聰明的員工為什么不愿“多干活多拿獎金”,？

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為什么公司福利“不患寡而患不均”,？
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2 Y+ J" G3 o8 @; y' b3 M: [這很合理,，但不公平

* y/ c7 ?8 e2 k以前在銀行工作時,，薪水中一大半是由各種各樣的津貼組成的,，這些補(bǔ)貼，同一級別工齡差不多的員工都一樣,，大家也沒什么異議,。但其中有一項“通訊費”，卻鬧出不小的風(fēng)波,。
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矛盾的起因是手機(jī)開始普及，部分外勤員工的通信費大大超過只在辦公室的內(nèi)勤人員,。行里就把外勤的“通訊費”提高了50%,，然后內(nèi)勤就有意見了，給上面寫了“人民來信”,。
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' s' O# S3 [5 \其實,，這些以各種名義發(fā)放的補(bǔ)貼，大家都心知肚明,，就是收入的一部分——憑什么要給一部分人“加工資”�,。慷���,，大部分領(lǐng)導(dǎo)都是屬于“外勤”,，這就變成了干部給自己加工資。

最后,，行里用了個變通的方法,，給內(nèi)勤加了同樣數(shù)量的“服裝費”——理由做辦公室的，袖子容易磨破,。這么一來,，外勤加了通信費，內(nèi)勤加了服裝費,，大家都扯平了,。
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仔細(xì)想想，“內(nèi)勤”不滿是可以理解的,，但奇怪的是,，外勤們對這種“煮熟的鴨子飛了”的事情，并沒有什么抵觸,。
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這個心理,，我可以解釋一下，因為我當(dāng)時是這“外勤”中的一員,。像這種擺在臺面上的“不平等”的錢,，拿了容易引起同事間的矛盾,，反正也沒多少，不如不要,。

可你要覺得,，大家都很講公平，那也未必,。外勤在外面跑,，是有額外的好處的，絕對比“通信費”高,。但這些都不會擺到明處,，大家反而覺得，能有“外快”,，這是人家的“本事”,。
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擺在明面的利益要絕對公平，否則就有人得“紅眼病”,，而私下里的不公平卻可以接受,，一開始，我以為這是體制內(nèi)企業(yè)的弊病,，但后來,，從外企到民企走了一圈，才發(fā)現(xiàn),，用“平均分配”的來定義公平,，是一種普遍心理，跟體制無關(guān),。

比如工資獎金大家的差別大,，所以公司要求員工嚴(yán)格保密，但各種福利沒法保密,，就不分職位大小,、年資長短，絕對平均,；
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再比如KPI,，因為結(jié)果相對透明，大部分公司都不會在KPI上拉太大的差距（除了銷售提成類的職位）,，體現(xiàn)在考核的設(shè)計上,，大部分的考核項都為讓大家平均分錢，只有少數(shù)考核負(fù)責(zé)拉差距,。
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, U% z/ q# g! w即便如此,，事關(guān)公平，很多事仍然難以擺平
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一家私企，給員工發(fā)出差補(bǔ)貼,，按工資比例發(fā),，結(jié)果工資低的人不干了，有個小姑娘說了一個理由把HR給問倒了：“出差補(bǔ)貼你倒是知道按工資比例,，可遲到扣獎金,，為什么不分工資高低，人人50塊一次,？”
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2 @% v5 _; p# Y" q7 b8 v# s& g這就叫“不患寡而患不均”,。
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“平均主義大鍋飯”是改革開放初期就大力批評的，但事實上,，這是最基本的人性,，是公平與效率之間的矛盾。這也其中是一個從“管理學(xué)”誕生之初就有的老問題,。
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讓我們把視線轉(zhuǎn)向一百年前美國的那場著名的“管理學(xué)試驗”,。

