技術(shù)人員是個特殊的群體,，我接觸過的HR人都這樣講，都來問我這樣一個技術(shù)出身的管理者一個問題“技術(shù)人員拿么難溝通，他們到底在想什么”，對技術(shù)人員的離職就更是丈二和尚摸不著頭腦，并且有個普遍的特色,，技術(shù)人員的離職，對直接處理和主責(zé)的幾個部門或主管,，幾乎沒人能得到真實(shí)的信息和答案,，即使有些原因被廣為傳頌，它可能仍然是不真實(shí)的,，這一點(diǎn)提醒各級管理者,，千萬不要被豬油蒙住了雙眼。我在整個與技術(shù)人員打交道的多年經(jīng)歷中,，把經(jīng)過的,、經(jīng)歷的、處理的離職事件的原由一一列舉,，供參考并制定應(yīng)對之策,，請注意，很多是我事后,，因個人朋友的身份才得到的,，我自己都曾經(jīng)被蒙蔽了很久。
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! s M( U+ Z3 m9 L1,、薪酬* t0 R+ K$ a' @9 t1 l* \
首要的因素是薪酬,。不知道哪個天殺的進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，還煞有介事的發(fā)表出來,，說因薪酬離職的比例很低，占30%不到,。真不知道他們的調(diào)查如何設(shè)計(jì)的,？問卷題目如何設(shè)計(jì)的？陳水扁的“入聯(lián)公投”民調(diào)結(jié)果是70%支持,，第三方民調(diào)結(jié)果是30%多,，題目有很大差別,。按我的經(jīng)歷來看，因薪酬離職不是第一位的因素,，也是排名很靠前的因素,。薪酬主要是對個人市場價值的公平性，有些傳統(tǒng)行業(yè)百思不得其解,，我和對手比工資不低啊,，為什么還是有人離職，別忘了,，您在和整個社會環(huán)境競爭,，不是所有人都信奉“女不亂嫁郎，男不瞎換行”的,，他完全可以換到別的高收入行業(yè)去,，雖然最后大都是他自己受傷，但殺敵一千自殘八百,，你也沒辦法,。我就接收過手機(jī)行業(yè)到醫(yī)療器械的員工，也有員工跳到手機(jī)行業(yè)的,，在手機(jī)行業(yè)4000元月薪的人在醫(yī)療器械行業(yè)也就是3000元薪酬的水平,。! W& h; C, b( x
5 k% b; l# D# s6 J2、心理感覺/ W" `) w, c5 d) P- k' r
技術(shù)人員重心理感受,，所以他們的心靈是不能輕易被傷害的,，不能不被尊重的，不能被他感覺到管理者對他無足輕重的那種感覺,，從小企業(yè)做大的老板,，有些是這樣的作派，所以他只能做非技術(shù)性行業(yè),，介入高科技,，不學(xué)會尊重人是做不起來的。心理感覺的內(nèi)容有很多種,，下面有些因素和這一條有點(diǎn)重復(fù),，心理感受是個總括，涉及很多具體的細(xì)節(jié),。
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3 公平的感覺
. _8 U4 ~- r$ s- O# x3 j9 e 這一點(diǎn)被很多文章經(jīng)常提及,，說很多人因此離職，但我的實(shí)踐體會對此不太茍同,。不公平的感覺,，在薪酬處于感覺不公平的人的心理底線的時候，會導(dǎo)致離職,，但離職的本質(zhì)不是公平與否,，而是第一條的薪酬競爭力的問題,，凡是做過幾年的技術(shù)人員其實(shí)也不傻，1萬多的月薪,，就是實(shí)際上有些不公平,，那又怎樣，畢竟不是滿大街都能給這么高的薪酬,，一般他都會忍著干下去,。所以離職不應(yīng)該把此作為太核心的要素，除非貴公司的薪酬都是按照員工的底線設(shè)置的,，那就要特別小心了,，公平將成為壓垮駱駝的最后一根稻草。3 O( K9 O/ G' q0 V$ _, k$ l8 |
