如何說服員工不拿工資的為你做事,？

張麻子

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    一個(gè)優(yōu)秀、合格的公司創(chuàng)始人,，理應(yīng)有能力讓員工不把目光局限于每個(gè)月發(fā)的薪水上,，而是讓所有人望向一個(gè)清晰可見，可預(yù)期的未來,。那么該怎樣做呢,？

　　首先，‘如何說服員工不要工資為你做事’并不是終極目的,，作為創(chuàng)業(yè)者,，你不應(yīng)該向它看齊，但不可否認(rèn),，在創(chuàng)業(yè)的過程中,，變數(shù)重重，難免會(huì)出現(xiàn)手頭拮據(jù)的情況,，如何能夠收攏住人心,，讓他們?cè)诳紤]職場(chǎng)的時(shí)候不單純以眼下的工資作為去留的標(biāo)準(zhǔn)，這應(yīng)該是每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者都需要去解決的難題,。

　　另外,，這篇文章不僅是給創(chuàng)業(yè)者看的，也是給職場(chǎng)上的年輕人看的�,，F(xiàn)在最為流行的一句話就是：‘好公司只給你談錢,，壞公司才給你談理想，談情懷,�,！�但是，如果你將自己的職業(yè)規(guī)劃,，職場(chǎng)發(fā)展當(dāng)做是一次創(chuàng)業(yè)的話,，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)很多時(shí)候付出與所得并不是呈現(xiàn)線性正相關(guān)的，更普遍的情況是,，你越是愿意在前期投入很多,，甚至是出現(xiàn)‘賠本’的狀態(tài)，挺過了最低谷,，你越能在遠(yuǎn)期獲得更加豐厚的回報(bào),。

　　創(chuàng)業(yè)如此,，職場(chǎng)生涯又何嘗不是呢？那么,，擺在所有年輕人們面前的一道難題是：‘我該怎么去判斷哪些公司真的是值得我去為之付出的呢,？’所以，這樣一篇文章也是寫給上班族看的,。

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    根據(jù) PayScale 的調(diào)研結(jié)果顯示：73% 的老板在跟他們的員工談?wù)撔劫Y的時(shí)候都‘不是非常有信心’,。那么該如何做到讓員工不要這么‘短視’，不會(huì)被每個(gè)月發(fā)來的那點(diǎn)工資敗壞心情呢,？

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　　一,、一個(gè)強(qiáng)大的，浸潤(rùn)每一個(gè)人的公司文化

　　什么是壞的文化呢,？公司內(nèi)部拉幫結(jié)派,，幾個(gè)員工沒事兒長(zhǎng)吁短嘆，抱怨不已,，一個(gè)又一個(gè)員工把辭職信放到桌子上,，你卻不知道里面到底是何原因，桌面上的價(jià)值觀喊的斬釘截鐵,，桌面下一堆人利用制度的漏洞營(yíng)私舞弊,，發(fā)現(xiàn)問題沒人敢說，出了問題個(gè)個(gè)甩鍋,，有了利益一擁而上,，加班加點(diǎn)推諉逃脫。

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　　優(yōu)秀的公司文化應(yīng)該是什么樣的呢,？它應(yīng)該是以創(chuàng)始人的愿景為出發(fā)點(diǎn)，鋪設(shè)出一條直抵目的地的路徑,。愿景是最為核心的東西,。舉個(gè)例子吧，當(dāng)時(shí) Pandora（世界上最大的在線音樂公司之一）的創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)初期,，真的是沒錢了,，兜兒比臉還干凈，但是他還是想留住眼前這個(gè) 50 人的團(tuán)隊(duì),，他說了下面這段話,，簡(jiǎn)直就跟一段咒語(yǔ)一樣，這 50 名員工不要工資了,，就這么死心塌地跟著創(chuàng)始人一起干下去了,！

　　我們都知道，我們已經(jīng)創(chuàng)造出來了一款獨(dú)一無(wú)二的產(chǎn)品,，它能完美解決一個(gè)非常重大的問題,。在這個(gè)世界上，從來沒有人做過這樣的事。其實(shí)當(dāng)我們?cè)谑褂梦覀兯�開發(fā)的產(chǎn)品,，我們都知道它是多么具有魔力,，而這樣的魔力最終肯定會(huì)找到歸宿。

　　這個(gè)世界上,，沒有人不愛音樂,，上百萬(wàn)的音樂人每天都在制造最美妙的音符，但是他們相互之間卻不知道彼此的存在,。當(dāng)我們的產(chǎn)品最終找到落腳點(diǎn)的時(shí)候,，整個(gè)音樂界的文化會(huì)因我們而發(fā)生天翻地覆的變化。試問你自己,，這輩子你能有幾次機(jī)會(huì)碰上眼前這樣的契機(jī),？

