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機械社區(qū)
標題: 為什么漲工資不能激勵你更努力,？ [打印本頁]
作者: Insigne 時間: 2018-7-4 10:19
標題: 為什么漲工資不能激勵你更努力？
本帖最后由 Insigne 于 2018-7-4 10:24 編輯 6 m4 A( w& O* v) G, _* Z2 a
/ C4 `5 h9 i; \' L& d! H& V) {摘要：“不努力工作的人,，你給他漲了工資他就會努力嗎,？記住：員工的工作狀態(tài),，不會因為工資的上漲而得到持久地改善,。”——許玉林
如果薪水更高，你就會更努力地工作,？
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別騙自己了,。
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以往我們總想培養(yǎng)員工工作的主動性和自覺性，然而我們成功過嗎,？
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如果幾個員工工作不努力,，抱怨工資低，企業(yè)給他們漲工資,，從2千元漲到2萬元,，之后還會不會有不努力工作的人？當然還有,。而且不努力工作的還是同一批人,。
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有次講課講到這里，有個同學特別激動地跟我說：“許老師您說得太對了,！過去我想把企業(yè)效益搞好,，就給員工漲工資，希望他們努力工作,。結(jié)果發(fā)現(xiàn)工資雖然漲了,，目的卻沒達到�,！�
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為什么會這樣,？
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薪酬首先解決的不是激勵問題，而是公平問題
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一項研究表明：員工的工作狀態(tài)并不會因為工資的上漲而得到持久地改善,。
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因為薪酬不解決激勵問題,，它首先解決的是公平問題。
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人力資源的公平性主要體現(xiàn)在兩個方面：一個是組織內(nèi)的公平比較,，一個是市場供求,。
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舉個例子，我們在學校當老師,，比如一個月給1萬塊,，你不滿意，漲到5萬,，你就滿意了,？這個時候其實既沒有滿意也沒有不滿意，因為市場上我值這個錢,。
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與此同時,，組織內(nèi)薪酬的公平性會受市場供求的影響。
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比如,，相比于人力經(jīng)理,，財務(wù)經(jīng)理在企業(yè)中的不可替代性更強,，他在企業(yè)中的崗位價值就應該更高。
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但財務(wù)人員的市場供給往往大于人力,，這就導致他在組織內(nèi)的崗位價值有所下降,。最終的薪資，應該是組織內(nèi)公平比較和市場供求公平性之間的權(quán)衡,。
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只有當你開的工資超過組織內(nèi)和市場供求權(quán)衡相較后確定的基準線,，那才可能起激勵作用。
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“雙因素理論”：個人能力越強,，越能被激勵9 t/ E m% n9 z1 l
3 |. N9 E+ V. H* z6 ?4 H) e20世紀50年代,，美國心理學家弗雷德里克·赫斯伯格提出“雙因素理論”——“動機因素”和“衛(wèi)生因素”。
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“動機因素”指一系列增加工作滿意度的因素,；而“衛(wèi)生因素”若管理不得當，則會導致對工作的不滿,。
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“衛(wèi)生因素”包括工作條件,、工作的安全感、與其他員工的關(guān)系以及工資,；“動機因素”包括認可,、責任、晉升機會,、個人的成就感和發(fā)展?jié)摿�,。用赫茨伯格的話說，“個人能力越強,，就越容易被激勵,。”
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圖片來源：《商業(yè)百科》,，英國DK出版社
在這個理論中,，工作的不滿與滿意是同等重要的。
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除非衛(wèi)生因素管理得當,否則無論動機因素有多強,員工都不會努力工作,。同時,衛(wèi)生因素本身雖然并沒有激勵作用,，但衛(wèi)生因素的滿足會降低不滿,為激勵打下基礎(chǔ)。
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所以我們看到,，對員工來說,，薪資水平其實只能算“衛(wèi)生因素”。它或許對招聘和員工留任有好處,但是對激勵員工努力工作,，沒我們想象的那么有效,。有興趣大家也可以查一下，高薪企業(yè)排在最優(yōu)雇主榜單前列的例子并不多見,。
