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標(biāo)題: 轉(zhuǎn)載：績(jī)效考核之人力資源管理 [打印本頁(yè)]

作者: 071818 時(shí)間: 2017-11-3 16:47
標(biāo)題: 轉(zhuǎn)載：績(jī)效考核之人力資源管理
摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理水平的提高,，企業(yè)面臨著前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn),，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，績(jī)效考核已成為企業(yè)重視和應(yīng)用的一個(gè)重要目標(biāo),。企業(yè)只有以員工的業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向才能夠求得企業(yè)的生存和發(fā)展,，績(jī)效考核在現(xiàn)代人力資源管理中具有重要地位和作用�,？�(jī)效考核作為人力資源管理的核心,，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。目前大多數(shù)企業(yè)的考核體系不健全,，還停留在原來(lái)的考核模式上,，這無(wú)疑影響企業(yè)的發(fā)展。本文首先對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)理論進(jìn)行了闡述,，分析了績(jī)效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的重要作用,，最后對(duì)績(jī)效考核的具體應(yīng)用方法進(jìn)行了探討。　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核,，人力資源管理,，作用
　　前言
　　2008年爆發(fā)的金融風(fēng)暴已經(jīng)嚴(yán)重地影響了企業(yè)的發(fā)展。如何在當(dāng)前的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,，有效地戰(zhàn)略績(jī)效管理將成為每個(gè)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),、取得成功的重要法寶�,？�(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng),，現(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來(lái)、企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象,，因此,，筆者從績(jī)效考核的角度入手,，就企業(yè)真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工,，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源方面進(jìn)行探究,。
　　1績(jī)效考核概述
　　1.1績(jī)效考核產(chǎn)生的背景
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，圍繞如何確保經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，關(guān)注績(jī)效管理已是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)業(yè)績(jī)導(dǎo)向下的必然要求,。從20世紀(jì)9 0年代初期開(kāi)始，隨著企業(yè)流程再造(BRP)和全面質(zhì)量管理(TQM)等活動(dòng)的風(fēng)起云涌,，績(jī)效評(píng)估的觀念和制度也發(fā)生了很大變化,，由原來(lái)偏重財(cái)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，擴(kuò)大為整體經(jīng)營(yíng)成效的提升,。
　　1.2績(jī)效考核的內(nèi)涵
　　根據(jù)對(duì)績(jī)效的定義,，績(jī)效具有以下三個(gè)性質(zhì):多因性，多維性和動(dòng)態(tài)性,。
　　(1)績(jī)效的多因性,。績(jī)效的多因性是指一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一因素,，而是受制于主,、客觀的多種因素影響。在不同的情況下,，各類(lèi)因素對(duì)績(jī)效的影響作用各不相同,。
　　(2)績(jī)效的多維性�,？�(jī)效的多維性是指需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績(jī)效,。根據(jù)不同的評(píng)價(jià)目的，需要選擇不同的維度和不同的評(píng)價(jià)指標(biāo),，而且各個(gè)維度的權(quán)重也可能不同,。
　　(3)績(jī)效的動(dòng)態(tài)性�,？�(jī)效的動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化,。原先較差的績(jī)效有可能好轉(zhuǎn)，而原來(lái)較好的績(jī)效也可能變差,。具體情況具體分析,，確定恰當(dāng)?shù)目?jī)效周期，保證組織能夠根據(jù)評(píng)價(jià)的目的及時(shí)充分地掌握員工的績(jī)效情況,，并減少不必要的管理成本,。
　　1.3績(jī)效考核的地位及作用
　　績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要活動(dòng)，是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況,，進(jìn)行收集,、分析、評(píng)價(jià)和反饋,，以便形成客觀公正的人事決策的過(guò)程。在績(jī)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái),，不是為了解釋過(guò)去如何,，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對(duì)職工及未來(lái)工作的開(kāi)發(fā),。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng),，并避開(kāi)他們的不足�,！边@也正是有效的績(jī)效管理的目的,。也可以說(shuō)考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。