一個見了大頭鬼的管理學(xué)實驗
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我在《管理學(xué)的第一位大師，他的理論決定了麥當(dāng)勞應(yīng)該烤多少個漢堡》里講了“科學(xué)管理之父”泰勒的一系列著名的科學(xué)管理實驗,，總體上而言,，是通過優(yōu)化生產(chǎn)流程和改進(jìn)勞動動作的方法來提高工作效率,。
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例如“鐵塊搬運(yùn)”實驗,，泰勒從75名工人中挑了一個經(jīng)驗最豐富的工人做為測試者，讓他嘗試各種動作和流程改造,，總結(jié)出成套的新生鐵塊搬運(yùn)工作方法,，使工人的工作量，在同樣的疲勞度下,，從12噸提升到了47噸,。
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泰勒之后，很多管理學(xué)家都希望都通“勞動實驗”的方法,，找到提高勞動效率的關(guān)鍵因素,，“霍桑實驗”就是其中規(guī)模最大的一次，但這個歷時8年的“管理實驗”最終卻得到了一個“反科學(xué)管理”的結(jié)論,。

“霍桑實驗”最初是一個很簡單的課題,，實驗假設(shè)“提高照明度可以減少工人疲勞，從而提高生產(chǎn)效率”,。按照這個設(shè)想,，工人們被分成兩組，一組使用正常光,，一組使用更亮的光,。
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4 O. W  t# p' ~果然，實驗結(jié)果顯示，隨著亮度的增加,，工人的產(chǎn)量也增加了,！那趕緊寫實驗報告吧，還趕得上學(xué)校的評職稱……且慢,，為什么不拿到更多的證據(jù)呢,？讓我們把亮度反向調(diào)弱試試看吧。
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! z: k2 G% ]2 W9 R0 x于是,，改變管理學(xué)史的一幕出現(xiàn)了,，隨著亮度的減弱，工人們的產(chǎn)量……依然在上升,？,！啊，實驗者有點不相信自己的眼睛,，于是再調(diào)弱光線,，可產(chǎn)量仍然不下降。一直調(diào)到只有燭光般微弱,，實在是看不見了,，產(chǎn)量才掉下來。

& c% H5 |# U) E實驗人員再仔細(xì)分析實驗報告,，又發(fā)現(xiàn)了一些不合常規(guī)的地方,。前面說還有一個對照組，他們使用的是正常的光線,，可他們自從進(jìn)入實驗后,，產(chǎn)量也在上升！真是活見大頭鬼了,！

& ]3 ?" r4 Z9 Y+ U8 c實驗做了兩年,，實在是搞不下去，當(dāng)時的學(xué)術(shù)界也沒有染上改實驗結(jié)果的惡習(xí),，眼看論文就要泡湯,，管理學(xué)的大救星——心理學(xué)來幫助了。

有人向?qū)嶒炚咭�薦了哈佛大學(xué)心理學(xué)梅奧教授,，他詳細(xì)地了解了實驗經(jīng)過后,，產(chǎn)生了一個大膽的想法，但是他沒有透露,，而是重新設(shè)計了一系列實驗,。這就是“霍桑實驗”的第二階段——“福利實驗”階段。

4 H" A' b, g" i( B  c在實驗中,，梅奧教授設(shè)計了不同薪資支付方式,，福利待遇的形式,、彈性勞動時間等等，觀察分析這些不同的“福利”對生產(chǎn)效率的影響,，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn),，不管怎么設(shè)計，生產(chǎn)效率永遠(yuǎn)都是上升的,，換句話說,，工資和福利都不能產(chǎn)生有效的激勵。
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, H! T0 y5 I- k( ~" `1 c) w實驗又進(jìn)行了兩年,，實驗人員越來越不知道自己在干什么了,，但梅奧教授心里卻越來越亮堂，因為這個結(jié)果恰恰驗證了他心里的想法,。
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4 H0 W9 ]: p  v. U于是實驗在第四年進(jìn)入了真相大白的第三,、四階段——“訪談實驗”和“群體實驗”。
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潛藏在工人中的“黑手”

在還沒有加入實驗時,，梅奧教授就注意到了一個大多數(shù)人忽略的細(xì)節(jié)——這些工人在參與實驗之前,，都會被工頭們叫去談話，告之實驗的意義,。
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今天我們都知道,，這種暗示行為會破壞心理學(xué)實驗的有效性，但當(dāng)時的管理學(xué)還是工程師主導(dǎo)的“工程學(xué)”,，人是被當(dāng)成機(jī)器研究的,，就像在顯微鏡下觀察微生物一樣，需要考慮微生物的感受嗎,？

