亚洲欧美日韩国产一区二区精品_亚洲国产精品一区二区动图_级婬片A片手机免费播放_亚洲国产成人Av毛片大全,男女爱爱好爽好疼视频免费,中文日韩AV在线,无码视频免费,欧美在线观看成人高清视频,在线播放免费人成毛片,成人网站在线视频A片 ,亚洲AV成人精品一区二区三区

機(jī)械社區(qū)

標(biāo)題: 那些“懂業(yè)務(wù)”的HR，升職的速度是別人的10倍 [打印本頁(yè)]

作者: 潔制Amy 時(shí)間: 2019-8-1 14:42
標(biāo)題: 那些“懂業(yè)務(wù)”的HR,，升職的速度是別人的10倍
做HR必備的技能是什么?

聽(tīng)過(guò)最多的回答就是：懂業(yè)務(wù),，懂業(yè)務(wù)，懂業(yè)務(wù)!為什么懂業(yè)務(wù)是HR必備的技能呢,，因?yàn)槟切┒畼I(yè)務(wù)的HR,，升職的速度是別人的10倍。

聽(tīng)上去很厲害的樣子,，然鵝,，懂業(yè)務(wù)到底是怎樣的操作?

懂業(yè)務(wù)是要HR更多了解業(yè)務(wù)流程、公司產(chǎn)品,，根據(jù)業(yè)務(wù)需要來(lái)做人力資源管理,，如果只是從人力資源管理的角度看問(wèn)題，肯定是做不好人力資源工作,，妥妥的心累!

這樣說(shuō)會(huì)很抽象,，但是只要代入幾個(gè)相關(guān)事件,，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：原來(lái)懂業(yè)務(wù)的HR和不懂業(yè)務(wù)的HR真的不一樣!

1、崗位招聘

事件一：A公司要招一個(gè)前端開(kāi)發(fā)經(jīng)理,。

業(yè)務(wù)意識(shí)弱和業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的兩個(gè)HR,，會(huì)怎樣與總監(jiān)來(lái)對(duì)接崗位需求呢?

業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR這樣說(shuō)

HR：您要招前端開(kāi)發(fā)經(jīng)理，現(xiàn)在這個(gè)要離職?

總監(jiān)：對(duì),，他需要更多時(shí)間照顧家庭,。

HR：那招聘這個(gè)崗位，具體要求是什么?

總監(jiān)：二線以上互聯(lián)網(wǎng)公司背景,，最好有上市公司工作經(jīng)歷,，統(tǒng)招本科，3年以上前端開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn),，有帶過(guò)團(tuán)隊(duì),。

HR：薪資多少?

總監(jiān)：1.5w左右吧。

HR：急不急?

總監(jiān)：盡快吧,，現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)理想下周就走,。

HR：好，那我盡快,。

有人會(huì)說(shuō)：這有什么不對(duì)的?我做HR就是這樣的!

或許以上場(chǎng)景就是很多HR實(shí)際工作的縮影,，但是就結(jié)果而言：這個(gè)職位一定很難招，或者招到的人與崗位匹配度較低,。

這位HR忽略了一些關(guān)鍵點(diǎn)：

用人部門(mén)提的標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)不合適之處?這些用人標(biāo)準(zhǔn)有沒(méi)有不妥的地方?

如果不去了解招聘崗位的詳細(xì)內(nèi)容,、工作重點(diǎn)，想找到精準(zhǔn)候選人并不容易,。

業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR這樣做

關(guān)于招聘,，業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR會(huì)先考慮一些核心問(wèn)題，比如以下幾種：

1.現(xiàn)在這個(gè)前端經(jīng)理能不能想辦法留下?

2.實(shí)在留不下,，能不能讓他幫忙推薦人?

3.哪幾家公司的前端做得比較好?

詳細(xì)了解現(xiàn)前端經(jīng)理情況并想對(duì)策,。

4.為什么非二線以上互聯(lián)網(wǎng)公司不考慮?

5.做前端的學(xué)歷通常不高，統(tǒng)招本科這條是不是可以放寬?

具體溝通用人要求標(biāo)準(zhǔn),。

6.1.5w的薪資和職位需求和市場(chǎng)行情明顯不符,，我們是把薪資調(diào)高一點(diǎn)，還是把需求更接地氣一點(diǎn)?

溝通薪資標(biāo)準(zhǔn),。

7.具體前端開(kāi)發(fā)量目前有多大?

8.這個(gè)前端經(jīng)理來(lái)了之后,，你希望他主要解決什么問(wèn)題?