　　績(jī)效考核是人力資源管理的核心,�,？�(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段,，它構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)體系之中的一個(gè)部分,。績(jī)效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息,，考績(jī)的結(jié)果可以為其他職能部門(mén)的決策提供參考依據(jù),。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理�,？�(jī)效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段,，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上,，理順企業(yè)的管理流程,，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平,，提高員工的自我管理能力,。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)效益最大化，說(shuō)到底無(wú)疑是通過(guò)提高業(yè)務(wù)收入,，而業(yè)務(wù)收入的提高靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工來(lái)完成,。業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個(gè)個(gè)具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù),、用績(jī)效說(shuō)話(huà),。“績(jī)效靠考核”是一個(gè)提法,，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個(gè)措施,。它彰顯出了績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵(lì)員工提高績(jī)效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,。正是從這個(gè)意義上說(shuō)，績(jī)效管理是全體員工的共同責(zé)任,。
　　1.4績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析
　　績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié),，是對(duì)員工有效管理的重要手段。一般來(lái)說(shuō),，績(jī)效考核具有如下幾方面的意義：
　　(1)促進(jìn)工作目標(biāo)的完成,。通過(guò)對(duì)企業(yè)目標(biāo)及完成目標(biāo)責(zé)任人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的反復(fù)分析、探討,，可預(yù)測(cè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可行性,。同時(shí)通過(guò)對(duì)完成過(guò)程的監(jiān)控及實(shí)際完成情況的測(cè)評(píng)，可發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，促進(jìn)工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。
　　(2)塑造員工績(jī)效的標(biāo)桿。有效地提供各級(jí)員工工作業(yè)績(jī)信息回饋,，同時(shí)各級(jí)員工會(huì)以考核標(biāo)準(zhǔn)塑造自己,，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)自然會(huì)成為各級(jí)員工評(píng)優(yōu)的標(biāo)桿。
　　(3)有助于員工的自我提高,。通過(guò)績(jī)效考核,，能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，哪些地方做的不到位,，哪些地方與自己的工作目標(biāo)不一致,，這些讓員工自己心里有數(shù)。
　　(4)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程的一種控制,。以一種特殊的力量引導(dǎo)員工,，使企業(yè)得以駕馭生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程，掌握對(duì)員工使用的支配權(quán),，保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出成果,、創(chuàng)效益。
　　考核結(jié)果的運(yùn)用主要有以下幾個(gè)方面：(1)人員的激勵(lì),，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的有效運(yùn)用,，可以起到激勵(lì)員工的良好作用。(2)人員選拔和職位的調(diào)整,，對(duì)于考核成績(jī)持續(xù)優(yōu)秀的人員,，除了予以物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)之外，更可以通過(guò)職位進(jìn)升,、換崗等方式給予更多機(jī)會(huì),、承擔(dān)更多的責(zé)任。(3)人員培訓(xùn),，通過(guò)考核,，可以了解被考核人還有哪方面的不足和知識(shí)缺陷,，進(jìn)而為人員培訓(xùn)提供了客觀的依據(jù)。(4)末位調(diào)崗,，對(duì)于考核成績(jī)持續(xù)不理想且經(jīng)過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)又沒(méi)有實(shí)質(zhì)改進(jìn)的人員,，可以考慮予以調(diào)崗，轉(zhuǎn)至需要技能和承擔(dān)責(zé)任都相對(duì)較低的崗位,，考核成績(jī)是人員調(diào)崗的一個(gè)直接依據(jù),，通過(guò)對(duì)于考核成績(jī)不理想人員的調(diào)崗可以激活組織。
　　2績(jī)效考核的應(yīng)用方法
　　國(guó)外對(duì)績(jī)效考核的研究也有八十多年的歷史,。近些年應(yīng)用比較廣的有：主基二元考核法、360度考核(全視角考核法),、目標(biāo)管理考核法,、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法、平衡記分卡等,。
　　2.1 360度績(jī)效考評(píng)方法
　　360度績(jī)效考評(píng)方法(又稱(chēng)360度反饋方法),，產(chǎn)生于20世紀(jì)40年代，最初被英國(guó)軍方所用,，從50年代起又被應(yīng)用到工商企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中,。該方法是指通過(guò)員工自己、上司,、同事,、下屬、內(nèi)外部客戶(hù),、專(zhuān)家等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效,，全面體現(xiàn)出員工的成績(jī)，使績(jī)效考核更加客觀,、公平公正,、全面，加強(qiáng)了部門(mén)之間的溝通,，人事部門(mén)據(jù)此開(kāi)展工作較容易,。
　　2.2目標(biāo)管理法
