今天來聊一聊:一個工廠員工離職成本,文章的最后其計算結(jié)合會讓人震精,！所以也算是給老板的一份慰問信了~
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一個員工離職后留下的坑,，并不是再找一個人填上就萬事大吉了,。
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一般來說，核心人才的流失,，至少有1-2個月的招聘期,、3個月的適應(yīng)期,，6個月的融入期；
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此外,，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用,，超過40%的失敗率。
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, t4 R7 h3 A9 i員工離職后,，從找新人到新人順利上手,，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高,。
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1 ?& z! a8 e# g1 P2 |& u更為糾結(jié)的是：權(quán)威機構(gòu)估算,，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話,，如果員工離職率為10%,，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%,，則有60%的員工正在找工作,。' S* D1 J5 K0 s/ Q5 B. T! ~, P+ b
- Z+ a4 q, M+ W: E2 H4 {員工3個月離職和2年離職，差別很大,！
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關(guān)于員工離職的原因，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點,，無非就是兩個：錢沒給到位,、心委屈了。
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不同層級,、不同工作年限的員工提離職,，其實有更復(fù)雜、包羅萬象的原因,。
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0 _' \. w+ i* p7 p& K/ b0 E, x% `1,、入職2周離職 入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距,，這些情況包括公司環(huán)境,、入職培訓(xùn)、待遇,、制度等方方面面的第一感受,。
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在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚,，不隱瞞也不渲染,，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差,，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了,，該走的總是留不住,。
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然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職,、報道,、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié),，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重,、被重視,，讓他了解他想了解的內(nèi)容。
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2,、入職3個月離職
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入職3個月離職,，主要與工作本身有關(guān)。
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這可能說明公司的崗位設(shè)置,、工作職責(zé),、任職資格、面試標準等方面存在某些問題,，需要認真審查是哪方面的原因,，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動,。
) s. T _5 I- `+ f4 u3,、入職6個月離職' \% i0 h. W) L: ~+ Q8 B
入職6個月離職，多半與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān),。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢,，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配,，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值,。
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一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練,，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬,，成為下屬成功的重要推動力,。同一個部門換一個領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反,，一個可能戰(zhàn)斗力十足,、激情四射，另一個可能抱怨漫天,、團隊渙散,、離職頻發(fā),。; d& x$ _1 V" K5 u/ z# l3 Y
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直接上級應(yīng)該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好,，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,，就會進入不良循環(huán),。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了,。5 {$ v0 }0 O3 d2 }
4 ,、2年左右離職8 {2 u: B0 E% v/ S& i& o! m4 ^) S+ n6 U2 p
2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系,。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式、人際關(guān)系,、人文環(huán)境,、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好。 0 n) w9 U$ H Q
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作為企業(yè),，要每日三省吾身,，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小,，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
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$ F" B, w' H# o4 P, _5,、3-5年離職0 t# i; S W# m: p& @# n" c0 W* X/ W
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān),。學(xué)習(xí)不到新知識和技能，薪酬提升空間不大,，沒有更多高級職位提供,，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講,，這個階段的員工價值最大,，離職損失較大。
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( @- E0 ~' \9 ~' x" F應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道,；了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲,；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系,，主動調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計，我們的目的是保留員工,，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整,。 7 y x8 w% p: L% E5 K
6、5年以上離職; R( w% J# n) v3 l6 _/ ?* ]
5年以上的員工,，忍耐力增強,。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé),，多一些創(chuàng)新類工作,，來激發(fā)他們的積極性。
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另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致,，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象,，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前,，必然被企業(yè)疏遠和冷落,；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開,，事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會另謀高就了。
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8 e1 \2 C3 z0 ?4 p& l+ `& Q; [以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因,，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷,，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低,，企業(yè)的損失也將是最小的,。
: \0 ?3 z8 l' W4 ^最后告誡給老板們的是：面對高昂的離職成本，更重要的是,，請善待員工,，特別是優(yōu)秀員工！
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發(fā)表于 2017-11-24 20:03:22
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