和非人力資本一樣，具有抵押屬性和看護屬性,，但人力資本和非人力資本的區(qū)別在于,，人力資本的兩個屬性是合二為一的。什么意思,？即我有價值,，這是我的抵押屬性，同時,，我是我自己的看護者,。
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為什么優(yōu)秀員工難管？記住,，他在你的企業(yè)中價值提高的同時,，他的市場價值也會同步提高,。人往高處走，水往低處流,。人力資本兩個屬性不可分割的特點,，決定了他的價值越高，流動性就越強,，管理起來也就越困難,。
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所以面對這些有本事的員工，光靠人為的管理控制根本控制不住,。怎么辦,？那就要靠制度，靠文化了,。制度和文化是另外兩個大命題,，這里不具體展開，給大家兩點建議供參考：
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建議1：
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2 w4 O' x0 u! B( a R' E, B不培養(yǎng)不可替代的個人
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簡單總結(jié)中國民營企業(yè)的發(fā)展,，大體經(jīng)歷了四個階段：
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①靠智慧而成長,；
②靠資源而成長；
③靠戰(zhàn)略而成長,；
④靠管理而成長,。
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而絕大部分中國民營企業(yè)，根本還沒到靠管理成長的階段,，他們?nèi)匀豢恐约旱闹腔鬯加械馁Y源,，面臨著戰(zhàn)略選擇的困惑。我們不習(xí)慣于靠制度或文化管人,，我們習(xí)慣的是靠人管人,。
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所以你看咱們今天的企業(yè)，老板恨不得我的活找?guī)讉�人干,，別那么黑,，兩個吧。但請注意,，我的活分給兩個人干,，這兩個人一定是不可替代的。
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人力資源管理的一個重要原則,，就是不培養(yǎng)不可替代的人,。因為一旦員工成為不可替代，就會增加他討價還價的資本,，同時,，增加企業(yè)用人的成本和風(fēng)險。
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建議2：/ i2 ]& ^; V" p4 f
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真正地尊重人，保證管理的公平,。
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什么叫“尊重”,？注意我所說的“尊重”，一定不是你們所理解的尊重,。體現(xiàn)出管理的公平,，才是對人最大的尊重。
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“公平”又是個大話題,，我們以薪酬為例大致闡述一下,。前面講過，薪酬不解決激勵問題,，薪酬解決的是公平問題,。
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假設(shè)你的企業(yè)是一家房產(chǎn)公司，現(xiàn)設(shè)定銷售的年度考核指標是100萬,。一般我們怎么設(shè)定銷售崗的薪酬,？“底薪+固定提成”。
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這個制度合理嗎,？不合理,。大家想想，完成前70萬和后30萬,，難度一樣嗎,？前70萬可能相對輕松，使八成功力,，而后30萬,，要用十成甚至更多功力，與此同時提成比例不變,，我干嘛費這勁,？
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但這后面的30萬，恰恰又是企業(yè)希望獲得增長的那部分,。那怎么辦,？我們換個思路，把100萬的考核指標,，按難度劃分成幾個階段性目標,，1~50萬，50萬~70萬,，70萬~100萬，然后根據(jù)各個階段性目標的完成難度,，設(shè)立逐級增加的階梯式提成比例,。
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越接近大目標，難度越大，但提成比例也越大,，這樣員工的積極性就調(diào)動起來了,。: P$ z" H: r' @1 _# R* x) i5 M
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本文根據(jù)許玉林教授在混沌商學(xué)院的課程整理而成
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混沌大學(xué)
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作者: yzhflypig 時間: 2018-6-26 11:12
說得很直觀，我都想發(fā)給老板看了,。
作者: andriycike 時間: 2018-6-26 11:13
現(xiàn)在這社會別談感情,，就談錢
作者: quegfeng 時間: 2018-6-26 11:15
文化？不需要,，來點錢吧,。
作者: 廣州粵研鐘彥華 時間: 2018-6-26 11:52
記得周星馳的電影里有句臺詞：來來來大家來談?wù)劯星椋覀儽緛砭蜎]有感情啊,，還是談錢吧,！8 |8 n9 F) A7 w, B+ v. Y
作者: 三峽 時間: 2018-6-26 11:56
在這塊大地上，出現(xiàn)樓主敘述情形的還是少數(shù),，在概率上可以忽略,；太多的是反向事件，建議專家給出好的思路,。不過,，相比而言，后者難度要大很多,，而且還不來事,。
作者: 韓寒11 時間: 2018-6-26 12:32
員工離職，老板是需要思考的,，人家為什么離職,，錢不夠？干的不開心,？不要一味的認為員工就想走,，凡事都是事出有因的
作者: 魍者歸來 時間: 2018-6-26 13:54
離職對于員工來說影響其實更大一些，畢竟都有家庭因素要考量,，需要適應(yīng)新的人際圈,、新的工作內(nèi)容、新的老板等等,。離職不是單方面的事情,，錢給到位了，一般不會輕易離職,，要是福利待遇和人文關(guān)懷再稍稍有一些,，也自然就不會輕易提出離職的問題了。
作者: wzy19880522 時間: 2018-6-26 13:55
鐵打的營盤流水的兵
作者: 風(fēng)007 時間: 2018-6-26 14:45
算小失大的多了,，
作者: 所羅門_x 時間: 2018-6-26 15:28
還是站在狼的角度看問題,！就像美國，到處找世界的不公平，自己做事就公平 嗎,？
作者: 673902663 時間: 2018-6-26 16:42
公司跟員工之間應(yīng)該是相互的
作者: NL35° 時間: 2018-7-2 10:29
離職肯定有原因,，或者工作環(huán)境，或者制度,，或者薪資,，不過里面提到的一點很重要，不要培養(yǎng)不可替代的人,，我理解就是不要什么事都讓一個人干,，你感覺自己賺了，實際虧了,，要培養(yǎng)一個團隊,，而不是一個人。
作者: muchwang 時間: 2018-7-3 09:05
本帖最后由 muchwang 于 2018-7-3 09:09 編輯
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說得通俗一點就叫做想讓走的人在大會上無地自容,，想到自己要走要這么受折磨,，不如不去培訓(xùn)就早走，要不就再待多一會,。大多的老板都在忙著找錢找活路,，不是BAT，做不到這點了,。再來補充一下,，本來人才的發(fā)掘就是通過不斷的招聘和不斷的解雇從中發(fā)現(xiàn)的，而不是一譚死水,，那樣公司就麻煩了,。我現(xiàn)在看到有問題的公司都是一譚死水，沒有流動性,，人言統(tǒng)一,。（說實話，我現(xiàn)在也在這樣的公司折磨中）
作者: 天天KL 時間: 2018-7-5 08:49
說的很對,，句句箴言
作者: 天天KL 時間: 2018-7-5 08:50
不培養(yǎng)不可替代的人,，這句話說的太對了
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