　　所謂的目標(biāo)管理，就是管理者通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬組織進(jìn)行管理,，它通過(guò)讓組織的成員親自參加工作目標(biāo)的制定,，實(shí)現(xiàn)“自我控制”，并激勵(lì)員工努力完成工作目標(biāo),。而對(duì)于員工的工作成果,，由于有明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工的評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)做到更客觀,、更合理,。德魯克對(duì)這一概念的精辟解釋是“：所謂目標(biāo)管理就是管理目標(biāo),，也是依據(jù)目標(biāo)進(jìn)行的管理�,！�
　　2.3關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
　　關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Performance Indicator,，KPI)是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指針,。這種方法自企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),，通過(guò)分析企業(yè)的價(jià)值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),，并層層分解,，直到形成企業(yè)、部門(mén)和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系,。
　　2.4平衡計(jì)分卡法
　　平衡計(jì)分卡最早是在1992年由羅伯特,。卡普蘭與戴維,。諾頓兩人提出來(lái)的,，最初被用于企業(yè)的績(jī)效考核，后又被廣泛用于企業(yè)的績(jī)效管理,。1996年,，經(jīng)過(guò)幾年深入的研究，平衡計(jì)分卡的兩位創(chuàng)始人發(fā)現(xiàn)它對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略管理有明顯的作用,，能解決戰(zhàn)略實(shí)施中的許多關(guān)鍵問(wèn)題,。平衡計(jì)分卡的基本思路就是將影響企業(yè)運(yùn)營(yíng)的包括企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境、表面現(xiàn)象和深層實(shí)質(zhì),、短期成果和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的各種因素劃分為幾個(gè)主要的方面,，并針對(duì)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)、結(jié)果與驅(qū)動(dòng),、長(zhǎng)期與短期,、內(nèi)部與外部四個(gè)方面的業(yè)績(jī)目標(biāo)，設(shè)計(jì)出相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo),，以便系統(tǒng),、全面、迅速地反映企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)狀況,，為企業(yè)的平衡管理和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)服務(wù),。
　　3目前企業(yè)中績(jī)效考核過(guò)程中常遇到的主要問(wèn)題
　　3.1績(jī)效考核對(duì)“企業(yè)整體”理念缺乏
　　由于職責(zé)特性決定，績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé),，其他職能部門(mén)協(xié)助,、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績(jī)效考核就成了人力資源部的“專(zhuān)利特權(quán)”,，其他職能部門(mén)將其理解為被監(jiān)管,、是懲罰、是壓力,。在考核過(guò)程中,，采取自我保護(hù)的做法。在部門(mén)自評(píng)時(shí),，給本部門(mén)打高分;在部門(mén)互評(píng)時(shí),，要么采取“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行“相互攻擊”,，直接影響了績(jī)效考核的成效,，使績(jī)效考核成了企業(yè)職能部門(mén)的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭,。因此,，提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急,。
　　3.2各部門(mén)之間對(duì)績(jī)效考核不夠重示
　　很多企業(yè)部門(mén)之間由于績(jī)效考核的意識(shí)不到位，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全員參與制,，員工沒(méi)有參與到企業(yè)考核管理中去,，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的，以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解,，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒(méi)有通過(guò)職工大會(huì)討論,，沒(méi)有建立良好的績(jī)效管理制度，而是采用較隨便的辦法;或者因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行全員溝通,，致使設(shè)計(jì)的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié);或者沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等,，種種問(wèn)題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。
　　績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，解決問(wèn)題,，提高績(jī)效”。目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的,，主要原因是由于溝通不夠所致,。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠,，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù),，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確,，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí),，考核結(jié)果難以信服等，可見(jiàn)有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。
　　3.3企業(yè)缺乏有效可行的考核方案
