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工 作 報(bào) 告 ――對(duì)**無錫廠現(xiàn)狀的報(bào)告及一些建議 前 言 不知不覺，進(jìn)入**司已經(jīng)7個(gè)多月了,。雖然到制造部才干了4個(gè)月,，但我制造出身，要想對(duì)公司現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)狀做一定程度的了解和掌握,，這段時(shí)間已經(jīng)足夠了,。做了一些，看了一些,，覺得公司在好多方面還很不成熟,。不過還好，公司還很年輕,。走過一段曲折的道路，才能更深刻地理解活者的意義,，對(duì)個(gè)人是這樣,，對(duì)公司也是這樣。世上沒有一帆風(fēng)順的事,！關(guān)鍵在于走過之后,，怎樣總結(jié)提高，盡早走出康莊大道,。對(duì)我來說,，在一個(gè)公司呆了些時(shí)候，發(fā)現(xiàn)一些問題卻不向上反映給公司決策者,，反而一走了之,，這不是我的做事方法！我也不會(huì)這么不負(fù)責(zé)任,。也許我所寫的會(huì)“觸犯”到了某些人的“痛處”,，進(jìn)而對(duì)我采取某些行動(dòng)�,？晌也粫�(huì)退縮,。我不敢說是逆耳之忠言，但我確實(shí)希望我所反映的問題能夠引起足夠的重視,！忠言逆耳卻利于行�,。。,�,！ 真心希望公司能夠早日走出困境,，開創(chuàng)出屬于自己的片美好天地！�,�,！ 作為一個(gè)機(jī)械加工行業(yè)，有必要清楚了解行業(yè)的特點(diǎn)：一般的3至5年之內(nèi)為基礎(chǔ)期,，在這期間我們只有打好基礎(chǔ),，鍛煉各方面的能力，才能在之后的穩(wěn)定回報(bào)期獲得良好的回報(bào),。投資任何行業(yè)都有一個(gè)投資回報(bào)期,，這個(gè)時(shí)期的長短，受到企業(yè)內(nèi)外部因素的影響,，內(nèi)因影響尤勝外因影響,。如果企業(yè)內(nèi)部管理不善，盲目發(fā)展或者目光短淺不求發(fā)展都會(huì)影響投資回報(bào)期,，甚至出現(xiàn)基礎(chǔ)不穩(wěn)固導(dǎo)致競爭失利而萎縮倒閉,。作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物切不可操之過急，先亂了自家的陣腳,。所謂謀定而后動(dòng),，目前，我們首先要解決的穩(wěn)定軍心,。如何降低公司超過40%的員工流動(dòng)率,。首先我們捫心自問當(dāng)這些員工離職時(shí)，我們有無去了解每個(gè)人真正的原因,。古浯有云：知己知彼,，百戰(zhàn)不殆。我們?nèi)舨涣私馑麄兊碾x職原因并做相應(yīng)對(duì)策,，這種矛盾會(huì)越來越突出,。公司的美好愿景，遠(yuǎn)大前程只能是遙遙無期,；所有輝煌的明天,，只不過是又一個(gè)今天而已！綜觀當(dāng)今世界,，不管企業(yè)間的競爭,，還是國家間的競爭，主要還是人才的競爭,。人是企業(yè)最大的資產(chǎn),，也可能是最大的負(fù)債！一個(gè)企業(yè)要想成為吸引各類人才的高地，而不是人才流失的高地,，那必須要在企業(yè)內(nèi)部管理上花大力氣——練好內(nèi)功,，而不是只停留在口號(hào)，標(biāo)語上,。不管是何種管理方式,，其根本目的一言以蔽之：花費(fèi)最低的資源（人力，物力,，材力等）,，產(chǎn)出最大的效益——顯性的（經(jīng)濟(jì)效益等）和隱性的（公司凝聚力，向心力等）,。 眾所周知,，日本企業(yè)一向以嚴(yán)謹(jǐn)甚至嚴(yán)厲的現(xiàn)場(chǎng)管理聞名世界，而歐美企業(yè)一向以豐厚的薪資福利待遇吸引員工,。作為港臺(tái)企業(yè),，如何采他人之長以補(bǔ)己之短將是改變其在大陸勞工界聲譽(yù)較差的關(guān)鍵（港臺(tái)企業(yè)在大部分大陸勞工看來：薪水低，福利差,，勞動(dòng)強(qiáng)度大,，對(duì)人不信任，人員流動(dòng)率高,，管理水平低,，規(guī)章制度不正規(guī)等等）。但是如果企業(yè)的目標(biāo)不是就地扎根,、長遠(yuǎn)發(fā)展，而只是懷有投機(jī)心理賺一票就轉(zhuǎn)移的話,，那就沒必要進(jìn)行一系列改革了,。不過，這樣的企業(yè)畢竟只是少數(shù),。所以,，采取合理（比同行稍高的薪資待遇加上嚴(yán)格有效的現(xiàn)場(chǎng)管理以及合理的人員規(guī)劃）的措施改善目前的被動(dòng)局面，對(duì)公司來說是比較有效的方法之一�,。,。� 一．合理調(diào)整薪資 §薪資雖然不是全部,，但卻是最重要的,！