多品種小批量科研型生產(chǎn)企業(yè)，績效考核如何做,？

maybemore

機床設(shè)備已車銑鉗線為主,，數(shù)控車15臺左右,，加工中心數(shù)控銑床6、7臺,。做過一段時間工時制效果不是太好,。

" A* G6 ~( h. k1 f請教，謝謝,！

寂靜天花板

是不是有磨洋工的現(xiàn)象,。為什么當初沒選擇計件制呢

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寂靜天花板 發(fā)表于 2015-3-23 20:12
4 H( |2 ?6 i" O. K是不是有磨洋工的現(xiàn)象,。為什么當初沒選擇計件制呢

* r) m- \2 F& B) [. a- H6 s5 o0 t對現(xiàn)在的勞動紀律有些松散，不太適合計件,，批量太小基本就是個10件20件的沒有太大的量,。還有就是工時給的不合理就鬧矛盾
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camelll

改單一考核為KPI考核：考核調(diào)試時間，首件合格率,，過程合格率，設(shè)備開動率,；設(shè)定好權(quán)重比例,，

機械-AI

我上家公司，機床都是連接ERP系統(tǒng)的,，工件做完之后,，掃描訂單條碼和員工工號。車間,，裝有攝像頭,，監(jiān)控機床的運行狀態(tài),。這些都是數(shù)據(jù)，可作為績效爭議時的事實依據(jù),。
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“騙局一：績效管理
; f! k( n  Z  b& T/ I1 o績效管理已被其簇擁推升到宗教信仰一樣的高度,，但它卻無據(jù)可依�,？冃Ч芾硎且允聼o巨細的可量化行為來評核員工的勞動產(chǎn)出,，是一套沉悶死板、帶有侮辱性和浪費時間的作法,。
; f  g% P' }' d  s" u( V( B你可以購買軟件來評核員工的按鍵速度,，并量化他們在每封郵件信息和訪問每個網(wǎng)站所花費的時間。對于那些不知如何領(lǐng)導團隊的經(jīng)理人,，和不了解員工內(nèi)心的組織而言,，這些都是以威懾為本的評估工具。
8 z5 y$ d6 B6 z; [3 D# o- ]績效管理的擁護者認為,，在商業(yè)中取勝的方法是將每位員工的產(chǎn)出分割成與預設(shè)可量化目標相關(guān)的微小部分,。
這些半桶水的經(jīng)理們已經(jīng)不記得，只有當員工變得有激情,，當他們享有依照這種激情行事的權(quán)限時,，他們才會實現(xiàn)巨大的成就。
即便那些并非對績效考核極端崇拜的組織,，也會使用年度業(yè)績考核來評估其員工的表現(xiàn),，原因是他們總是被告知，一位富有負責任的雇主應(yīng)該那么做,。
作為一名前財富500強企業(yè)的人事主管,，本人可以很肯定地告訴你，年度業(yè)績考核對你的組織取得成功毫無幫助,，反倒會拖后腿
+ E- I* t( \; [' z) c這會浪費大量的“人工”,，消耗投入到實際業(yè)務(wù)上的精力并制造內(nèi)訌。這就是越來越多組織摒棄其年度業(yè)績考核的原因,。
  ~0 f# F$ P3 h) g有人以為,，對每一個員工進行事無巨細的量化考核，這樣就能提升團隊績效,，其實這種想法毫無根據(jù),。考核本身就是一種干擾,，會分散投入到打造優(yōu)秀產(chǎn)品和服務(wù)顧客上的注意力,。2015年是摒棄這種費錢費力的績效管理工具和系統(tǒng)的最佳時機。與其如此,，不如將精力多花在建立信任和前進動力上,�,！�

dashizuijimo

說的不錯,，我覺得任何一種管理制度只要一路執(zhí)行下去都沒有什么問題,。管理首要以身作則，指的是小公司,。大公司我們?nèi)ミ^,？

黃亨瑞

簡單說一下，
& `' u, d( X0 i% K1.設(shè)定績效指標,。
6 M" O; U, B+ l4 ?, y6 T7 N指標設(shè)定的原則是”SMART",
關(guān)鍵在于緊密聯(lián)系工作內(nèi)容和業(yè)績導向,。
. _5 D0 U1 S+ {' w! u指標要相對穩(wěn)定，變化太快則失公信,，一成不變就會僵化,。
  i$ {/ L  \+ i. T指標要數(shù)據(jù)化，平衡權(quán)重,，突出導向,。
重點提一下生產(chǎn)指標的設(shè)定，
" h) Y# ]' c+ p1 Y( f2 b可以用“機時”和“加工重量”來評價多品種,、小批量機加工de生產(chǎn)績效,。
: y+ f* t1 w! M" g% b. C" B  p2.建立和完善過程管理。
從任務(wù)分配,、生產(chǎn)過程,，到收工整理，
. G( g* ~8 C6 B! n7 y. t! |要采取表單方式,，
明確內(nèi)容,、記錄過程，
. ]: i. ]; E( Q& ?; ]* q$ R做好統(tǒng)計匯總,。
. k. @, m" \) S  _- P* R3.公開評價,、動態(tài)跟進。
& O$ }$ W* h# r, \+ c$ Y1 Y3 _讓員工知曉指標和標準,，
利于及時引導和改進,，
, N1 `+ a3 T; R, Y! V7 }2 M1 e提高員工的公平感和自覺性。
4.分配要橫向調(diào)整,。
根據(jù)績效結(jié)果,，
- n% A4 }6 l* C6 ?& ]進行橫向分配,。
' l6 S' d; N, b# M6 T& k通過績效評價建立日常工作的標桿,，
- s2 a: \' V+ p6 z' }8 Q1 ^' P促進員工“比幫學”,。
0 B; e" d9 P  {! I- I' S5.團隊管理法
選好主管，
+ J* C% x. I' |' i7 d設(shè)立兼職（安全員,、質(zhì)量員,、設(shè)備員），
2 H" S+ ]  b: p) F) a開展共同參與的自主管理,，
0 v1 M  _5 ~% t0 z7 a9 b改善員工的行為模式（主動,、積極）。

管好的話,，
) z2 p* w. f& y) m/ Z# {: a1 h可以實現(xiàn)自主管理70~80%的日常工作,，
開展20~30%的持續(xù)改進工作。

' B* `; T; V: n/ u  j; ^1 ]: F/ l當然,，
改進和提高都需要一個過程,。
過程的長短，
2 @5 \6 ~. @+ j, }$ u除了方法和工具的有效性,，
1 A* K3 z, f) Y+ m+ j$ G; y% L還要看基礎(chǔ)和資源,。
另外，
建立和諧互信的工作環(huán)境,，
% [$ W! E: N; ~是管理成功有效的關(guān)鍵,。
- d( L" Q9 c% q7 G

liupt888

我感覺5樓說的在理，想“磨洋工”怎么著都能磨著,，真的不如將精力多花在建立信任和前進動力上,，心情舒暢了就算累就算忙心里也是樂滋滋的，不是嗎

黃亨瑞

# X6 D7 j- p$ p% }+ a! K/ h

舉個例子,。
一個學校,，
& I6 g* X; ]. b+ F" B既沒有作業(yè)，
也不考試,。
/ Z, A6 E9 [$ ^% H孩子玩的很開心,，
5 N6 t, Z) ]7 V7 S好嗎？
. k; b$ l0 v# p! V! ]) P. {" ^5 u5 }

鄭躍斌

每個工作角落都裝有攝像頭,，并對外稱有專人監(jiān)控,，發(fā)現(xiàn)消極怠工者，直接開除,。