18種加薪法

Callejon

企業(yè)不解決錢的問題就是大問題。一切不以加薪為導(dǎo)向的績效管理必將走向失敗,。

下面分享18種加薪法,，以供參考。


- k, i) r  p, D) l) F4 v一,、固定加薪法
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3 K, J, m, I: \1 @  j1 H! w( T- w& Z1,、加薪方式：年末或年初,，根據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工綜合表現(xiàn)，按比率,，預(yù)算為員工增加固定收入,；

6 D- ]5 Q: r  \' X" `利：員工有一定安全感。

弊端：平衡難度大,，企業(yè)用工成本高,，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢,。


2,、年功工資：根據(jù)員工服務(wù)年限，以年為單位增加固定收入,。
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利：肯定員工的忠誠度貢獻(xiàn),，留住一些老員工。
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弊端：留人但不激勵,，增加成本,，新老員工收入與價值的失衡。
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, y5 l7 D/ f8 `( ]( \5 N7 y3,、提升等級：通過考核,、考試,，結(jié)合員工入職時間,、表現(xiàn),，在薪酬等級，技術(shù)等級上給予升級,，從而增加固定收入,。
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利：鼓勵員工有更好的表現(xiàn)、學(xué)習(xí)技術(shù)提升能力,，增加員工提升個人收入的機(jī)會,。

, f9 i5 v3 G2 G$ \2 Q, w& l弊端：持續(xù)增加企業(yè)人工成本�,？己嗽u定難度大,，可能造成公平性問題。


- V; h8 N) B* z( p$ f& D4,、職位晉升：設(shè)置不同的職位級別,，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道。

& J2 A, S, K  Z利：做職業(yè)規(guī)劃,，留住核心人才,。

0 x% N2 S0 M; _' c, ]+ \弊端：若職位等級過多，不利于扁平化設(shè)計,，造成管理臃腫,。


7 C. C# _& b1 |8 V9 a* T% T( d5、評優(yōu)加薪：通過月季年的評比,，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪,。
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0 T0 ~( E, h' O  S: S利：鼓勵員工有更為優(yōu)秀、突出的表現(xiàn),。

- r2 R: q& L) V3 {& I弊端：總是給優(yōu)秀的員工加薪,，容易打擊表現(xiàn)不太優(yōu)秀的員工。
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% t$ U2 L, \2 ~6 u7 Y: ^6,、達(dá)標(biāo)加薪：對于達(dá)到業(yè)績或能力標(biāo)準(zhǔn)的員工給予固定加薪,。
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1 S' S' A' P) u3 q0 O' |7 M利：給員工及時的認(rèn)可與鼓勵，進(jìn)一步提升與穩(wěn)定員工收入,。
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弊端：增加企業(yè)固定成本,。加薪達(dá)到一定高度，反而影響員工的創(chuàng)造力與工作熱情固定加薪,，只會增加企業(yè)固定性成本,。因為與企業(yè)的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大,、頻次少,、不可持續(xù),。企業(yè)主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高,，創(chuàng)造力就會降到越低,！

8 H- G5 x# e( ?+ E, E二、特別加薪法

7,、私發(fā)紅包：企業(yè)主為保持公平或留住員工,，私自為員工發(fā)一些收入。
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8 `8 Y) @+ o2 G# Y; J- D: {9 b利：具有一定的隱密性,，相到一些對收入有特別需求的人才,。
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弊端：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患,。
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2 V! `% r) l6 R+ P$ C  U8,、增進(jìn)補(bǔ)助：類如增設(shè)午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼,，加班補(bǔ)貼提升員工收入,。

, b: e6 l' v2 T9 C  `. v利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利,，費用承擔(dān)等問題,。

7 t2 c3 L! g5 d- Z3 v弊端：福利畢竟是剛性的，員工未必認(rèn)為補(bǔ)助是收入的一部分,。
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9,、目標(biāo)獎勵：公司或部門達(dá)到某個業(yè)績目標(biāo)，給團(tuán)隊或個人發(fā)放的獎金或福利,。
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4 x) C: `* ?+ {) V利：建立共同目標(biāo)感,。鼓勵團(tuán)隊達(dá)成目標(biāo)。豐富價值型收入,。
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弊端：內(nèi)部二次分配的公平衡量,。如果目標(biāo)訂得過高或?qū)嶋H分配太少，反而會打擊團(tuán)隊士氣,。
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10,、單項獎勵：比如全勤獎、進(jìn)步獎,、節(jié)約獎,、貢獻(xiàn)獎、完成獎,。

& X7 L9 ~& {2 j- y, q利：給員工創(chuàng)造更多的獎勵方式與正激勵,，引導(dǎo)員工的創(chuàng)造和付出。
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弊端：做好篩選與規(guī)則,，避免發(fā)生分鐘漏洞,。

豐富員工的收入是一件好事,，但要主要；獎勵是獎勵,，福利是福利,。將獎勵錢變?yōu)楠剟睿瑢ⅹ剟钆c員工價值貢獻(xiàn)相關(guān),，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎勵與福利,。


) `' g0 Q. x  z/ ?# d, y" d三、彈性加薪法

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11,、考核分類：
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& r, Q4 G3 @! `! X8 u% j, S4 L7 b通過評價，將員工氛圍ABCDE等級,，依據(jù)不同的等級發(fā)放薪酬或獎金,。

