聰明的員工為什么不愿“多干活多拿獎(jiǎng)金”,？

Insigne

為什么公司福利“不患寡而患不均”,？
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3 [/ t8 t- O- n  i! \2 W2 S9 U1 L9 f, A這很合理,，但不公平
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$ e1 y4 K& T) U7 b以前在銀行工作時(shí),，薪水中一大半是由各種各樣的津貼組成的,，這些補(bǔ)貼，同一級(jí)別工齡差不多的員工都一樣,，大家也沒什么異議,。但其中有一項(xiàng)“通訊費(fèi)”，卻鬧出不小的風(fēng)波,。
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) d! U; R7 ]+ Y4 F9 V5 L矛盾的起因是手機(jī)開始普及,，部分外勤員工的通信費(fèi)大大超過只在辦公室的內(nèi)勤人員。行里就把外勤的“通訊費(fèi)”提高了50%,，然后內(nèi)勤就有意見了，給上面寫了“人民來信”,。
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其實(shí),，這些以各種名義發(fā)放的補(bǔ)貼，大家都心知肚明,，就是收入的一部分——憑什么要給一部分人“加工資”�,。慷���,，大部分領(lǐng)導(dǎo)都是屬于“外勤”,，這就變成了干部給自己加工資。
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: m: n9 \+ G3 {+ d9 ~最后,，行里用了個(gè)變通的方法，給內(nèi)勤加了同樣數(shù)量的“服裝費(fèi)”——理由做辦公室的,，袖子容易磨破,。這么一來，外勤加了通信費(fèi),，內(nèi)勤加了服裝費(fèi),，大家都扯平了,。
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仔細(xì)想想,，“內(nèi)勤”不滿是可以理解的,，但奇怪的是，外勤們對(duì)這種“煮熟的鴨子飛了”的事情,，并沒有什么抵觸,。

7 Z. e; I. G; t這個(gè)心理，我可以解釋一下,，因?yàn)槲耶?dāng)時(shí)是這“外勤”中的一員,。像這種擺在臺(tái)面上的“不平等”的錢，拿了容易引起同事間的矛盾,，反正也沒多少,，不如不要,。

可你要覺得，大家都很講公平,，那也未必,。外勤在外面跑，是有額外的好處的,，絕對(duì)比“通信費(fèi)”高,。但這些都不會(huì)擺到明處,，大家反而覺得,，能有“外快”，這是人家的“本事”,。

擺在明面的利益要絕對(duì)公平,，否則就有人得“紅眼病”，而私下里的不公平卻可以接受,，一開始,，我以為這是體制內(nèi)企業(yè)的弊病，但后來，從外企到民企走了一圈,，才發(fā)現(xiàn),，用“平均分配”的來定義公平，是一種普遍心理,，跟體制無關(guān),。

比如工資獎(jiǎng)金大家的差別大，所以公司要求員工嚴(yán)格保密,，但各種福利沒法保密,，就不分職位大小、年資長(zhǎng)短,，絕對(duì)平均；

再比如KPI,，因?yàn)榻Y(jié)果相對(duì)透明,，大部分公司都不會(huì)在KPI上拉太大的差距（除了銷售提成類的職位），體現(xiàn)在考核的設(shè)計(jì)上,，大部分的考核項(xiàng)都為讓大家平均分錢,，只有少數(shù)考核負(fù)責(zé)拉差距。
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) p6 _; T) N- x% K. q即便如此,，事關(guān)公平,，很多事仍然難以擺平

一家私企，給員工發(fā)出差補(bǔ)貼,，按工資比例發(fā),，結(jié)果工資低的人不干了，有個(gè)小姑娘說了一個(gè)理由把HR給問倒了：“出差補(bǔ)貼你倒是知道按工資比例,，可遲到扣獎(jiǎng)金,，為什么不分工資高低，人人50塊一次,？”

" u. ]7 C# L4 p; P這就叫“不患寡而患不均”,。

$ {  Z% E7 O; [0 H“平均主義大鍋飯”是改革開放初期就大力批評(píng)的，但事實(shí)上,，這是最基本的人性,，是公平與效率之間的矛盾。這也其中是一個(gè)從“管理學(xué)”誕生之初就有的老問題,。

' c/ ?3 x+ E. F' v. ^$ E讓我們把視線轉(zhuǎn)向一百年前美國(guó)的那場(chǎng)著名的“管理學(xué)試驗(yàn)”,。

一個(gè)見了大頭鬼的管理學(xué)實(shí)驗(yàn)
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我在《管理學(xué)的第一位大師，他的理論決定了麥當(dāng)勞應(yīng)該烤多少個(gè)漢堡》里講了“科學(xué)管理之父”泰勒的一系列著名的科學(xué)管理實(shí)驗(yàn),，總體上而言,，是通過優(yōu)化生產(chǎn)流程和改進(jìn)勞動(dòng)動(dòng)作的方法來提高工作效率。

