光顧著拍馬屁了——國企員工敬業(yè)度最低

掃街

在人口紅利逐漸削弱的今天,，一味依靠勞動力低成本作為競爭力已非長久之計，提升員工敬業(yè)度最終增強勞動力質(zhì)量,，將是我國企業(yè)未來的努力方向,。對此，“北大軟實力課題組”組長李維建議,，當(dāng)務(wù)之急是要真正意識到員工的重要性,。沒有高素質(zhì)員工，再好的戰(zhàn)略目標(biāo)也實現(xiàn)不了，再多的市場機會也抓不住,，再大的品牌也會消失,。　　究竟什么樣的員工更敬業(yè),？這恐怕是管理者最為關(guān)心的問題,。日前舉行的“2012江蘇人力資源服務(wù)高峰論壇”上，江蘇省南京市總工會,、南京市社會科學(xué)院,、南京市領(lǐng)航人才聯(lián)合發(fā)布的一項調(diào)查顯示，年輕職工敬業(yè)度更高,。具體來說，敬業(yè)度最高的是16～30歲的年齡組,，41～50歲的中年組在敬業(yè)度方面的得分最低,。按企業(yè)類型排序，民營企業(yè),、外資合資企業(yè),、其他類型企業(yè)員工的敬業(yè)度較高，國有及國有控股企業(yè)員工敬業(yè)度最低,。
近年來,，國企的職位總是備受求職者青睞，為何當(dāng)初擠破頭進去的人敬業(yè)度反而最低,？全球人力資源公司怡安翰威特敬業(yè)度顧問總監(jiān)褚蕭認(rèn)為,，國企的福利好、工作穩(wěn)定等優(yōu)勢,，僅僅提高了員工的滿意度而非敬業(yè)度,。
　　越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，滿意度高的員工不一定表現(xiàn)出高績效,。因此,，企業(yè)開始關(guān)注真正與員工績效有直接關(guān)系的因素，即員工敬業(yè)度,。中國人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系主任章凱指出,，統(tǒng)計顯示，員工敬業(yè)度占前50%的企業(yè)與后50%的企業(yè)相比,，客戶服務(wù)質(zhì)量高86%,，員工保留率高70%，生產(chǎn)率高70%,，利用率高44%,，安全性高78%.
　　國企員工為何敬業(yè)度低？中國人民大學(xué)管理學(xué)院教授劉昕說，這主要因為,，大部分國企的績效受政府和政策影響較大,，人力資源管理的現(xiàn)代化、市場化水平不足,。比如,，在員工招聘方面受人情關(guān)系影響較大，績效考核流于形式,，尤其是對于敬業(yè)度較差且績效明顯達(dá)不到要求的員工,，也無法通過降薪降職或解除勞動合同的方式加以處理。
　　員工敬業(yè)度已經(jīng)成為全世界公司都最關(guān)注的問題之一,。管理咨詢公司合益集團的調(diào)研顯示,，2011年全球員工敬業(yè)度為66%，中國員工的敬業(yè)度僅為51%.中國員工的敬業(yè)度與巴西,、俄羅斯,、印度等幾個“金磚國家”相比，是最低的——巴西員工的敬業(yè)度高達(dá)73%.
　　褚蕭認(rèn)為,，中國員工敬業(yè)度低有多方面原因：第一,，我國員工比較浮躁，對本職工作的投入度比較低,，很多人不甘于現(xiàn)在的工作,，急于尋求事業(yè)的成功；第二,，國企的計劃執(zhí)行體系和模式,，與員工受到的激勵、創(chuàng)造型教育產(chǎn)生了矛盾,，很多年輕人不適應(yīng)國企的工作環(huán)境,，導(dǎo)致工作投入度低；第三,，我們社會處于轉(zhuǎn)型期,，一代人創(chuàng)業(yè)后形成了一定財富積累，年輕人可選擇繼續(xù)工作或繼承財富享受生活,，不如上一代工作努力,。
　　9月25日，知名咨詢機構(gòu)美世發(fā)布《2012年中國人才保留實踐調(diào)研》,，結(jié)果顯示,，在中國影響員工敬業(yè)度的關(guān)鍵因素依次為：與直接上司的關(guān)系、薪酬激勵與內(nèi)部公平性,、公司對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注,。對于30~39歲的員工,，薪酬公平性、激勵方案和對其職業(yè)發(fā)展的關(guān)注,，最能驅(qū)動敬業(yè)度,。超過40歲的員工則對與直接上司的關(guān)系更為看重。30歲以下年輕員工對于有趣的團體活動關(guān)注度很高,，因此企業(yè)的團隊活動對于維系年輕員工的敬業(yè)度具有特別意義,。此外，薪酬公平性在年輕員工群體中也是關(guān)鍵影響因素之一,。
　　企業(yè)文化與管理模式對員工敬業(yè)度也有重大影響,。2011年LeadershipIQ的調(diào)查顯示，中國有高達(dá)52%的高敬業(yè)度員工,，來自進取型企業(yè)文化,。進取型企業(yè)文化崇尚實力主義，以成就及貢獻(xiàn)為成功導(dǎo)向,。進取型文化中的領(lǐng)導(dǎo)傾向以冒險精神為驅(qū)動,，重視員工的創(chuàng)造力。
　　與此相反,，有高達(dá)40%的非敬業(yè)員工，來自階層型企業(yè)文化,。階層型企業(yè)文化建立在傳統(tǒng)之上,，由正式的結(jié)構(gòu)以及典型的堅決服從命令為依托。階層型文化中的領(lǐng)導(dǎo)人重視權(quán)力,、命令以及結(jié)構(gòu),，會非常密切地管理并監(jiān)督附屬于他們的員工。
　　對于中國來說,，在人口紅利逐漸削弱的今天,，一味依靠勞動力低成本作為競爭力已非長久之計，提升員工敬業(yè)度最終增強勞動力質(zhì)量,，會是我國企業(yè)未來的努力方向,。
　　要提升員工的敬業(yè)度，“北大軟實力課題組”組長李維給出三點建議：
　　第一,，真正意識到員工的重要性,。沒有高素質(zhì)員工，再好的戰(zhàn)略目標(biāo)也實現(xiàn)不了,，再多的市場機會也抓不住,，再大的品牌也會消失。
　　第二,，加強企業(yè)軟實力建設(shè),。主要有四個方面：建立績效評估體系和獎勵制度，一個敬業(yè)的員工，如果持續(xù)得不到組織的關(guān)注,、認(rèn)可和嘉獎,，很快就會變得不敬業(yè)；重視“授權(quán)管理”,，員工成長最快的方式就是在實戰(zhàn)和責(zé)任中成長,；加強職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，全球500強的通用電氣公司,，每年在員工培訓(xùn)和發(fā)展上的投資多達(dá)10億美元,；營造積極的工作氛圍，特別是80后,、90后員工,，對工作氛圍、企業(yè)文化更加重視,。
　　第三,，提高福利待遇并引入競爭機制。單純提高待遇未必會對敬業(yè)度提升產(chǎn)生直接效果,，必須輔以競爭機制,，用拉力和推力兩股力量來提升敬業(yè)度。
點評：
板子都打在員工身上嗎,，難道國企管理者和私企老板就很敬業(yè)嗎,。領(lǐng)導(dǎo)都移民了，讓下屬老老實實干活,，可能嗎,？