利：激勵員工有更好的創(chuàng)造力與表現(xiàn)貢獻(xiàn)。

+ n# Q( t6 c9 @弊端：由于評價機(jī)制與績效文化不佳,，常常會造成平均主義,。

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2 b0 r, @8 {$ L! y% q12、KPI考核：

  m, z; \, l0 o9 ~& [, v1 H8 K0 O; Y將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資,，或公司填一部分進(jìn)去組成所謂的績效工資,。
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利：衡量員工的表現(xiàn)。要求員工達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn),，統(tǒng)一目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的管控,。

3 ?' Z! U% O: _弊端：由于“獎少罰多，激勵力度有限,、目標(biāo)訂立過高,，員工參與度越來越低0等原因，”常常遭致員工反感,、抵制,。

點評：一切不以加工資為導(dǎo)向的績效考核都是失敗的！
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+ {: K) [5 ^) _8 Q% v8 A四,、大薪酬包法

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. L& d1 r& w7 i' ~- E# D+ _" I13,、年薪制：

將員工的月薪與年薪進(jìn)行分離，月薪基本固定,，年薪則依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行核算,。
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利：留人。讓員工關(guān)注整體績效,，薪酬的結(jié)構(gòu)性平衡,。

5 {" ^% e: q. ~2 c! l+ h弊端：只能留人一年，激勵周期太長,，激勵性不強(qiáng),。

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' G8 G6 H; {; C/ f5 M: Z14,、年終分紅：

. x" l' M" \) j) W3 ^給管理層訂立利潤目標(biāo)，并依據(jù)該目標(biāo)達(dá)成情況給予利潤分享,。
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利：留人,。讓員工關(guān)注公司利潤，節(jié)約經(jīng)營與管理成本,。

弊端：作為條件干股,，刺激性不強(qiáng)。員工投入無損失,，參與度低,。


: A% n8 o! q8 q5 Z3 o+ A8 X" T- [15、股權(quán)激勵：

0 Z* E) h% u; {9 L通過實股,、期權(quán),、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業(yè)所有者,。
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# i8 w6 S7 G) F2 K6 P. I利：員工有歸屬感,、凝聚力，能留住核心人才,。

( m: M2 h% X( ?% l弊端：能留人但激勵人的力度不夠,，容易引發(fā)股權(quán)風(fēng)險，稅務(wù)問題,，誠信問題,，坐享其成等系列狀況。

8 D% v; a; l$ L; x/ V# m  }點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化,；二是中長期,。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式,，但無法形成系統(tǒng)性模式


五：增值加薪法
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16,、KSF（關(guān)鍵成功因素）薪酬績效：

企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價值的方式,，為員工加薪,。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇,。

利：極大挖掘員工的創(chuàng)造力,、潛能，快速改善企業(yè)績效,，鼓勵員工資源創(chuàng)造價值與增值,。
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弊端：屬于短期激勵。需要掌握相應(yīng)的設(shè)計技巧，每年要進(jìn)行指標(biāo)的調(diào)整,。
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4 t. h0 l6 o5 b% S1 J1 x! Z17,、PPV產(chǎn)值量化薪酬：
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  ]- ?: ^6 H0 ?1 z操作層員工通過多勞多得，一專多能,，復(fù)合定位等,。以個人產(chǎn)值、價值提升自己增加收入,。
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$ z! F( Q' P; z/ _9 A* {利：減少企業(yè)人效浪費,，不增加企業(yè)成本，靈活設(shè)計員工的加薪,，挖掘員工的多種能力,。

5 U* R) k  [; G. W+ ]" D! c弊端：屬于短期激勵，設(shè)計難度大,，對整理平衡性要求高,。


18、內(nèi)部事業(yè)合伙人：
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5 R: R8 {* G% y" p" ^- _! f7 A0 M讓管理層投入合伙金,、共享企業(yè)超值增重利益，實現(xiàn)先從打工者到經(jīng)營者,，再逐步成為企業(yè)所有者,。

利：雙向驅(qū)動、增量價值,�,？头�股��(quán)激勵的諸多缺陷與漏洞。更加簡單易行,。退出靈活,，經(jīng)營性價值高。
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弊端：屬于中長期激勵,。設(shè)計時需要以KSF作為增值貢獻(xiàn)的衡量標(biāo)準(zhǔn),。

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當(dāng)員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業(yè)的成本,，反而在促進(jìn)企業(yè)利潤增長,，這樣的模式才可持續(xù)。

- m! r9 d4 O2 V# X你目前的工作是哪種加薪模式,，對此滿意嗎,？
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andriycike

呲尿大隊快來，這里有人想漲工資

6468458

怎么能讓我們老板看到這個

邂逅陽光

老板不可能不知道，只是有一點,，老板不想給漲錢 哈哈

韓寒11

能保證每年都有一定的漲幅就可以了

未來第一站

有時候結(jié)果和目的很難分清,。

happilly

我們做不了老板的主

永日兄

老板應(yīng)該考慮的是通過什么方式能夠給員工合法降薪，樓主的意淫只可能在夢中實現(xiàn)

label

任何形式的加薪都是有弊端的,，所以不加薪,，完美避開所有弊端！呵呵,！

遠(yuǎn)祥

每年上半年的普調(diào)算不算,？？,？