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金錢很重要,，但工作場所的激勵遠比單一的財務(wù)報酬要復雜得多。要激勵員工，你必須創(chuàng)造條件讓他們獲得成就感,、享受責任,、獲得工作上的認可。
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員工價值必須被認可,，且認可必須具體化,、可視化- l5 \* P. F) l; Q" {7 f! x, Z
- f, l; Q0 Y0 U互聯(lián)網(wǎng)時代的企業(yè)管理理念與過去相比，已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化,，曾經(jīng)是員工的生存依賴于企業(yè)的成長,，而今天，企業(yè)的成長必須依賴于員工的價值創(chuàng)造,。
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這種轉(zhuǎn)變,，也要求員工的價值在今天必須得到承認。
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一項針對于企業(yè)家和管理者的研究表明,，當員工的敬業(yè)度在49%-60%之間,，股東收益率提高9.1%，當員工敬業(yè)度在60%-70%之間,，股東收益率提高24.2%,。
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換句話說，真正影響組織績效的是員工的敬業(yè)度,，不是考核,，不是用張表就可以把企業(yè)的業(yè)績帶起來了。
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那怎么才能提升員工的敬業(yè)度,？福布斯雜志就得出結(jié)論：對員工敬業(yè)度的最大激勵因素是——認可我,！
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針對這個問題也有一項調(diào)查。大家看那些認可文化強的公司,，員工敬業(yè)度是78%,，而認可文化弱的公司，員工敬業(yè)度才34%,。
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我們?yōu)槭裁从X得員工不好管,？員工流動性大、組織沒績效,，你以為只是敬業(yè)度的問題,，其實這背后是你企業(yè)認可文化的問題。
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我們接著看一項全球調(diào)查,。在受到認可的員工中,，71%的員工會加倍努力，也即,，他的敬業(yè)度會提高兩倍,；53%的人會產(chǎn)生更好的工作想法,；而92%的員工在迫切期待下一次被認可，這就是員工最深的期待,。
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認可員工和員工被認可已成為人力資源技術(shù),、思想和方法的核心指向。
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1,、總報酬模型
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什么叫員工認可,？什么叫認可員工？
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早在2006年,，美國薪酬協(xié)會就提出了總報酬模型,。因為他們發(fā)現(xiàn)，僅靠薪酬是不能解決激勵問題的,。
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所謂總報酬是指員工認為的所有重要的東西,，過去我們認為只是工資、福利,，其實還有其它因素,。
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現(xiàn)在的年輕人更多關(guān)注什么？是否被認可,、工作和生活的平衡、職業(yè)發(fā)展機會,，這三點恰恰是我們一直所忽略的,。
4 c; C, @$ c% I我們可以看到，世界財富1000強的企業(yè),，有88%用了多種以上認可激勵方案,，有77%已經(jīng)擁有了三個及以上的認可激勵方案，有54%擁有部門級別的認可激勵方案,。
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認可的方法已經(jīng)成為全球企業(yè)最普遍的管理方法,，而我們又有多少呢？
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2,、讓“認可文化”具象化,、數(shù)字化、可視化, B/ g' ]5 ^. j0 k: Y N
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如果大家有興趣,，可以用一個小工具,，叫微認可。所有的工作信息都在此呈現(xiàn),，其實這就是用數(shù)據(jù)來把握員工動向,，最終它也能代替?zhèn)鹘y(tǒng)考核了。
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比如說什么叫文化認可,？當員工的行為是你企業(yè)所倡導的,，你就給他一個積分,，這也類似于我們常說的積分管理。
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大家可能會覺得這就像小孩在幼兒園帶小紅花一樣幼稚,。但小孩戴紅花高興不高興,？員工戴紅花高興不高興？當然高興,！