例如“鐵塊搬運(yùn)”實(shí)驗(yàn)，泰勒從75名工人中挑了一個(gè)經(jīng)驗(yàn)最豐富的工人做為測(cè)試者,，讓他嘗試各種動(dòng)作和流程改造,，總結(jié)出成套的新生鐵塊搬運(yùn)工作方法，使工人的工作量,，在同樣的疲勞度下,，從12噸提升到了47噸。

泰勒之后,，很多管理學(xué)家都希望都通“勞動(dòng)實(shí)驗(yàn)”的方法,，找到提高勞動(dòng)效率的關(guān)鍵因素，“霍桑實(shí)驗(yàn)”就是其中規(guī)模最大的一次,，但這個(gè)歷時(shí)8年的“管理實(shí)驗(yàn)”最終卻得到了一個(gè)“反科學(xué)管理”的結(jié)論,。

“霍桑實(shí)驗(yàn)”最初是一個(gè)很簡(jiǎn)單的課題，實(shí)驗(yàn)假設(shè)“提高照明度可以減少工人疲勞,，從而提高生產(chǎn)效率”,。按照這個(gè)設(shè)想，工人們被分成兩組,，一組使用正常光,，一組使用更亮的光。

果然,，實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示,，隨著亮度的增加，工人的產(chǎn)量也增加了,！那趕緊寫實(shí)驗(yàn)報(bào)告吧,，還趕得上學(xué)校的評(píng)職稱……且慢，為什么不拿到更多的證據(jù)呢,？讓我們把亮度反向調(diào)弱試試看吧,。
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于是，改變管理學(xué)史的一幕出現(xiàn)了,，隨著亮度的減弱,，工人們的產(chǎn)量……依然在上升？,！啊,，實(shí)驗(yàn)者有點(diǎn)不相信自己的眼睛，于是再調(diào)弱光線,，可產(chǎn)量仍然不下降,。一直調(diào)到只有燭光般微弱，實(shí)在是看不見了,，產(chǎn)量才掉下來,。
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實(shí)驗(yàn)人員再仔細(xì)分析實(shí)驗(yàn)報(bào)告,，又發(fā)現(xiàn)了一些不合常規(guī)的地方。前面說還有一個(gè)對(duì)照組,，他們使用的是正常的光線,，可他們自從進(jìn)入實(shí)驗(yàn)后，產(chǎn)量也在上升,！真是活見大頭鬼了,！

* V. L* c0 r+ @( d( V) t; D實(shí)驗(yàn)做了兩年，實(shí)在是搞不下去,，當(dāng)時(shí)的學(xué)術(shù)界也沒有染上改實(shí)驗(yàn)結(jié)果的惡習(xí),，眼看論文就要泡湯，管理學(xué)的大救星——心理學(xué)來幫助了,。
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有人向?qū)嶒?yàn)者引薦了哈佛大學(xué)心理學(xué)梅奧教授,，他詳細(xì)地了解了實(shí)驗(yàn)經(jīng)過后，產(chǎn)生了一個(gè)大膽的想法,，但是他沒有透露,，而是重新設(shè)計(jì)了一系列實(shí)驗(yàn)。這就是“霍桑實(shí)驗(yàn)”的第二階段——“福利實(shí)驗(yàn)”階段,。
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在實(shí)驗(yàn)中，梅奧教授設(shè)計(jì)了不同薪資支付方式,，福利待遇的形式,、彈性勞動(dòng)時(shí)間等等，觀察分析這些不同的“福利”對(duì)生產(chǎn)效率的影響,，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn),，不管怎么設(shè)計(jì)，生產(chǎn)效率永遠(yuǎn)都是上升的,，換句話說,，工資和福利都不能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。
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2 c+ T% i( s! L# w5 s實(shí)驗(yàn)又進(jìn)行了兩年,，實(shí)驗(yàn)人員越來越不知道自己在干什么了,，但梅奧教授心里卻越來越亮堂，因?yàn)檫@個(gè)結(jié)果恰恰驗(yàn)證了他心里的想法,。
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于是實(shí)驗(yàn)在第四年進(jìn)入了真相大白的第三,、四階段——“訪談實(shí)驗(yàn)”和“群體實(shí)驗(yàn)”。
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1 O9 U  O6 b7 v1 O7 [8 _潛藏在工人中的“黑手”

7 g& e$ H9 t6 s7 [在還沒有加入實(shí)驗(yàn)時(shí),，梅奧教授就注意到了一個(gè)大多數(shù)人忽略的細(xì)節(jié)——這些工人在參與實(shí)驗(yàn)之前,，都會(huì)被工頭們叫去談話，告之實(shí)驗(yàn)的意義,。