§ §精明的老板把薪資視為成本，高明的老板把薪資視為投資,！ 一一注1§ 薪資問題,，鑒于企業(yè)和員工雙方對(duì)此都非常敏感，所以必須合理的規(guī)劃。俗話說：沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),。任何道聽途說的都不會(huì)是真實(shí)的情況,。只有經(jīng)過調(diào)查才能了解本地本行業(yè)相同崗位真實(shí)的待遇福利狀況。（本義附錄部分有一些摘自書籍和網(wǎng)上的有關(guān)本地,，江蘇及全國薪資的數(shù)據(jù),。）只有在此基礎(chǔ)上才能制訂出適合公司的比較較合理又有一定吸引力的薪資，針對(duì)公司的現(xiàn)狀,，可以從內(nèi)部和外部共同調(diào)查,。外部：可以請(qǐng)專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查新區(qū)同類型企業(yè)相同崗位的薪資福利待遇。內(nèi)部：以問卷調(diào)查的方式調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)員工希望的薪資福利待遇,。（因?yàn)槲覀児粳F(xiàn)場(chǎng)操作員以外地為主,，所以可以考慮不完全采用本地同行業(yè)同工種薪資，關(guān)鍵是要了解他們希望的薪資,，再在此基礎(chǔ)上作調(diào)整,。） 我來**公司無錫廠之前，曾在一家日資中小企業(yè)工作3年半,。經(jīng)歷現(xiàn)場(chǎng)人員從大跳動(dòng)（現(xiàn)場(chǎng)操作工和班長流失超過一半,，從四班三運(yùn)轉(zhuǎn)變?yōu)閮砂嘀疲┲梁芊�(wěn)定（2002年7月公司普遍調(diào)整薪資福利后，至今未有人員流動(dòng)）的人員變動(dòng)異常情況,。所以,，感覺目前公司有些局面真的和那時(shí)有很大的相似之處。從下面的表改善以看出至少目前來說,，薪資待遇是操作工最關(guān)心也是最在乎的,。 薪資待遇及流動(dòng)率僅統(tǒng)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)操作工 ①：年薪假，旅游,，三大節(jié)總計(jì)300元,，人的禮物（春節(jié)，端午,，中秋）,。婚喪假慰問金,，每年2次每次2名優(yōu)秀操作員(及班長) 出國短期研修旅游（去日本總部10天左右）等,。 福利及其他項(xiàng)的差異主要體現(xiàn)在：除5金外，增發(fā)上資總額2l‰的住房補(bǔ)貼,，以及上述①所述內(nèi)容,； 雖然公司表面看來工資支出增加了（3班制為了趕產(chǎn)量，每周加班l(xiāng)天,，有時(shí)一個(gè)月只能休息2天,。所以加班費(fèi)也增加了不少）,，但是出于產(chǎn)量增加了27%，良品率增加了5.5%,，更重要的是減少了浪費(fèi)及損失(在一些管理類書籍中,，這兩項(xiàng)被稱為‘隱藏成本(hidding cost)”，如果在低品質(zhì)管理,，有可能高過物料成本和入工成本總和的好幾倍,，這個(gè)成本的高低主要取決于組織人員的素質(zhì)及管理的有效性�,！�2）,。所以總成本沒有增加，反而降低了,。 二,，合理的人員配置比例 §一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝,，三個(gè)和尚沒水喝,。 作為普遍利潤較薄的機(jī)械加工行業(yè)中的一員，在目前產(chǎn)品附加值很低的情況,，何合理發(fā)揮每位員工的積極性,，提高勞動(dòng)效率，降低用人成本,，合理設(shè)置崗位及配愛人員將是企業(yè)能否贏得利潤最大化的關(guān)鍵,。一般制造業(yè)企業(yè)中，生產(chǎn)一線員工不會(huì)低于員工總數(shù)的50%,，如果高于50%,，則人力成本將大大增加，這是所有老板都不愿看到的,。這一點(diǎn)是目前公司在規(guī)劃時(shí)有失妥當(dāng)?shù)�,。精簡非一線員工，減少非必要人力開支,，降低勞動(dòng)力成本,，合理分配人員,，提高員工工作積極性和工作效率,，避免像國營企業(yè)一樣吃大鍋飯，人浮于事的狀況．公司目前人員主要集中在制造和品管兩個(gè)部門,。雖然我個(gè)人的想法還有些不成熟,，但是從下面的表中可以看出如果合理配置人員可以節(jié)省很大的人力成本開支。 *本表只統(tǒng)計(jì)兩部門操作工以外的人員 從以上的表部計(jì)項(xiàng)可以看出,，如果精簡得當(dāng),，每月可以節(jié)省41600元的工資支出（還不包括三金）。如果拿出拿出一半用來改善操作工（及相關(guān)薪資較低人員）的待遇的話,，不僅可以提高操作工的工作積極性,，而且可以使操作工從按按扭的簡單操作轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簳?huì)換刀，測(cè)量及補(bǔ)刀,。