　　在企業(yè)中有效的考核方案也起著重要的作用,。選擇有效的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方案,，應(yīng)結(jié)合不同部門(mén)、不同工種的職能,，然后找出其關(guān)鍵點(diǎn),，體現(xiàn)出不同特征。但在實(shí)踐中,，很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo),、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有考慮以上因素,。如在員工績(jī)效考核中使用定性指標(biāo)多,，權(quán)重大;主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少,，加大了考核的隨意性;又如在考核等級(jí)的設(shè)計(jì)上,，雖然有“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”,、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”等級(jí),，但由于各等級(jí)沒(méi)有明確的指標(biāo)說(shuō)明，尤其是沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn),，難以確定它們之間的界限,，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱(chēng)職”，幾乎沒(méi)有其他等級(jí),，致使多數(shù)人員處于一個(gè)“稱(chēng)職”等次,，難以反映職工的績(jī)效差異，考核結(jié)果爭(zhēng)議大,，人們對(duì)績(jī)效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑,，未能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用。
　　3.4缺乏部門(mén)不暢通,，沒(méi)對(duì)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)信息有力反饋
　　績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,，解決問(wèn)題，提高績(jī)效”,。目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的,，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通,，致使全體員工的參與度不夠,，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé),，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確,，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí),，考核結(jié)果難以信服等，可見(jiàn)有效溝通及部門(mén)之前對(duì)績(jī)效考證信息有力反饋在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用,。而在各部門(mén)中往往就是因?yàn)槿狈Σ块T(mén)上的溝通不暢通,，部門(mén)之間也沒(méi)有針對(duì)績(jī)效考評(píng)信息向職能部門(mén)反饋，從而使到績(jī)效考核在企業(yè)中未能達(dá)到有效作用,。其實(shí)在設(shè)計(jì)階段進(jìn)行有效溝通,，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性;在考核實(shí)施過(guò)程中的進(jìn)行有效溝通,，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ),，又可以在考核過(guò)程中通過(guò)與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難,，做到考核結(jié)果的客觀公正;考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通,，可以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī),，查找不足,，改進(jìn)工作，提高效益,。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的,，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始,，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效,，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。
　　4提高績(jī)效考核的有效性,，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理
　　4.1對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層實(shí)行“基薪+效益”考核
　　針對(duì)一些企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬可實(shí)行“基薪+效益”考核。企業(yè)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體,，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要?jiǎng)有缘陌l(fā)揮,，甚至使一些企業(yè)負(fù)責(zé)人由于心理不平衡產(chǎn)生一系列經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，如何激勵(lì)企業(yè)負(fù)責(zé)人,，公平地對(duì)待他們,，使他們更好地發(fā)揮自己的工作積極性是人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展階段不同,，指標(biāo)的選擇也不同,。對(duì)于原來(lái)負(fù)債正在扭虧的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)該選擇比較現(xiàn)實(shí)的指標(biāo),，不能太強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo),，也可考慮逐步減虧指標(biāo)�,？己酥笜�(biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠通過(guò)工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平,。如果指標(biāo)根本不可能實(shí)現(xiàn)，就很難起到激勵(lì)負(fù)責(zé)人的作用�,？己酥笜�(biāo)不要太多,，過(guò)多的指標(biāo)和沒(méi)有指標(biāo)的結(jié)果是一樣的�,？己酥笜�(biāo)能夠客觀地得到評(píng)價(jià),，要把重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)界定清楚，特別是要把如何衡量工作結(jié)果界定清楚,。
　　4.2對(duì)各部門(mén)員工實(shí)行崗位評(píng)價(jià),，定員定資
