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想想HR既要費心費力的尋找合適候選人,，又要“不擇手段”的挽留準備跳槽的優(yōu)秀員工,，真是心累到想離職,！ 1 H2 M8 u! P" M3 j
留住好員工看似困難，實則非然,，很多管理者犯下的大多數(shù)錯誤都是可以避免的,，但一旦管理者犯下了錯，最出色的員工往往最先離職,，因為他們擁有最多選擇,。
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公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識,，卻仍然有很多人不知道,。 & V2 A3 N1 o* _0 Y9 m: V
好員工的離去并非突如其來,。事實上，他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的,。
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國外有學(xué)者曾花費大量時間來研究這種現(xiàn)象,，并稱之為“電力減弱”現(xiàn)象。出色員工就像瀕死的恒星一樣,，他們對工作的激情是慢慢消減的,。
8 e7 q# X, T. L* b“‘電力減弱'不同于熄火，因為員工并沒有陷入嚴重的危機中,，他們似乎表現(xiàn)不錯：投入大量時間工作,，與人高效合作完成任務(wù)，會議發(fā)言無可挑剔,。但與此同時,，他們正默默地承受不斷的打擊�,？上攵�,，到頭來他們唯有離職�,！�
: D, O' N: @; {! r/ D7 t: T' H為了防止“電力減弱”,，留住頂尖人才，公司和管理者必須認識到,，自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退,，其中以下八種做法危害最大，若想留住好員工,，必須避免： 8 q4 R9 R z" j
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- V0 P+ a" \0 s2 H1 U制定一堆愚蠢的規(guī)則 9 [% d0 Q- Q( V
公司當然需要規(guī)章制度,，但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度,，妄圖以此建立秩序,。無論是過分嚴格的考勤制度，還是克扣員工的加班費,，甚至只是幾條多余的規(guī)定,，都可能把人逼瘋。
. D) a, d+ v% R8 H5 C% _好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,，就會覺得壓力太大然后選擇跳槽,。
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1 q) S/ `- V9 s5 O, s/ L! U無差別對待員工 一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育，卻不宜用在職場上,。 9 T, p( |: I2 z( y7 v
對優(yōu)秀員工而言,，這意味著不管自己表現(xiàn)多么好，待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。
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容忍員工的不良表現(xiàn)
3 f% J# |, ~5 o, d* w- R據(jù)說,，一支爵士樂隊的水平取決于其最差的樂手,，無論其他樂手多么優(yōu)秀，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏,，在職場上亦然,。
. R9 u9 p' G& m" c7 L* F) @若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工，他們就會拖累其他員工的表現(xiàn),，尤其是最出色的員工,。如果管理者情商不足，不能有效處理不良表現(xiàn)的問題,，這類情況就會發(fā)生,。 9 ~5 H! c, z" n( F9 F; i
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對員工的成績沒有肯定
5 k6 V# G% P) p# L6 {% o管理者容易低估表揚的力量，尤其易低估其對于極度需要激勵的優(yōu)秀員工的作用,。人人都愛榮譽,，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚,，獎勵個人的貢獻,，這說明管理者予以了重視。
% O8 r3 }0 q& e管理者需要與員工溝通,，找出他們各自喜好的獎勵方式,，用以嘉獎他們良好的工作表現(xiàn)。
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4 [ ~" t! u* Y8 b8 ] q& r# V不關(guān)心員工 ; K" F5 O3 D' _
超過半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳,。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味,。 G$ m( l k) N5 S m
這類管理者會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處,，同時也會讓員工接受各種挑戰(zhàn),，哪怕這個過程會痛苦。 % h* C Y/ J. N
如果老板從不真正關(guān)心員工,，那么其手下的人員流動就會比較高,。沒有人愿意將每天的8個多小時奉獻給只知發(fā)號施令、只關(guān)心業(yè)績的老板,。 8 X& g/ r% T! J) E
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不為員工描述公司的發(fā)展藍圖
# h# x1 q) F$ r) F F& p8 j不停給員工分配任務(wù)，這樣做似乎效率很高,。然而,，對優(yōu)秀員工而言，不清楚公司的藍圖,，可能成為他們離職的主要原因,。
8 p; ^/ _9 F6 y- F; ~優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量，是因為真心在意自己的工作,，這些工作必須有價值,。 2 N5 ]" |" v+ Z9 B% N9 l
他們?nèi)绻恢榔鋬r值何在,，就會產(chǎn)生疏離感，覺得漫無方向,。他們在這家公司感受不到自我價值,，就會去別處尋找價值。 # n. N' J3 |0 y" Y; @. |
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員工無法追求自己的愛好 0 J$ h) R; k. L; [$ K$ ?5 D
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益于谷歌的事”,。這些興趣愛好的項目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品,，如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟，但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工,。 ( V+ n) \) m3 E# p* X v; ^% P- b
才能出眾的員工往往滿懷熱忱,，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,，但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個小空間里,。
9 z. c1 a* ^" Q$ \( R8 T. U8 g這類管理者擔(dān)憂，如果讓員工擴大注意力范圍,，追求自己的興趣愛好,，他們的效率就會降低，這種擔(dān)憂純屬多余,。 ! \% P0 Z# e# e! H. {
研究表明,，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處于興奮狀態(tài),，而此時的效率是正常效率的五倍,。 K) R) v/ v- H
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1 b5 _, B' Q1 f6 S5 }3 N, I; P工作毫無樂趣 如果員工工作得很無聊，這就是管理者的問題,。員工不愉快,，就無法全身心投入到工作當中。 , {7 K" e$ P% P. q1 ]- V# q, f
樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量,。好公司都會清楚一點：讓員工適當放松很重要,。例如，谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,，如免費用餐,、保齡球場和健身課程等等。 . K$ i) _3 a v( G
谷歌這樣做的意圖很簡單：如果工作很有趣,，員工不僅會表現(xiàn)得更好,，而且會愿意工作更長時間，甚至?xí)源俗鳛殚L久的事業(yè),。
3 V: v1 y) x' t, X總而言之,，面對員工流動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的癥結(jié)所在——員工其實并不是離職,，而是離開老板,，離開公司。
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優(yōu)秀員工離職的原因多種多樣,，而留住優(yōu)秀員工的辦法卻總是相同：有吸引力的薪酬體系設(shè)計,、人性化的績效考核模式、與時俱進的合伙人制度,，接地氣的股權(quán)激勵方案,，這一切，GHR都已經(jīng)為您準備好,，點擊下方課程名稱,，即可了解最前沿的人才激勵模式，HR們,，你還在等什么,？
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轉(zhuǎn)載自：HR聚樂部 ; A0 q# @! b) j& d q, }# U
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發(fā)表于 2017-6-6 11:09:43
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問題專業(yè),，描述清楚
伸手黨/灌水/看不懂
估計我這么干會下崗……
樓主