本帖最后由 aiyusheng 于 2023-5-16 10:36 編輯 # s C( y, S* A. B
h6 m' p0 t6 \2 ?% n/ S21歲的雅加達男孩Sinta已經(jīng)連續(xù)一周焦慮到失眠了,。 還有一個多月，就要從印尼萬隆理工學(xué)院畢業(yè)的他,，還遲遲未受到心儀公司的offer,。作為一名計算機專業(yè)畢業(yè)生，他將大多數(shù)簡歷投給了中國公司,。 和他們的祖,、父輩不同，在許多印尼年輕人心中,，中國的產(chǎn)品力和科技實力都足夠強大,，而印尼的中國公司，也成了他們求職的首選,。 與焦慮的Sinta不同的是,，新加坡女孩萊雅則更顯余裕。即將從新加坡管理大學(xué)畢業(yè)的她已收到4份offer,，不僅包括中國公司,，還有歐美公司及日本企業(yè)。 萊雅像許多新加坡優(yōu)秀畢業(yè)生一樣,，優(yōu)先選擇了歐洲公司,，盡管給她發(fā)offer的中國公司給出了高15%的薪資。
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Sinta和萊雅的就業(yè)選擇折射出中國公司在東南亞招聘時面臨的復(fù)雜處境,。 “中國企業(yè)在新加坡招聘市場并不占優(yōu)勢,，越南的高級人才大多偏向歐美公司，印尼和馬來人對中國企業(yè)認同度較高,，中國企業(yè)在這里招人相對容易,。”專注于東南亞人才招聘的Glints中國區(qū)負責(zé)人Adam告訴虎嗅,。 近兩年,，下南洋仿佛成了中國公司的潮流，懷揣著對這片熱土的掘金夢想,，大量中國公司開始在東南亞招兵買馬,、調(diào)兵遣將，對東南亞市場的重視程度也逐漸提升,。 據(jù)領(lǐng)英數(shù)據(jù),，中國出海品牌遍布最集中的國家/地區(qū)排名前25中，東南亞地區(qū)就有4個,。 “和早期出海的外貿(mào),、制造企業(yè)不同，現(xiàn)如今出海的中國高科技,、智能制造等公司,，一開始就會將東南亞作為首發(fā)市場,，而不是優(yōu)先拓展拉美或非洲�,！� 領(lǐng)英中國人才解決方案事業(yè)部總經(jīng)理王茜告訴虎嗅,。 不過，挑戰(zhàn)也隨之而來,。很快,，許多中國公司就在本地化管理上翻了車。996,、團隊加班趕項目,、賽馬機制等各種在國內(nèi)大廠司空見慣的內(nèi)卷操作，在東南亞幾乎都遭遇折戟,。 在東南亞,，中國公司首先要忘掉中國速度。對于欲深耕東南亞的中國公司而言,，這或許是必備心法,。 + f* x9 T. X9 T. [% ?' c" Y* L
打撈東南亞高端人才 “中國大廠技術(shù)能力強，進入中國公司感覺能學(xué)到不少東西,、得到很多鍛煉,。”在虎嗅與Sinta談及為何首選中國公司時,，他這樣說道,。 近些年，隨著中國各項能力的崛起,，與Sinta想法類似的印尼,、馬來西亞、越南等地年輕人越來越多,，他們對中國充滿興趣,，也真切地感受到中國實力。 “中國公司的產(chǎn)品力對東南亞人才的吸引力是很強的,，這或許比企業(yè)其他軟性環(huán)境更重要,。”廣州逸仙人力創(chuàng)始人徐長茂對虎嗅說,。 在未進入一家公司之前，本地人才并不能體會到這家公司內(nèi)部的軟環(huán)境,，但在市場上實際流通的產(chǎn)品,，卻能令人真切感受到這家公司的實力和科技能力，因此對公司產(chǎn)生好感,。對于許多當?shù)厍舐氄叨�,，中國公司的品牌心智反而更關(guān)鍵,。 產(chǎn)品力的吸引之外，晉升機制也是吸引東南亞本地人才的重要方面,。相較于論資排輩的日本公司及升職較慢的歐美公司,，中國公司的晉升途徑相對比較簡單，為公司帶來多少收益是主要評估標準,，這也意味著實力強但還很年輕的員工,，也是可以火箭式上升的。 中國公司的這一特點,，尤其在越南這類對升職加薪更執(zhí)著的國家更有吸引力,。 據(jù)Glints在2023年剛發(fā)布的東南亞初創(chuàng)公司人才報告的人才報告顯示，越南的漲薪幅度是東南亞國家中最高的,，每年在30%左右,。 “相較于其他東南亞國家，越南人更看重高工資,，且會為此持續(xù)尋找新機會,，他們對中國公司的管理模式和職場文化接受度也最高�,！盇dam說,。