這樣的話,，可以減少一部分現(xiàn)在只換換刀的技術(shù)員（助理），并且站點(diǎn)人員可以減少到每個(gè)班3至4個(gè),，起現(xiàn)在巡檢的作用,。到時(shí)候，每個(gè)班由技術(shù)班長帶一個(gè)能力好的技術(shù)員專門負(fù)責(zé)調(diào)機(jī)以及處理一些比較復(fù)雜的技術(shù)問題,�,？傊梢源蟠蠊�(jié)省非一線員工數(shù)量,，同時(shí)可以提升操作工的檔次,，給他們學(xué)習(xí)技術(shù)的機(jī)會(huì)，以吸引更優(yōu)秀的中技畢業(yè)生加入公司,。 但是,，由于人員規(guī)劃受公司體制，規(guī)劃及產(chǎn)品品質(zhì)性能重要度的影響不可能完全合理的配置,，按照公司規(guī)劃可以分以下三種 a．以加工現(xiàn)有產(chǎn)品為主,。 在2~3年內(nèi)，以現(xiàn)有產(chǎn)品為絕對(duì)主力,，擴(kuò)大產(chǎn)量,，提高生產(chǎn)效率，降低各項(xiàng)成本（尤其是品質(zhì)成本,，非一線工人力成本,，各種一般會(huì)議所浪費(fèi)的時(shí)間成本等），重點(diǎn)是把員工流動(dòng)率控制在每月1.2 %以下,，年15%以內(nèi)）,。把一線生產(chǎn)人員（機(jī)臺(tái)操作工）占公司總?cè)藬?shù)的比例控制在不低于60%的水平（目前25%左右）。操作員,，其他人員,，主管及以上人員比例應(yīng)控制在6：3:1左右。穩(wěn)練內(nèi)功,，把基礎(chǔ)打扎實(shí),。因?yàn)槲覀兡壳暗漠a(chǎn)品附加值比較低，如果以上人員比例失調(diào)的話,，將直接導(dǎo)致人力成本居高不下,。公司無力維持每年固定的加薪等福利及擴(kuò)大再生產(chǎn)等,，并且直接影響操作員的薪資！ b．以開發(fā)新品,，打樣為主,。 c．加工現(xiàn)有產(chǎn)品和開發(fā)打樣并重。 在以上兩種模式中,，操作工的一般比例在35%~50%,。但是由于打樣為主。故操作工的技術(shù)水平比較扎實(shí),。相應(yīng)的技術(shù)員的打樣開發(fā)能力較強(qiáng),。所以他們的薪資福利比第一種模式要高。而且,，一般只有當(dāng)正常加工的產(chǎn)品利潤較為可觀,，能夠支持公司正常的支出時(shí)才會(huì)采取上面兩種模式，因?yàn)楣獯驑赢吘共豢赡軙?huì)贏利�,。,。� 如何取舍,，的確是一個(gè)不小的難題,。但是，我相信公司在這方面會(huì)做出一個(gè)合理的改進(jìn),。 三．其它必須考慮的重要問題 1．部門之間的協(xié)調(diào) 任何人不得直接指揮,，調(diào)度，命令非本部門的任何人員,。部門之間有任何事必須由各自部門主管相互協(xié)商解決,，若協(xié)商不行，則必須通過黃總,，廠長,，蕭經(jīng)理等出面處理。 2．公司各級(jí)主管職責(zé)不明,。 容易導(dǎo)致權(quán)力分配不均,，真正的管理者無管理權(quán)，而有些人的權(quán)利遠(yuǎn)大于其應(yīng)有的那部分,，與其職務(wù)嚴(yán)重失調(diào),。導(dǎo)致管理混亂，人心渙散,。 3．公司的長遠(yuǎn)規(guī)劃是否現(xiàn)實(shí),？ 不可否認(rèn),，任何公司都會(huì)對(duì)美好的愿景,，遠(yuǎn)大的目標(biāo)為之心動(dòng),。但是所有這些都是以充分了解企業(yè)現(xiàn)狀及確切把握未來的發(fā)展速度為前提的，必須是可實(shí)現(xiàn)的,！不可實(shí)現(xiàn)的再美好,，再宏偉也只是規(guī)劃．沒有實(shí)現(xiàn)的那一天。 由于國語能力及時(shí)間有限故此篇報(bào)告難免有不妥當(dāng)?shù)牡胤�,。幸好我所提的只是一家之言各位領(lǐng)導(dǎo)也可以當(dāng)成是片面之辭,。我只是想通過這篇東西告訴大家，公司目前有些地方做得不夠好．還有很大的空間可以改進(jìn),。公司還很年輕,，只要頷導(dǎo)的方向?qū)Γ椒▽?duì),，我們努力工作遲早會(huì)有成功的一天,，一定努力！�,�,！
! F* w! ~1 o' b, z* O4 Q# a) Q9 G0 z" v, s5 d
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發(fā)表于 2015-3-19 11:31:13
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