　　各崗位的相對(duì)價(jià)值如何確定，崗位評(píng)價(jià)是解決這一問(wèn)題的有力工具,。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是各個(gè)崗位本身,，而非某崗位目前的任職者。即由被考核崗位的所有相關(guān)者,，包括上級(jí),、同事、下級(jí),、客戶(hù)以及員工本人等組成360度崗位評(píng)價(jià)薪酬工作委員會(huì),，共同來(lái)考核同一崗位，運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)其所有代表性的崗位進(jìn)行評(píng)分,。它一般從崗位的復(fù)雜性,、責(zé)任大小、控制范圍,、所需知識(shí),，進(jìn)行量化評(píng)估，每個(gè)方面分成不同的等級(jí)并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分值,，這樣每個(gè)職位經(jīng)過(guò)分析,、評(píng)價(jià)后便得到一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要,、價(jià)值越大,，并將能力的提高作為重要的評(píng)估指標(biāo)，賦予更高的評(píng)估權(quán)重,，然后將各崗位得分比較接近的歸為一檔,，各檔對(duì)應(yīng)不同的工資水平。在此過(guò)程中,，對(duì)企業(yè)員工要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通,，使大家對(duì)崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性有系統(tǒng)的了解和認(rèn)可，同時(shí)讓被考核崗位的所有相關(guān)者參與評(píng)價(jià)工作,，使大家對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的最終結(jié)果能夠接受,。
　　同時(shí),，薪資也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多,、更廣,、更深的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代變化無(wú)常的挑戰(zhàn),。除了各崗位評(píng)價(jià),，定員定資外，還要對(duì)操作層實(shí)行崗位績(jī)效工資,。作為績(jī)效考核是人力資源管理的核心,。要提高的作用，他們投入復(fù)雜勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)才能,，其收入應(yīng)該和企業(yè)的效益相聯(lián)系,，區(qū)別于對(duì)一般員工的分配理念。但是由于目前的機(jī)制問(wèn)題,，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)機(jī)制還不合理,，因此就影響了企業(yè)負(fù)責(zé)人積極性和主企業(yè)人力資源管理水平，績(jī)效考核是重中之重,，也是根本所在,。
　　4.3對(duì)于骨干技術(shù)人才要實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度
　　隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一,，其配置也必須符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律,，因此人才向出價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象，薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性是企業(yè)能否留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素,。一般來(lái)說(shuō),，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時(shí)必須要參考同行業(yè)企業(yè)(或在規(guī)模、地域,、所需人才等方面與自己類(lèi)同的企業(yè))的信息,，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位細(xì)致地分析、比較,，對(duì)企業(yè)的骨干技術(shù)人才如學(xué)術(shù)帶頭人、項(xiàng)目經(jīng)理,、高級(jí)技師,，他們的角色別人是很難替代的，可實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度,。
　　5結(jié)語(yǔ)
　　績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段,，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍,，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,，利用績(jī)效考核，將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃,、招聘,、選拔、薪酬,、晉升,、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作,，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策;應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā),，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī),，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn),，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心和憧憬,，與企業(yè)共同發(fā)展,，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間,。
　　參考文獻(xiàn)
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作者: 只有快樂(lè) 時(shí)間: 2017-11-3 19:29
一直不明白績(jī)效的意義何在,，做業(yè)務(wù)可以有考察標(biāo)準(zhǔn)，做內(nèi)勤的怎么去考察,？建立在人為基礎(chǔ)上的論斷一定就對(duì)么

作者: 韓寒11 時(shí)間: 2017-11-3 21:10
績(jī)效設(shè)定不好,，太苛刻，并且會(huì)傷了員工的心的,，適得其反

作者: 廣州粵研鐘彥華 時(shí)間: 2017-11-4 08:14
要想一個(gè)人一年到頭不得安寧,，你就去考核他,，最后就像應(yīng)試教育一樣，大家都去應(yīng)付考核

作者: 樂(lè)花生 時(shí)間: 2017-11-4 10:37
績(jī)效考核真的不好操作,，也不是很靠譜

作者: xiaobing86203 時(shí)間: 2017-11-4 10:39
績(jī)效是小老板最喜歡談資的事情了,，因?yàn)橛欣碛煽勰愎べY了！

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