但較有競爭力的薪酬時,，不公平雖不會導(dǎo)致離職,，但會導(dǎo)致積極性不高，這也蠻可怕的,，需要特別警惕,。我有一些解決內(nèi)部執(zhí)行力差、精神狀態(tài)不佳的原因診斷和解決方法的案子,，但不是本文的主題就略過了,。
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0 k A9 e) F* Q: l0 a5 V9 l# Q3 Z4、傷心
5 O; R; a4 }9 `4 S4 F: a4 i 技術(shù)人員一般心思縝密,，自尊心強(qiáng),，強(qiáng)調(diào)心理感覺，第二條里已有描述,。所以技術(shù)人員中會產(chǎn)生極富忠誠度的人,，都說學(xué)歷越高忠誠度越低，這一點(diǎn)在技術(shù)人員中不是很適用,，技術(shù)人員會有士為知己者死的心理,，千萬不要用銷售人員的伎倆和技術(shù)人員耍小聰明，很多銷售出身的高管或老板經(jīng)常犯這種自以為得意實(shí)則愚蠢至極的錯誤,。技術(shù)人員一旦感覺你的真誠,，肝腦涂地在所不辭。沒有技術(shù)背景的銷售人員做到這點(diǎn)比較難,。
8 Z% s' c* C7 A f0 p5 q 一旦技術(shù)人員傷心失望,，他對其他的誘惑是視而不見的，“殺敵一千,，自損八百”的事技術(shù)人員會干,，所以說，正常情況下的技術(shù)人員是理智的,，而傷心的技術(shù)人員,，其感性程度不亞于水泊梁山的李逵。解決此題的唯一一點(diǎn)就是發(fā)自內(nèi)心的真誠,，真誠發(fā)自內(nèi)心地為對方考慮下的任何作為,，只要讓他感覺到，傷心就會避免,。- h* F; L2 }2 ]3 F8 f- U9 F
發(fā)生這種事情最常見的是老板或高管有太強(qiáng)的心理成就感,，似乎是皇帝了，凜然不可侵犯,，對待下屬像演戲,，讀到此文的老板也許對此嗤之以鼻，似乎技術(shù)人員迂腐透頂,，卻上幾個天塌不了,，離職不可怕，怕的是身在曹營心在漢,，在職不在心,，這樣的事還少嗎？可惜有幾個老板真正反思過自己的做人,。9 r: e9 T e2 F L
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5,、無所事事% K- j) _3 m0 H% n4 L0 v
這一般發(fā)生在小公司，或者大公司新建部門,、改編的部門,，在沒有理順的時候，或者部門首腦比較無能,，不知何處下手開展工作的時候,，會發(fā)生首腦沒有方向，員工無聊,，就擔(dān)心自己的水平不提升,，持續(xù)下去會喪失競爭力，所以離職,。
3 I0 }" ^* |% |解決辦法比較簡單,，第一是換首腦，找有思路的人來領(lǐng)導(dǎo),，或送出去培訓(xùn),，請顧問專家近來指導(dǎo)工作，把工作開展起來,，對員工最大的激勵是發(fā)展你的組織和業(yè)務(wù),；第二是先找些雜事給員工干著，哪怕暫時和工作不直接相關(guān)或者安排學(xué)習(xí)，華為批量進(jìn)人幾千人消化不了的時候,，就采用帶薪培訓(xùn)的方式,，長的有一年，就是這個解決辦法,；