可作為一個心理學(xué)教授,，梅奧立刻意識到,，工人很可能因此而產(chǎn)生榮譽(yù)感,，而偏離正常的工作習(xí)慣。但梅奧教授并沒有阻止這個行為,，因為他敏銳地感到,，這才是問題的關(guān)鍵所在，而他需要更多的證據(jù)和觀察,。
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“福利實驗”結(jié)束后,，梅奧開始大規(guī)模訪談。

首先他證實了自己的判斷,，工人確實因為有幸參與實驗而故意提高工作效率,，但訪談的目的并不在于此。

" Q2 U  \# E% L& @1 K- ]梅奧在與工人的談話中,，要求工人提出對工廠管理的看法,，還可傾訴個人生活問題，最后記錄下每個工人每次談話的長度。于是“霍桑實驗”至此產(chǎn)生了第一個有意義的實驗結(jié)果：

& S" f( c, c; f工人們“大倒苦水”的時間越長,，他們接下來的工作效率越高,。
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" n! k1 k3 Q" P這個結(jié)果使梅奧教授團(tuán)隊信心大振，實驗進(jìn)行到最有顛覆意義的第四階段——“群體實驗”階段,。

表面上,，第四階段的實驗仍然是“失敗的”。這是一個“計件工資實驗”,，可不管計件的標(biāo)準(zhǔn)怎么提高或降低,，所有參與實驗的工人，竟然每次的產(chǎn)量都謎一般都差不多,。實驗者還測試了所有工人的靈敏度和智商,，發(fā)現(xiàn)最高的那幾個，居然在工人平均產(chǎn)量之下——難道這些人都嫌錢太多了,？

可工人們?nèi)f萬沒想到,，他們這次面對的對手不再是只看數(shù)據(jù)的工程師，而是一個心理學(xué)家,。在這個實驗中,，梅奧改變了以往只觀察一個實驗變量和產(chǎn)量之間關(guān)系的簡單做法，而是全程觀察與事后訪談相結(jié)合,，深入了解他們的工作狀態(tài),，這才挖出了潛藏在工人組織中的“黑手”。
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梅奧觀察到,，那些最聰明靈巧的工人在前半程確實是效率最高的,，但到了后半程，他們會觀察工友們的進(jìn)度,，從而主動放慢工作節(jié)奏,，甚至最后一段時間，完全處于怠工狀態(tài),，才能將自己的產(chǎn)量保持在平均水平左右,。
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通過訪談，梅奧了解到,，平時生產(chǎn)中,，如果有工人連續(xù)超過平均水平，就會遭到工友們的肉體懲罰,。

/ F1 k7 K+ O; u; \8 |但這個“黑手”卻不是什么有組織的黑手黨,，而是一些工人們歷來約定俗成的慣例，以防止個別工人太賣力,，導(dǎo)致工廠提高勞動標(biāo)準(zhǔn),，引發(fā)其他工友的失業(yè),。

+ f$ s4 ?( A& {+ H這個慣例生效的具體過程更值得研究：規(guī)模比較大的工人們會自動分成若干十幾個人的小團(tuán)體，每一個團(tuán)體都有一個自發(fā)形成的頭兒,，一是保證這個團(tuán)隊所有成員按“規(guī)矩”辦事,，同時也負(fù)責(zé)保護(hù)團(tuán)隊成員的利益不受工廠的干擾。

( K  M  F( a5 B2 d到此,，霍桑實驗中的一系列反常結(jié)果的原因終于浮出水面,，工人們害怕這些實驗沖擊他們的飯碗，從而采取“非暴力不合作”行為,。這也導(dǎo)致了之前很多“科學(xué)管理實驗”的結(jié)論失去了立足之地,，因為那些結(jié)果也可能是人為操縱的。

為期8年的霍桑實驗結(jié)束后,，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》,，詳細(xì)記錄了這些實驗和他對管理學(xué)的反思，推動了管理學(xué)與心理學(xué)結(jié)合,，進(jìn)入一個新的領(lǐng)域——人本主義管理學(xué),。