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　　只有在明確了企業(yè)愿景，以及價(jià)值觀的前提下,，創(chuàng)業(yè)者才有可能得到員工的尊重以及信任,。

　　二、愿景之下,，在時(shí)間軸上列出清晰可見的一個(gè)個(gè)目標(biāo),。

  所有看似不可能完成的任務(wù)、目標(biāo),，都可以將其分解成為一個(gè)個(gè)操作性極強(qiáng)的任務(wù),，它們散落在公司發(fā)展的時(shí)間軸上，每一個(gè)目標(biāo)的責(zé)任人是誰(shuí)都有著明確的界定,。

  確保讓員工們知曉,，當(dāng)公司不斷壯大的同時(shí)，作為員工個(gè)體他能夠得到怎樣的好處,，職場(chǎng)發(fā)展上會(huì)有著怎樣的前景,。當(dāng)員工的個(gè)人前途跟公司的戰(zhàn)略規(guī)劃牢牢綁定在一起的時(shí)候，員工肯定不是為了眼前這點(diǎn)兒工資來為你做事了

  三,、一個(gè)公平,、透明、合理,，不以懲罰為目的的績(jī)效評(píng)估機(jī)制

　　當(dāng)你開始搭建自己的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的時(shí)候,，第一件應(yīng)該做的事情便是確定到底多長(zhǎng)時(shí)間做一次評(píng)估？評(píng)估的頻率完全取決于公司的性質(zhì),，它是一家初創(chuàng)公司嗎,？如果是的話，一年一次的績(jī)效評(píng)估實(shí)在是太過漫長(zhǎng)了,。別說一年了,，就在一個(gè)季度里面很多事情都會(huì)改頭換面,。如果你現(xiàn)在處于創(chuàng)業(yè)初期，最理想的頻率應(yīng)該是一個(gè)季度進(jìn)行一次評(píng)估,。

　　評(píng)估的機(jī)制不應(yīng)該是以懲罰為目的,，很多員工聽到績(jī)效評(píng)估就頭大，看到人資的人腋下夾著文件夾走過來就皺眉,，其實(shí)這都是大公司的弊病,。

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　　績(jī)效評(píng)估的本質(zhì)，是分析在過去的一段時(shí)間內(nèi),，員工本人在崗位上的匹配程度,，既定計(jì)劃的完成程度，對(duì)本崗位有何建設(shè)性的建議,，工作中遇到了怎樣的問題,，未來的工作該如何展開會(huì)更富有成果。當(dāng)然,，這一切都不是最重要的,。績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)最重要的一點(diǎn)：為員工指明方向,，他個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是否跟得上公司的發(fā)展進(jìn)度,，如果有不匹配的情況，該怎么做才能讓事情變得更好,。

　　同時(shí),，在績(jī)效評(píng)估的過程中引入多個(gè)角度，切忌從一個(gè)人的視角上去評(píng)定一切,。每個(gè)人總是有著自己的偏好,，員工需要得到上級(jí)、同級(jí),、跨部門合作者等多個(gè)角色的評(píng)價(jià),，這樣做，員工的績(jī)效才能更加立體,，客觀。

　　最終,，只有在這樣一個(gè)公平,、透明、合理,、不以懲罰為目的的績(jī)效評(píng)估機(jī)制中,，每一個(gè)人才會(huì)投入其中，而每隔一段時(shí)間,，公司就會(huì)煥然一新,。

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　　四,、透明度原則是解決一切紛爭(zhēng)矛盾的終極武器

　　如果你現(xiàn)在是在創(chuàng)業(yè)，那么員工對(duì)你來說就有了更加特殊的意義,，它遠(yuǎn)離一般意義上的上班族,，每一個(gè)自愿加入進(jìn)來，與你同甘共苦的員工,，更應(yīng)該被視為‘合伙人’,。

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　　既然是合伙人，那么信息的透明度是擺在第一位的,。項(xiàng)目的進(jìn)展情況,，目前出現(xiàn)了怎樣的問題，所有人對(duì)公司的進(jìn)展程度需要保持同步性,。當(dāng)然,，也因?yàn)閯傞_始創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人數(shù)少，這一點(diǎn)從技術(shù)上來說很好保證,。

　　以上只是幾個(gè)大的把握原則,，如果讀者覺得這說的都太虛頭巴腦，云里霧里的,，不妨直接看下面的這幾條建議,，非常具有操作性：

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　　關(guān)鍵要記下來的原則

　　要做的事：

　　1。請(qǐng)用一切行動(dòng)來證明你是多么重視每一位員工,，這有可能不僅僅是體現(xiàn)在工資發(fā)放上面,。當(dāng)然，你要竭盡所能地確保工資的按時(shí),，正常發(fā)放,。Airbnb 的創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)初期，商業(yè)模式并不被投資人看好,，手上的錢實(shí)在有限,，他是靠著刷信用卡來發(fā)放工資的。也只有在員工很明白無(wú)誤地看到你的誠(chéng)意之后,，他們才會(huì)愿意與你共同承擔(dān)創(chuàng)業(yè)初期的壓力與艱辛,。