+ p- i3 t! `& G- F5 s今天我們都知道,，這種暗示行為會(huì)破壞心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的有效性,，但當(dāng)時(shí)的管理學(xué)還是工程師主導(dǎo)的“工程學(xué)”，人是被當(dāng)成機(jī)器研究的,，就像在顯微鏡下觀察微生物一樣,，需要考慮微生物的感受嗎？

5 W7 }9 U+ o3 ?可作為一個(gè)心理學(xué)教授,，梅奧立刻意識(shí)到,，工人很可能因此而產(chǎn)生榮譽(yù)感，而偏離正常的工作習(xí)慣,。但梅奧教授并沒有阻止這個(gè)行為,，因?yàn)樗�敏銳地感到，這才是問題的關(guān)鍵所在,，而他需要更多的證據(jù)和觀察,。
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2 ]) @9 r3 {7 P+ X/ h“福利實(shí)驗(yàn)”結(jié)束后，梅奧開始大規(guī)模訪談,。

% d! j/ V7 v- X5 j. B3 W0 u首先他證實(shí)了自己的判斷,，工人確實(shí)因?yàn)橛行覅⑴c實(shí)驗(yàn)而故意提高工作效率，但訪談的目的并不在于此,。

1 Z3 P( m" N4 N% A0 [& }梅奧在與工人的談話中,，要求工人提出對(duì)工廠管理的看法，還可傾訴個(gè)人生活問題,，最后記錄下每個(gè)工人每次談話的長(zhǎng)度,。于是“霍桑實(shí)驗(yàn)”至此產(chǎn)生了第一個(gè)有意義的實(shí)驗(yàn)結(jié)果：

! t* ^( @& u  {2 R4 j工人們“大倒苦水”的時(shí)間越長(zhǎng)，他們接下來的工作效率越高,。

這個(gè)結(jié)果使梅奧教授團(tuán)隊(duì)信心大振,，實(shí)驗(yàn)進(jìn)行到最有顛覆意義的第四階段——“群體實(shí)驗(yàn)”階段。
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表面上,，第四階段的實(shí)驗(yàn)仍然是“失敗的”,。這是一個(gè)“計(jì)件工資實(shí)驗(yàn)”，可不管計(jì)件的標(biāo)準(zhǔn)怎么提高或降低,，所有參與實(shí)驗(yàn)的工人,，竟然每次的產(chǎn)量都謎一般都差不多。實(shí)驗(yàn)者還測(cè)試了所有工人的靈敏度和智商,，發(fā)現(xiàn)最高的那幾個(gè),，居然在工人平均產(chǎn)量之下——難道這些人都嫌錢太多了？
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4 e- }7 @% h, V9 O6 c+ m可工人們?nèi)f萬沒想到,，他們這次面對(duì)的對(duì)手不再是只看數(shù)據(jù)的工程師,，而是一個(gè)心理學(xué)家。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中,，梅奧改變了以往只觀察一個(gè)實(shí)驗(yàn)變量和產(chǎn)量之間關(guān)系的簡(jiǎn)單做法,，而是全程觀察與事后訪談相結(jié)合,，深入了解他們的工作狀態(tài)，這才挖出了潛藏在工人組織中的“黑手”,。
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( R% Q* z' y8 B7 v梅奧觀察到,，那些最聰明靈巧的工人在前半程確實(shí)是效率最高的，但到了后半程,，他們會(huì)觀察工友們的進(jìn)度,，從而主動(dòng)放慢工作節(jié)奏，甚至最后一段時(shí)間,，完全處于怠工狀態(tài),，才能將自己的產(chǎn)量保持在平均水平左右。

通過訪談,，梅奧了解到,，平時(shí)生產(chǎn)中，如果有工人連續(xù)超過平均水平,，就會(huì)遭到工友們的肉體懲罰,。

但這個(gè)“黑手”卻不是什么有組織的黑手黨，而是一些工人們歷來約定俗成的慣例,，以防止個(gè)別工人太賣力,，導(dǎo)致工廠提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，引發(fā)其他工友的失業(yè),。
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( Q! d8 p% v7 L! |這個(gè)慣例生效的具體過程更值得研究：規(guī)模比較大的工人們會(huì)自動(dòng)分成若干十幾個(gè)人的小團(tuán)體,，每一個(gè)團(tuán)體都有一個(gè)自發(fā)形成的頭兒，一是保證這個(gè)團(tuán)隊(duì)所有成員按“規(guī)矩”辦事,，同時(shí)也負(fù)責(zé)保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的利益不受工廠的干擾。
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到此,，霍桑實(shí)驗(yàn)中的一系列反常結(jié)果的原因終于浮出水面,，工人們害怕這些實(shí)驗(yàn)沖擊他們的飯碗，從而采取“非暴力不合作”行為,。這也導(dǎo)致了之前很多“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”的結(jié)論失去了立足之地,，因?yàn)槟切┙Y(jié)果也可能是人為操縱的。
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1 `0 J! T5 U# d" h# J為期8年的霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)束后,，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》,，詳細(xì)記錄了這些實(shí)驗(yàn)和他對(duì)管理學(xué)的反思，推動(dòng)了管理學(xué)與心理學(xué)結(jié)合,，進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域——人本主義管理學(xué),。