9.是各項(xiàng)開(kāi)發(fā)進(jìn)度協(xié)調(diào)統(tǒng)籌?還是迅速提升現(xiàn)有的前端開(kāi)發(fā)水平?

10.未來(lái)3個(gè)月公司的上線產(chǎn)品和現(xiàn)有改版都是怎樣安排的?

溝通崗位工作情況。

對(duì)比之下,，后者是不是更能精確把握崗位需求呢?只有不斷對(duì)焦,，對(duì)候選人的命中率才會(huì)更高。

2、薪酬管理

事件二：某公司職工超過(guò)300人,，僅有粗線條的薪酬框架,，在進(jìn)人過(guò)程中因?yàn)檎衅感枰隽撕芏鄠€(gè)案處理,，但公司的薪酬體系更顯凌亂,。

經(jīng)過(guò)梳理，目前需要HR執(zhí)行的是：

1.對(duì)之前員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整,，對(duì)標(biāo)市場(chǎng);

2.大規(guī)模擴(kuò)張,，迫切需要建立一套完整有序的薪酬體系,，配合職級(jí)職等,。

當(dāng)負(fù)責(zé)人找到HR時(shí)，業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR會(huì)怎么做呢?

先梳理公司現(xiàn)有人員薪資情況,，搜索市場(chǎng)薪酬調(diào)研報(bào)告,，找出各類(lèi)職位的30分位，50分位,，75分位等,。

確立公司的職級(jí)職等，帶寬級(jí)差,，對(duì)標(biāo)市場(chǎng),，和公司現(xiàn)有的人員和薪資一一對(duì)應(yīng)，該漲的漲,，該不動(dòng)的不動(dòng),，該降的降。在對(duì)新人的引進(jìn)中也完全對(duì)應(yīng)公司的薪酬和職級(jí)體系,。

這樣的HR專(zhuān)業(yè)能力很強(qiáng),，但缺乏的是業(yè)務(wù)意識(shí)和業(yè)務(wù)高度，不能從宏觀角度分析這次薪酬體系調(diào)整的意義價(jià)值,。

TA只是在做薪酬調(diào)整,，用HR工具理論調(diào)整薪酬而已。

業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR這樣做

業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR,，會(huì)首先想到此次公司進(jìn)行薪酬體系調(diào)整,，是對(duì)全體員工形成激勵(lì)，提升全員效率的很好時(shí)機(jī),。

1.發(fā)展中公司因?yàn)榭焖俦寂�,，�?jīng)常高速換擋。借此機(jī)會(huì),，可以進(jìn)行一次深入的人員能力和績(jī)效盤(pán)點(diǎn),，相信可以發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題。

2.在職級(jí)職等和薪酬梳理過(guò)程中，充分樹(shù)立健康的績(jī)效文化,。獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，并可以清除不合適的人員，補(bǔ)充新生力量,，完成一次良性的人員汰換,。

3.對(duì)各部門(mén)和各業(yè)務(wù)體系的人力成本重新整合和評(píng)估。在公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的指引下對(duì)資源進(jìn)行更優(yōu)化的配置,，該多花錢(qián)的多花錢(qián),，該少投入的少投入。

4.在市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)的對(duì)標(biāo)上不要輕信外部調(diào)研數(shù)據(jù),，不要進(jìn)行機(jī)械的對(duì)標(biāo),。你說(shuō)你一家細(xì)分領(lǐng)域電商公司，那些糅合了上至BAT,，下至幾十人的智能硬件公司的綜合平均薪酬數(shù)據(jù)到底對(duì)你有多大的借鑒意義,，完全參照只能是刻舟求劍。

5.錢(qián)要花到刀刃上,。是運(yùn)營(yíng)采用75分位,，還是研發(fā)采取跟隨策略，都要綜合判斷,，這離不開(kāi)平時(shí)對(duì)于業(yè)務(wù)和市場(chǎng)的洞察,，對(duì)于群體心態(tài)的把握，對(duì)于博弈關(guān)系的平衡,。

另外,，薪酬的調(diào)整和期權(quán)之間是什么關(guān)系?中間有沒(méi)有互換的可能，如果互換,，是怎樣的數(shù)學(xué)模型?這些問(wèn)題都值得思考,。

借薪酬體系調(diào)整之機(jī)，立意完全上升到戰(zhàn)略層面,。

從人員盤(pán)點(diǎn),、淘汰更新、重估成本,、薪酬策略分部門(mén)區(qū)別應(yīng)用四個(gè)方面,，深度全面解構(gòu)、重組薪酬體系,。