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除軟實力吸引當?shù)厝瞬胖猓袊髲S的用人標準也自然而然地將當?shù)馗咚刭|(zhì)人才篩選出來,。 據(jù)某大廠高管告訴虎嗅,，其越南團隊的招聘標準是會雙語（越南語和中文），而有雙語能力的大多是當?shù)氐牧魧W(xué)生,，他們多出身于較為富足的家庭,，學(xué)歷和見識都明顯優(yōu)于普通水準。 由此可見,，中國公司在印尼,、越南、馬來西亞等東南亞國家的優(yōu)勢是較為明顯的,，從某種程度上而言,，就像歐美外企80年代在中國的情形，這對于想深耕東南亞國家的中國公司而言,，是利好,、也是機會。
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居家辦公難倒中國公司 但中國公司的這些優(yōu)勢放在新加坡就不成立了,。 據(jù)Adam告訴虎嗅,，新加坡高質(zhì)量人才（比如在大學(xué)時拿全獎）平均人手3個offer，這其中,，歐美公司因福利好一般是首選,、日韓公司是第二序列,、中國公司并不占優(yōu)勢。 在東南亞其他國家,，中國公司支付社會平均水準的薪水也可以招到當?shù)馗咚刭|(zhì)人才,，但在新加坡，就要多付出大約20%左右的薪酬,。 中國公司之所以在新加坡人才招聘市場上如此艱難,，與其中國式管理有很大關(guān)系。 更令人擔(dān)憂的是,，中國公司常用的管理模式也消解了中國公司在其他東南亞國家的優(yōu)勢,，印尼、馬來西亞的人才也開始因這些管理風(fēng)格而避開中國公司,。 中國公司與東南亞人才的首個沖突點,，就是國內(nèi)所謂“內(nèi)卷文化”。 許多深耕東南亞市場的公司創(chuàng)始人在與虎嗅交流時,，經(jīng)常會提及當?shù)貑T工管理難,。這些吐槽和抱怨無非集中在當?shù)貑T工很少接受加班、交付效率不高以及競爭意識不夠強上,。
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996,、整個團隊一起加班趕交付等在中國大廠司空見慣的現(xiàn)象，在東南亞國家經(jīng)常遭到抵制,。 這種職場環(huán)境與東南亞人愈發(fā)看重生活與職場平衡有很大關(guān)系,。 一個突出的表現(xiàn)是：在東南亞國家，混合辦公的模式愈發(fā)普遍,。 所謂混合辦公,，則是居家辦公、遠程辦公,、全職坐班等模式的混合,。這類模式在疫情期間開始興起，但與國內(nèi)不同的是,，即使疫情結(jié)束,，混合辦公模式也在東南亞國家繼續(xù)保留。 Glints的人才報告顯示,，在其統(tǒng)計的100多家東南亞公司中,，混合辦公的比例在45%，全職坐班僅為43%,。其中,，新加坡公司的混合辦公比例最高，達63%，印尼則占到59%,。
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6 V, ]+ K: @4 T1 d: }5 Y Adam笑說,，且有些地區(qū)遠程辦公反而效率更高，比如印尼雅加達是交通非常堵塞的城市,，很多人往返甚至需要四五個小時,，這些用在路上的時間用于辦公效果甚至更好。 不過目前,，大多數(shù)在東南亞的中國公司,，仍選擇全職坐班的模式，除了沒有成熟的遠程辦公管理制度之外,，很大一部分原因則是這會令老板沒有安全感和掌控感,。 “無法卷起來”只是東南亞讓中國公司頭疼的痛點之一。東南亞人才對于穩(wěn)定性和長遠發(fā)展的看重,，也會令一些中國公司面臨招聘和管理上的挑戰(zhàn),。 7 v( f7 y+ `# S; T# Q; [0 d