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　　2。解釋每一個(gè)決策背后的原因是什么,，讓員工知道他跟你是一條船上的,，更讓他知道你在處理人資方面的很多決策，都是有據(jù)可依,，不存在爭(zhēng)議的,。

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　　3。定期的跟員工展開溝通交流,，每一次溝通之前先自己排練一下要說什么話,，有可能員工會(huì)提出什么問題,，你又準(zhǔn)備了怎樣的解釋。

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　　不要做的事：

　　1,。拖拖拖,，每次員工向你投來灼熱的，期待的目光,，你都統(tǒng)統(tǒng)躲閃掉了,，自己安慰自己：哎呀等到年底再說。到了年底,，終于談薪資,，晉降級(jí)的時(shí)候，往往自己還沒張口,，桌子上就多了一封辭職信,。

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　　2。 不要裝著不知情,，不要把員工當(dāng)傻子,，覺得隨便給出一套理由，就可以把自己的責(zé)任轉(zhuǎn)移給其他人,，往往在你開口為自己開脫的那一刻,，信任就已經(jīng)蕩然無(wú)存。不要拖欠工資,。

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　　以上就是給互聯(lián)網(wǎng)公司創(chuàng)始人寫的內(nèi)容,，真的能做到上面的幾點(diǎn)內(nèi)容，員工真的會(huì)不在乎手頭的那點(diǎn)工資,，無(wú)償?shù)貫槿ゴ蛟煲环菔聵I(yè),。而對(duì)于那些初入職場(chǎng)的年輕人來說，誰(shuí)都想在‘下一家阿里巴巴’,，‘下一家 Uber’公司供職,，可是，如何找出這些公司呢,？只要能確定這些公司升值潛力巨大,，我不要工資干上兩三年也沒啥大事兒啊,！

　　

  這里列出幾條原則,，供大家參考。

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　　1,。 公司是否有足夠的錢支撐運(yùn)營(yíng)。一方面,，公司現(xiàn)在躺在銀行賬戶里的錢是否能夠支撐未來一年的運(yùn)營(yíng),；另外一方面,，是否已經(jīng)有投資人透露追加投資的意愿。

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　　2,。 誠(chéng)懇：公司創(chuàng)始人對(duì)待員工是否誠(chéng)懇,，是否視如己出，這就跟前面所說的呼應(yīng)起來了,。

　　3,。 相互的評(píng)價(jià)：抽時(shí)間跟員工們聊聊，看看他們?cè)寡远嗖欢唷?/strong>有些時(shí)候怨氣還會(huì)撒向客戶,。這可是最具有毒性的了,。一家不尊重客戶，背地里說壞話的公司,，最不應(yīng)該去,。

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　　4。行業(yè)大環(huán)境以及具體的營(yíng)收模式,。這個(gè)就得考慮你個(gè)人的戰(zhàn)略眼光了,，三年后，五年后,，你所身處的行業(yè)會(huì)是怎樣的情景,，你是否相信你所待的公司會(huì)在未來扮演更加重要的角色？

　　以上的內(nèi)容,，是從創(chuàng)業(yè)者和上班族兩個(gè)角度給出的建議,。當(dāng)然，沒有人是可以不要一分錢薪水無(wú)償?shù)貫槟橙舜蚬さ�,，每個(gè)人都要生存,，但同樣不能否認(rèn)的是：一個(gè)團(tuán)隊(duì)只有不盯著眼下的薪水，目光牢牢鎖定在未來,，這樣才有可能在未來的市場(chǎng)中開辟出屬于自己的,，理想的生存環(huán)境。

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(轉(zhuǎn))文/花滿樓

常大爺

人的追求是先物質(zhì),，再精神，物質(zhì)滿足不了,，啥都是扯淡,！另外，你展望的未來最后能兌現(xiàn)不,？99.99%的不能吧,！那還說什么呢,拿到手的才是對(duì)的！

周震

和你談前景的老板十有八九不是好老板,！
和你談工資的老板才最實(shí)在,！

點(diǎn)滴積累

同化員工,，讓員工感覺到不是在為公司做事，而是在給自己做事,。

恁老廝

騙子滿街跑

夢(mèng)回舊時(shí)光

如何說服老板只拿工資不做事,？

郭某

員工也要養(yǎng)家糊口,，老板不給工資,，員工媳婦不愿意啊

水屬性

如何說服員工不要工資為你做事----老板出的工資能讓員工輕松買車買房隨便去旅游裝逼

dfy99

倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié) 衣食足而知榮辱