這樣的HR,，領(lǐng)導(dǎo)遇到都會(huì)點(diǎn)贊。

3,、組織框架

事件三：某B輪公司幾個(gè)月前完成融資,，目前業(yè)務(wù)體系龐雜,，原有的組織架構(gòu)比較原始粗糙，需要HR調(diào)整公司組織架構(gòu),，要求給出方案,。

業(yè)務(wù)意識(shí)弱的HR

可能會(huì)先問(wèn)一下CEO的想法，了解他想怎么調(diào)整,，分成幾個(gè)部門(mén),，幾條業(yè)務(wù)線，每條業(yè)務(wù)線之下需要做什么樣的配置,，對(duì)于老板有什么調(diào)整的想法,。

按照領(lǐng)導(dǎo)的思路，畫(huà)出初步的組織框架圖,，給出調(diào)整路線圖,，然后會(huì)上討論通過(guò)，照章執(zhí)行,。

意識(shí)稍強(qiáng)：會(huì)和各部門(mén)負(fù)責(zé)人溝通現(xiàn)有的組織架構(gòu)和人員狀況,，然后再結(jié)合老板的想法，寫(xiě)出一版組織架構(gòu)調(diào)整方案,。

意識(shí)再?gòu)?qiáng)一些的，會(huì)對(duì)現(xiàn)有人員做個(gè)粗略的盤(pán)點(diǎn),，并對(duì)人員情況進(jìn)行分析,，羅列一下大致的數(shù)據(jù)，以支撐結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路,。

但是大家不難發(fā)現(xiàn),，這位HR基本上是純執(zhí)行的角色。業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR在接到這個(gè)任務(wù)后,，又會(huì)進(jìn)行哪些思考呢?

業(yè)務(wù)意識(shí)強(qiáng)的HR

1.公司為什么要進(jìn)行這次調(diào)整?老板為什么要在這個(gè)時(shí)點(diǎn)提出調(diào)整?公司的業(yè)務(wù)發(fā)展到什么階段了?

2.過(guò)去的組織架構(gòu)都存在哪些問(wèn)題?在支撐未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展中還會(huì)出現(xiàn)什么問(wèn)題?

3.老板對(duì)于現(xiàn)有的人員都有哪些不滿(mǎn)?公司下面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和實(shí)施步驟都有哪些?

4.重新劃定地盤(pán)會(huì)對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)造成哪些沖擊?利益格局上會(huì)有哪些變化?

5.公司現(xiàn)有各部門(mén)的業(yè)務(wù)銜接和流程是怎樣的?調(diào)整的必要和可能在哪里?

6.人員是冗余還是不足?人員配比結(jié)構(gòu)是否合理?

7.能力框架和經(jīng)驗(yàn)框架是否合理?如果進(jìn)行人員快速盤(pán)點(diǎn),，切入點(diǎn)和可選的行動(dòng)方案都有哪些?

可以看出HR是在知其所以然的情況下來(lái)對(duì)公司的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，更具邏輯,、論據(jù)充分,、更接地氣。

不是單純執(zhí)行,，而是帶著業(yè)務(wù)的思維落到實(shí)處,，不紙上談兵。

說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難,，對(duì)于HR來(lái)說(shuō),，熟悉業(yè)務(wù)是一項(xiàng)必做的工作，人力資源的大部分工作都是和業(yè)務(wù)有緊密的聯(lián)系的,，僅僅是多喝業(yè)務(wù)部門(mén)溝通還是不夠的,。

要真正融入到業(yè)務(wù)中,，或者站在業(yè)務(wù)的角度來(lái)做這份工作，逐漸你就會(huì)感受到“HR懂業(yè)務(wù)”究竟是怎樣的一種體驗(yàn),，升職加薪是分分鐘的事情哦~

作者: 智狼野心 時(shí)間: 2019-8-1 14:54
占個(gè)沙發(fā),。

作者: loveskycc 時(shí)間: 2019-8-1 15:38
實(shí)際上一個(gè)公司里，任何一個(gè)崗位都要懂業(yè)務(wù),，只是程度深淺要求不同而已

作者: 韓寒11 時(shí)間: 2019-8-1 20:32
一個(gè)正常的HR問(wèn)營(yíng)運(yùn)總監(jiān)那么多的問(wèn)題,，人家會(huì)高興嗎？難道你是質(zhì)疑人家的決定嗎,？HR這個(gè)角色在公司中沒(méi)有太大的實(shí)權(quán),，有時(shí)候是需要看運(yùn)營(yíng)部門(mén)的和老板的情況行事，不可輕易否決人家的決定

歡迎光臨機(jī)械社區(qū) (http://giwivy.com.cn/)