比如，在國內(nèi),，賽馬淘汰機制（虎嗅注：多個項目同時推動,，效果不佳的團隊被砍掉）是許多大廠常用的招式。但在東南亞,，這種模式是不會被接受的,，他們不太愿意接受這類挑戰(zhàn)。 據(jù)Adam描述,，東南亞人若在求職時了解到公司采用賽馬淘汰模式,，一般不會入職，他們很看重工作的穩(wěn)定度,。 此外,，在國內(nèi)，往往只有高端人才才有底氣雙向選擇,，但在新加坡,，即使是一般水準的人才，也會對公司多方考察,，若招聘公司沒有給出清晰的價值觀和視野,，往往也會被PASS。 這令許多中國公司在東南亞遭遇了招聘危機。他們在招聘時只關(guān)注求職者有多少資源和能力,，但并沒有深入思考公司愿景,，無法給求職者描繪清晰的發(fā)展規(guī)劃和未來。本質(zhì)上,，這是許多中國公司不適應(yīng)雙向選擇的表現(xiàn),。 6 b7 C$ C# w/ q- M
本地化決心不夠 中國公司雖在部分東南亞國家有一定優(yōu)勢，但其管理模式也勸退了一些當?shù)厝瞬�,。實際上,，在中國公司掘金東南亞的大潮中，本地化管理常常遭遇各種挑戰(zhàn),。 比如,，目前許多中國公司仍在選派中國人前往東南亞做高管，但這常常會給公司帶來預(yù)料外的危機,。 此前,，有的中國大廠就因不了解東南亞國家本地宗教文化而觸犯禁忌，這其中部分原因則是決策者都是沒有“在東南亞生活,、工作經(jīng)歷”的中國人,。
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這一發(fā)展階段與歐美公司初來中國時非常相似，那時外企的高管大多數(shù)也都是歐美人,，這也一度成為外企的隱形天花板,。 但隨著這種模式屢屢遇坑，外企開始逐漸過渡,，先是任用“中國通”外國人,，后來則直接任用中國人直接管理中國本地公司。 這一路線也同樣適用缺乏安全感但仍想深耕東南亞的中國公司,，派沒有東南亞經(jīng)歷的中國人做高管,，是最壞的選擇。
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除高管任用之外,，中國公司常在東南亞遇到的坑,，則是入場心態(tài)不夠堅定。 據(jù)Adam描述,，許多中國公司來到東南亞都是抱著試一試的心態(tài),，且多數(shù)想拿中國成熟產(chǎn)品直接套用在東南亞市場，但這種心態(tài)一般都會擾亂招聘節(jié)奏和用人標準,，最終可能遇到很大挑戰(zhàn),。 比如很多中國公司初來東南亞時團隊只有幾個人，但首先招聘的職位就是BD職位（商務(wù)拓展）,，希望BD能給公司直接帶來客戶資源,。但好的BD人才并不會看上這類小團隊,，因此此類招聘策略往往不會成功。
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一段時間過后,，這些中國公司因找不到東南亞客戶,，會悻悻退出東南亞，并將失敗歸咎于市場不適合,。 “我們建議先招聘一支尋找銷售線索的團隊,，看到可能存在的潛在客戶后，往往會增加一些信心,。”Adam說,。 對于許多中國公司而言,，與堅定入場的心態(tài)同樣重要的，則是不要時時刻刻與國內(nèi)環(huán)境比較,。 中國速度造就了中國公司的種種成就,，但在東南亞卻并不適用。許多中國公司對東南亞員工的吐槽,，本質(zhì)上是想在東南亞復(fù)制中國的環(huán)境和管理模式,。只有真正順應(yīng)當?shù)毓?jié)奏，才能真正成為一家Global的公司,。 9 b/ B& ~/ E I
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發(fā)表于 2023-5-16 10:33:48
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