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想想你每天在朋友圈里發(fā)表觀點或轉(zhuǎn)發(fā)文章,，你最希望你的朋友們做什么？點贊�,�,！這就是認可，這是人性的特點,。
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同理,，業(yè)績認可，你工作做得好,，有成效,，也給你積分。員工關(guān)懷呢,？員工過生日了,，他的小孩獲獎了，也可以給他個積分,。還有懸賞大廳,，誰遇到了難題，我們可以在里面懸賞,，誰幫助解決了,，給幫忙的人積分。
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最后這些積分都可以和員工的福利關(guān)聯(lián)在一起,。
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這種方式還可以讓你從積分數(shù)據(jù)上了解到員工是否有流動的意向,，從而能夠讓你早些關(guān)注這個員工的改善、提高和指導,，防患于未然,。
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數(shù)字化管理沒那么復雜。我們需要做的,，就是把自己公司認可的東西具象化出來,，形成可參照的標準。
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像科勒公司提出4C精神,，那就把這種標準放到數(shù)據(jù)庫里,，只要有員工發(fā)生符合4C精神的行為，就能獲得積分,。
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再比如東阿阿膠提出的10項倡導行為,，也可以放在數(shù)據(jù)庫里面,，只要符合倡導的行為發(fā)生，就給積分,。這種方式甚至能代替?zhèn)鹘y(tǒng)考核,。
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9 J8 s. K/ C& {; t激勵員工,、認可員工到最后,，其實就是挑選和培養(yǎng)符合企業(yè)價值觀員工的過程。記住一句話,，做企業(yè)看的是文化,，用人是看的是價值觀。
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杰克·韋爾奇（GE前CEO）選擇接班人的例子也許是我們能夠借鑒的,。
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韋爾奇在選接班人時提出一個模型：績效和價值觀用人矩陣,。價值觀其實就是文化。
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績效好,，又接受我價值觀的,，也就是第二象限，這是我企業(yè)所需要的人,，要重用,；
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績效不好但認同我價值觀的，即第四象限,，企業(yè)給你第二次機會,；
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如果你業(yè)績不好還不接受企業(yè)文化，也就是第三象限,，這些人要淘汰掉；
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還有一類員工,，第一象限,，有業(yè)績但不接受價值觀，這種人將破壞你的文化,，他待在組織的時間越長,，對組織的破壞作用越大，這些人也得走,。
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而我們小企業(yè)用人往往急功近利,，可能會采用第一象限的人，你用了他的能力,，如果他德行不好,，最后破壞的是你的企業(yè)文化。
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如果你非得讓我做出選擇：德行,、能力,，用德行,，不用能力，就這么簡單,。
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作者: 理性的人很感性 時間: 2018-7-4 10:23
好高深的理論,，我只想錢
作者: 一水江山JS 時間: 2018-7-4 11:07
作為技術(shù)人員，我要的是進步,、發(fā)揮空間,，以及錢
作者: 好名字_yXXPR 時間: 2018-7-4 11:19
) l( n, @7 y2 j5 D! [贊同層主觀點，我現(xiàn)在最需要的是積累,，差三天入行滿一年3 ^" n! r: _+ ?
作者: 耿炳謙 時間: 2018-7-4 11:34
可以年底跟老板談工資
作者: duduxiaozi32 時間: 2018-7-4 11:52
唉,，老板只要結(jié)果，員工只要錢
作者: 所羅門_x 時間: 2018-7-4 12:08
有啥用,，說的一套做的一套,。先把員工的待遇按勞動法解決了再說員工的事。自己本是一頭狼,，還整天評論哪只羊吃的草多了長肉慢,。
作者: 大符號 時間: 2018-7-4 12:42
對于國內(nèi)來說，就是工資太低,，扯那些屁玩意沒用,。
作者: 一朵嬌粉嫩的花 時間: 2018-7-4 14:42
說的很好，理論上解決了我的困惑: H7 n+ r. p' t4 l0 \7 Z
) ?2 L' l: ]7 h! N0 G
也許我又該換工作了
作者: 東方無涯5210 時間: 2018-7-4 15:27
人才是要用錢砸出來的,。,。。,。
作者: 齊眉棍 時間: 2018-7-4 22:03
很中肯,。工作中遇到很多，深有同感
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