聰明的員工為什么不愿“多干活多拿獎(jiǎng)金”？

Insigne

為什么公司福利“不患寡而患不均”,？
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這很合理,，但不公平
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7 c* X+ h: b% p8 V; @以前在銀行工作時(shí)，薪水中一大半是由各種各樣的津貼組成的,，這些補(bǔ)貼,，同一級(jí)別工齡差不多的員工都一樣，大家也沒什么異議,。但其中有一項(xiàng)“通訊費(fèi)”,，卻鬧出不小的風(fēng)波。

矛盾的起因是手機(jī)開始普及,，部分外勤員工的通信費(fèi)大大超過只在辦公室的內(nèi)勤人員,。行里就把外勤的“通訊費(fèi)”提高了50%，然后內(nèi)勤就有意見了,，給上面寫了“人民來信”,。

  g/ `9 ^4 p& d5 W其實(shí)，這些以各種名義發(fā)放的補(bǔ)貼,，大家都心知肚明,，就是收入的一部分——憑什么要給一部分人“加工資”�,。慷���,，大部分領(lǐng)導(dǎo)都是屬于“外勤”,，這就變成了干部給自己加工資。

) F  v8 e5 y5 \2 H$ t4 {' u  S最后,，行里用了個(gè)變通的方法,，給內(nèi)勤加了同樣數(shù)量的“服裝費(fèi)”——理由做辦公室的，袖子容易磨破,。這么一來,，外勤加了通信費(fèi)，內(nèi)勤加了服裝費(fèi),，大家都扯平了,。
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仔細(xì)想想，“內(nèi)勤”不滿是可以理解的,，但奇怪的是,，外勤們對(duì)這種“煮熟的鴨子飛了”的事情，并沒有什么抵觸,。

8 U# I' F, {0 E. N5 o6 A這個(gè)心理,，我可以解釋一下,，因?yàn)槲耶?dāng)時(shí)是這“外勤”中的一員,。像這種擺在臺(tái)面上的“不平等”的錢，拿了容易引起同事間的矛盾,，反正也沒多少,，不如不要,。

5 ~! C$ L7 Y+ A' r7 ?, }可你要覺得，大家都很講公平,，那也未必,。外勤在外面跑，是有額外的好處的,，絕對(duì)比“通信費(fèi)”高,。但這些都不會(huì)擺到明處，大家反而覺得,，能有“外快”,，這是人家的“本事”。
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# ^( V2 |  _) g+ r擺在明面的利益要絕對(duì)公平,，否則就有人得“紅眼病”,，而私下里的不公平卻可以接受，一開始，我以為這是體制內(nèi)企業(yè)的弊病,，但后來,，從外企到民企走了一圈，才發(fā)現(xiàn),，用“平均分配”的來定義公平,，是一種普遍心理，跟體制無關(guān),。
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9 j* E9 W4 f" Z+ E  U比如工資獎(jiǎng)金大家的差別大,，所以公司要求員工嚴(yán)格保密，但各種福利沒法保密,，就不分職位大小,、年資長(zhǎng)短，絕對(duì)平均,；

/ N! [; C6 G: H' L8 V* V4 r; @再比如KPI,，因?yàn)榻Y(jié)果相對(duì)透明，大部分公司都不會(huì)在KPI上拉太大的差距（除了銷售提成類的職位）,，體現(xiàn)在考核的設(shè)計(jì)上,，大部分的考核項(xiàng)都為讓大家平均分錢，只有少數(shù)考核負(fù)責(zé)拉差距,。
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即便如此,，事關(guān)公平，很多事仍然難以擺平

0 h* U) X* L$ m; @  w" ^. L一家私企,，給員工發(fā)出差補(bǔ)貼,，按工資比例發(fā)，結(jié)果工資低的人不干了,，有個(gè)小姑娘說了一個(gè)理由把HR給問倒了：“出差補(bǔ)貼你倒是知道按工資比例,，可遲到扣獎(jiǎng)金，為什么不分工資高低,，人人50塊一次？”
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這就叫“不患寡而患不均”,。

“平均主義大鍋飯”是改革開放初期就大力批評(píng)的,，但事實(shí)上，這是最基本的人性,，是公平與效率之間的矛盾,。這也其中是一個(gè)從“管理學(xué)”誕生之初就有的老問題。