7 Z, r# }# M$ w3 t 這里面有個情況特別注意下,，就是對新畢業(yè)的大學(xué)生研究生，安排了個崗位,，其實(shí)有很多的事情要做,，但他不知道要做什么，這是比較要命的,，企業(yè)不愿意招新人,，這是主要的一點(diǎn)，新人不知道自己不知道什么,，講了吧他還不理解,，還很自恃，這是員工的問題居多,�,？蓱z之人必有可恨之處，大學(xué)生找不到工作值得同情,，但他們的崗位表現(xiàn)確實(shí)差強(qiáng)人意,，唉，慶幸阿,，當(dāng)年的我可能也這樣,，但感謝航天給了我?guī)啄甑哪ゾ殻?dāng)我明白過來的時候卻開始了不為航天事業(yè)的打拼,，至今為憾,。扯遠(yuǎn)了，解決之道是培訓(xùn)點(diǎn)具體知識,，不要弄些勵志類的培訓(xùn),，讓員工熱血沸騰，茫然無措,。: Z" w- d6 D; @4 V6 j6 k& D
5 v0 Q7 P8 |: J+ C8 _: |# t+ V6,、領(lǐng)導(dǎo)差勁
' y# _% L4 a X1 N1 A 領(lǐng)導(dǎo)無能瞎指揮，人品差,、業(yè)務(wù)能力差,、脾氣壞，都會導(dǎo)致員工不在此混了,。文章說員工離職80%和直接上司相關(guān),，也不知道他們在哪針對什么人做的調(diào)查,，比例絕沒那么高。這個事比較復(fù)雜,，基層經(jīng)理畢竟也要為公司考慮,，很多時候也是代人受過，公司政策問題,，經(jīng)理們解釋做壞人也是無奈,，出于職業(yè)規(guī)范,，還得打落門牙肚里咽,。解決之道比較簡單，自己去想嘍,。技術(shù)人員不服氣他看不起的上司,，尤其是充內(nèi)行的上司。作為上司即使真內(nèi)行,，也要慎重,，下屬和你觀點(diǎn)不同時，他就認(rèn)為你未必真內(nèi)行,。( Q& A7 `7 T4 @$ ?9 T
1 R- V" L/ c3 ~( ?0 V, R7,、壓力太大
2 _% i8 d* a% p5 s 這個主題與本文主題有些偏差，別的都是探討離職因素,，但這一條不是離職因素,，反而是不離職的因素，技術(shù)人員喜歡挑戰(zhàn),，他覺得被安排有困難的任務(wù)是受重視,，心里感覺很好。另一個沒人愿意當(dāng)逃兵被人瞧不起,，技術(shù)人員尤其看重這個名譽(yù),。反而是長期沒壓力時倒要小心可能會離職了。2 Z) U. r7 K3 u
4 L2 e9 c+ `% \3 _8 {8,、不能認(rèn)清自己
* G0 `& c* ~0 o7 ?; t 我們都知道,，不是一個好的技術(shù)人員就適合當(dāng)經(jīng)理，可惜當(dāng)事人未必這么以為,，即使他真管很不好,，別人都覺得，他自己卻未必這樣覺得,，這時候,，換人他就會離職，不換人就得由著他糟蹋團(tuán)隊(duì),，這時候才真的難,。很多培訓(xùn)上說，建立雙軌道晉升機(jī)制，讓資深技術(shù)人員可以享受經(jīng)理的待遇,，說這話的人不知道是哪學(xué)校畢業(yè)的,，按我的實(shí)踐體會，就是有很多的技術(shù)人員不追求錢,，就是想要權(quán)管管人,。人想要什么，他越?jīng)]有的越想要,，所以真正平淡對待管理職位的,，反而是些很有管理天賦的人，他們在任何場合都是組織者,，就有經(jīng)常享受管理組織的機(jī)會和心理感受,，對辦公室的經(jīng)理崗位反而看淡，不適合作管理的人,，在非正式組織中不能脫穎而出,，恰恰追求這一點(diǎn)。1 E/ _: @, \( j! R$ B+ g
不適合當(dāng)經(jīng)理,，又不能認(rèn)清和說服自己,，在這個公司得不到，那個公司給個title,，就跳了,。解決辦法就是對這類專家得玩點(diǎn)政治手腕，誰讓他沒自知之明,，你也不能啟齒呢,。具體辦法嘛，很多很多,，私下交流吧,，萬一本文被這類專家看到，你的技巧被看穿,，反而適得其反,，對你的工作不好。3 L; q. K6 m _. @: D
* B/ q. R5 K0 J0 ]- r9,、沒原因,，就是想跳7 S0 b# c' i+ m$ T5 K/ ?