; O0 p- v7 m8 r# e在這個(gè)派系的理論強(qiáng)調(diào)，人是有血有肉有思想的個(gè)體,，管理者必須關(guān)注人的精神需求,，用平等的態(tài)度溝通,，而不是把他們當(dāng)成“領(lǐng)薪水的機(jī)器”。
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/ {  F! d5 g9 j: A3 m) D2 J同時(shí),，梅奧也提出了一個(gè)觀點(diǎn)：?jiǎn)T工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”,，也是“社會(huì)人”。這又是什么意思呢,？
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發(fā)現(xiàn)了一個(gè)上班的好處
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在霍桑實(shí)驗(yàn)之前的大部分管理手段都有一個(gè)前提：人是“經(jīng)濟(jì)人”,，行為受到利益的驅(qū)使，只要設(shè)計(jì)出合理的利益制度,，人為了利益最大化,，什么都愿干。
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比如計(jì)件工資的設(shè)計(jì),，是認(rèn)為工人會(huì)為了更高的收入而拼盡全力,。

但現(xiàn)實(shí)中，人同時(shí)也是“社會(huì)人”,，行為受到社會(huì)群體的影響,，并不總是追求個(gè)人利益最大化。

比如第一部分的例子,，“平均主義”是一種群體價(jià)值,，很多人愿意犧牲一小部分利益，來獲得群體的認(rèn)同,，獲得人際關(guān)系的和諧,。

后人進(jìn)行過一次改造的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，發(fā)現(xiàn)：在一個(gè)人人都能彼此觀察的大車間里,，工人的生產(chǎn)效率是最低的,，因?yàn)榇蠹叶紩?huì)防止自己太過引人注目；如果每一個(gè)人都被隔開,，效率也不會(huì)太高,，因?yàn)楹苋菀赘械絾握{(diào)無聊。
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而效率最高的工作環(huán)境是三五個(gè)人一個(gè)大隔間,，實(shí)驗(yàn)者發(fā)現(xiàn),，隔間消除了“要與群體保持一致”造成的緊張感，幾個(gè)人的小組又更容易建立“親密感”,，促使他們相互學(xué)習(xí)改造效率的方法,。
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“平均主義”過去被看成是落后的思想,，這顯然是忽視了人的社會(huì)性，工作的意義不只是賺錢，也不只是成就感,，工作另一個(gè)很重要的意義是群體生活帶來的安全感,。
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就像有位朋友開玩笑說的：
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以前，我曾經(jīng)說過，即使給我一個(gè)穩(wěn)定的工作,，我也不會(huì)去的，但是今天我動(dòng)搖了,。因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)了一個(gè)上班的好處,，上班可以合理合法的讓一群男男女 女整天待在一起，就像學(xué)生時(shí)代一樣,，有男生,，有女生，有好看的,，有不好看的,，有關(guān)系好的，有關(guān)系壞的,。
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人神共奮

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xuzhuodage

很好,，很好啊，自古沙發(fā)出人才,，我在努力

水屬性

這么長(zhǎng)我居然看完,，而且最后發(fā)現(xiàn)這文章大部分都是放屁，文不對(duì)題

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企業(yè)管理者可以借鑒下

言承仁

太長(zhǎng)不看,。只說標(biāo)題,，作為操作工的一員，你一天干得太多了,，下次就要降工時(shí)了,，所以這個(gè)道理，傻子都知道,。

xueqingchao

獎(jiǎng)勵(lì)的目的是鼓勵(lì)大家積極性,，提高產(chǎn)量；  但不是鼓勵(lì)一個(gè)人的積極性,，因?yàn)橐粋�(gè)人在努力，產(chǎn)量也上不來,。
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" w: |. H5 C$ J問題來了,，優(yōu)秀的人總是很優(yōu)秀，就像好學(xué)生總是成績(jī)很好,， 按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn),，每次獎(jiǎng)金都是這個(gè)優(yōu)秀的人拿了，實(shí)事是這樣嗎,？
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有木有

外勤的外塊有哪些

專業(yè)醬油男

這是李剛大神寫的自媒體文章吧,。
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韓寒11

外勤內(nèi)勤要補(bǔ)貼的事情也就是在國(guó)企、銀行才有的吧,，做實(shí)業(yè)的公司是不會(huì)這樣的,，老板一句話：愛干不干

遠(yuǎn)祥

干的再多再好，也要和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系搞好,，否則獎(jiǎng)金都會(huì)打水漂,！