在這個派系的理論強(qiáng)調(diào)，人是有血有肉有思想的個體,，管理者必須關(guān)注人的精神需求,，用平等的態(tài)度溝通，而不是把他們當(dāng)成“領(lǐng)薪水的機(jī)器”,。
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同時,，梅奧也提出了一個觀點：員工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，也是“社會人”,。這又是什么意思呢,？
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9 I# C8 M' f$ c- N發(fā)現(xiàn)了一個上班的好處
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/ T, Z! w8 O' h  J在霍桑實驗之前的大部分管理手段都有一個前提：人是“經(jīng)濟(jì)人”，行為受到利益的驅(qū)使,，只要設(shè)計出合理的利益制度,，人為了利益最大化，什么都愿干,。
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比如計件工資的設(shè)計,，是認(rèn)為工人會為了更高的收入而拼盡全力,。

( e, u8 X: a  ?( ~但現(xiàn)實中,，人同時也是“社會人”，行為受到社會群體的影響,，并不總是追求個人利益最大化,。
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1 e' E! P9 z6 X5 Y' l; |) N. f比如第一部分的例子，“平均主義”是一種群體價值,，很多人愿意犧牲一小部分利益,，來獲得群體的認(rèn)同,，獲得人際關(guān)系的和諧。

后人進(jìn)行過一次改造的“霍桑實驗”,，發(fā)現(xiàn)：在一個人人都能彼此觀察的大車間里,，工人的生產(chǎn)效率是最低的，因為大家都會防止自己太過引人注目,；如果每一個人都被隔開,，效率也不會太高，因為很容易感到單調(diào)無聊,。
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2 i/ d- L9 |0 X1 l* M5 H而效率最高的工作環(huán)境是三五個人一個大隔間,，實驗者發(fā)現(xiàn)，隔間消除了“要與群體保持一致”造成的緊張感,，幾個人的小組又更容易建立“親密感”,，促使他們相互學(xué)習(xí)改造效率的方法。

“平均主義”過去被看成是落后的思想,，這顯然是忽視了人的社會性,，工作的意義不只是賺錢，也不只是成就感,，工作另一個很重要的意義是群體生活帶來的安全感,。

$ b  k) ?8 N$ ^; O, u3 W6 H( d" D6 E就像有位朋友開玩笑說的：

' `( A9 j/ k: u# j) ~# }6 v3 x7 o. j以前，我曾經(jīng)說過,，即使給我一個穩(wěn)定的工作,，我也不會去的，但是今天我動搖了,。因為我發(fā)現(xiàn)了一個上班的好處,，上班可以合理合法的讓一群男男女 女整天待在一起，就像學(xué)生時代一樣,，有男生,，有女生，有好看的,，有不好看的,，有關(guān)系好的，有關(guān)系壞的,。
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人神共奮

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xuzhuodage

很好,，很好啊，自古沙發(fā)出人才,，我在努力

水屬性

這么長我居然看完,，而且最后發(fā)現(xiàn)這文章大部分都是放屁,，文不對題

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企業(yè)管理者可以借鑒下

言承仁

太長不看。只說標(biāo)題,，作為操作工的一員,，你一天干得太多了，下次就要降工時了,，所以這個道理,，傻子都知道。

xueqingchao

獎勵的目的是鼓勵大家積極性,，提高產(chǎn)量,；  但不是鼓勵一個人的積極性，因為一個人在努力,，產(chǎn)量也上不來,。
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& u1 A7 c8 @) L; K" y. e問題來了，優(yōu)秀的人總是很優(yōu)秀,，就像好學(xué)生總是成績很好,， 按照這個標(biāo)準(zhǔn)，每次獎金都是這個優(yōu)秀的人拿了,，實事是這樣嗎,？

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有木有

外勤的外塊有哪些

專業(yè)醬油男

這是李剛大神寫的自媒體文章吧。

韓寒11

外勤內(nèi)勤要補(bǔ)貼的事情也就是在國企,、銀行才有的吧，做實業(yè)的公司是不會這樣的,，老板一句話：愛干不干

遠(yuǎn)祥

干的再多再好,，也要和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系搞好，否則獎金都會打水漂,！