孤城客

國企人浮于事的多了點，但好混{:soso_e113:}

不懂愛情1991

國企真有這么不堪,？ 咋聽網(wǎng)上一直在說國企的不是,。。,。,。

1329031

世風(fēng)日下,，會干的不如會什么的

everfree

板子都打在員工身上嗎，難道國企管理者和私企老板就很敬業(yè)嗎,。領(lǐng)導(dǎo)都移民了,，讓下屬老老實實干活，可能嗎,？
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以前的辦法是不老老實實干活就是破壞生產(chǎn),、反革命。
現(xiàn)在和將來的辦法應(yīng)該是不老老實實干活就是漢奸,、不愛國,、返癥復(fù)。

山水XZ

贊成樓主絕大部分觀點,，但對年輕人的敬業(yè)度最高觀點不是很認(rèn)同,，本人感覺統(tǒng)計數(shù)據(jù)與實際表現(xiàn)情況有一定出路，若對年輕人再細(xì)分一下年齡段有可能就不是這個結(jié)果

hawk23

不懂愛情1991 發(fā)表于 2012-10-18 17:05
國企真有這么不堪,？ 咋聽網(wǎng)上一直在說國企的不是,。。,。。

那是因為你沒有在國企

tsms123

是的,，國企好混,。

小兵XB

國企靠的就是層層的關(guān)系，沒關(guān)系能力再強也沒人認(rèn)你,。國企就是現(xiàn)在國家的現(xiàn)狀,。。,。,。

大禹123

國企，真的是這樣
搞技術(shù)的被打壓,，被狠狠的踩在腳底下