這是一類人的特征，沒有原因,，就像吉普賽人,，他們的思維活躍，聰明,，在社會上是很好的朋友,，可就是在一個機(jī)構(gòu)里呆不住,。沒好的解決辦法，這類人就是自己做老板都容易煩,。干脆就放棄算了,。這類人的特征是喜歡一個人旅游，工作能力較強(qiáng),，喜歡被安排“黑盒子”的任務(wù),。
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5 ~) a, i5 o4 W( s2 Z; p10、對未來的憂慮' q: O: S& p* ^; S
而對于企業(yè)的個體來說,，人的精力和體力都是有限的,，如果把最黃金的年華給了企業(yè)，而后半輩子卻得不到保障,，則每個個體無論如何是不能安心工作的,。這種情況對企業(yè)較資深的老人和高級職位者比較常見，天花板也碰到了,，生計(jì)問題也解決完了，未來自己怎么辦,，這些人一般比較有追求,，有獨(dú)立的經(jīng)營能力，曾經(jīng)和一位高管交流過,，“技術(shù)人員或銷售人員一旦考慮戰(zhàn)略問題,，那離獨(dú)立的時間就不遠(yuǎn)了”。
; u( n0 A) x* y- o0 d 這個現(xiàn)象比較普遍,，怎么解決我也不知道,，有些企業(yè)給期權(quán)，金手銬一拴,，有些企業(yè)投資參股,，是人才的企業(yè)成為公司的左膀右臂，上下游優(yōu)質(zhì)資源而不至于成為競爭對手,，也有的設(shè)置絆子打壓,，有的用保密協(xié)議旁敲側(cè)擊… …
1 y6 S$ G: s ?0 I" M解決之道是給股份，但也難解決,，畢竟股份給少了,，他們也沒興趣，給多了人多也麻煩,，我想唯一的辦法就是建立不怕資深人員流動的機(jī)制,，讓每一個人都不是公司這個大廈的頂梁柱，但這樣人力成本會高些,。也有些出賣智慧的公司采取“合伙人”制,，搞連鎖的采取特許加盟,，都是有效結(jié)盟，籠絡(luò)核心資源的方式,，我沒研究好,，不敢亂發(fā)言了。7 T2 Z) K7 B$ _! w* s! s! ~
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以上離職原因在技術(shù)人員中比較多見,，尤其有些因素是有爭議的,，是不同于別人的看法，我不敢確定這是真理,，雖然我有技術(shù)人員的實(shí)際體驗(yàn)感覺,，但求百花齊放百家爭鳴，讓天下的老板和管理者們心如明鏡,，高枕無憂,，技術(shù)團(tuán)隊(duì)賣命沖鋒，企業(yè)業(yè)績蒸蒸日上,。' d8 R* ^' Y: g' r0 w
5 z0 o, L/ N1 L 最后用一句話結(jié)尾：美國的創(chuàng)業(yè)者中技術(shù)人員遠(yuǎn)多于銷售人員,，隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，銷售人員主導(dǎo)創(chuàng)業(yè)的浪潮終將退去,，技術(shù)人員主導(dǎo)創(chuàng)業(yè)的浪潮終將到來,，所以技術(shù)人員的離職因素從現(xiàn)在開始就重視，對企業(yè)將百利而無一弊,，因?yàn)榧夹g(shù)人員將面臨更多的機(jī)會和誘惑,，前面姍姍而來的正是技術(shù)創(chuàng)業(yè)者的春天。 |
發(fā)表于 2010-9-1 08:36:58
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