* {" r  L, h3 C+ n讓我們把視線轉(zhuǎn)向一百年前美國(guó)的那場(chǎng)著名的“管理學(xué)試驗(yàn)”,。
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! c  \5 }6 z* w一個(gè)見了大頭鬼的管理學(xué)實(shí)驗(yàn)
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我在《管理學(xué)的第一位大師,，他的理論決定了麥當(dāng)勞應(yīng)該烤多少個(gè)漢堡》里講了“科學(xué)管理之父”泰勒的一系列著名的科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)，總體上而言，是通過優(yōu)化生產(chǎn)流程和改進(jìn)勞動(dòng)動(dòng)作的方法來提高工作效率,。
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1 y, ~/ ^* T6 W; e例如“鐵塊搬運(yùn)”實(shí)驗(yàn),，泰勒從75名工人中挑了一個(gè)經(jīng)驗(yàn)最豐富的工人做為測(cè)試者，讓他嘗試各種動(dòng)作和流程改造,，總結(jié)出成套的新生鐵塊搬運(yùn)工作方法,，使工人的工作量，在同樣的疲勞度下,，從12噸提升到了47噸,。

5 q, x5 z* j$ a3 [8 b, Q泰勒之后，很多管理學(xué)家都希望都通“勞動(dòng)實(shí)驗(yàn)”的方法,，找到提高勞動(dòng)效率的關(guān)鍵因素,，“霍桑實(shí)驗(yàn)”就是其中規(guī)模最大的一次，但這個(gè)歷時(shí)8年的“管理實(shí)驗(yàn)”最終卻得到了一個(gè)“反科學(xué)管理”的結(jié)論,。

“霍桑實(shí)驗(yàn)”最初是一個(gè)很簡(jiǎn)單的課題,，實(shí)驗(yàn)假設(shè)“提高照明度可以減少工人疲勞，從而提高生產(chǎn)效率”,。按照這個(gè)設(shè)想,，工人們被分成兩組，一組使用正常光,，一組使用更亮的光,。
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( w# P5 `4 D# u! Y3 A2 C! }, @果然，實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示,，隨著亮度的增加,，工人的產(chǎn)量也增加了！那趕緊寫實(shí)驗(yàn)報(bào)告吧,，還趕得上學(xué)校的評(píng)職稱……且慢,，為什么不拿到更多的證據(jù)呢？讓我們把亮度反向調(diào)弱試試看吧,。
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于是,，改變管理學(xué)史的一幕出現(xiàn)了，隨著亮度的減弱,，工人們的產(chǎn)量……依然在上升,？！啊,，實(shí)驗(yàn)者有點(diǎn)不相信自己的眼睛,，于是再調(diào)弱光線，可產(chǎn)量仍然不下降,。一直調(diào)到只有燭光般微弱,，實(shí)在是看不見了,，產(chǎn)量才掉下來。

2 j& k1 U5 }& R" B: y( F實(shí)驗(yàn)人員再仔細(xì)分析實(shí)驗(yàn)報(bào)告,，又發(fā)現(xiàn)了一些不合常規(guī)的地方,。前面說還有一個(gè)對(duì)照組，他們使用的是正常的光線,，可他們自從進(jìn)入實(shí)驗(yàn)后,，產(chǎn)量也在上升！真是活見大頭鬼了,！
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: h5 k& N+ g% |7 j7 {" P6 L/ O% a實(shí)驗(yàn)做了兩年,，實(shí)在是搞不下去，當(dāng)時(shí)的學(xué)術(shù)界也沒有染上改實(shí)驗(yàn)結(jié)果的惡習(xí),，眼看論文就要泡湯,，管理學(xué)的大救星——心理學(xué)來幫助了。
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; D, ^: f; ]% {$ {# K7 T5 ]6 g有人向?qū)嶒?yàn)者引薦了哈佛大學(xué)心理學(xué)梅奧教授,，他詳細(xì)地了解了實(shí)驗(yàn)經(jīng)過后,，產(chǎn)生了一個(gè)大膽的想法，但是他沒有透露,，而是重新設(shè)計(jì)了一系列實(shí)驗(yàn),。這就是“霍桑實(shí)驗(yàn)”的第二階段——“福利實(shí)驗(yàn)”階段。

在實(shí)驗(yàn)中,，梅奧教授設(shè)計(jì)了不同薪資支付方式,，福利待遇的形式、彈性勞動(dòng)時(shí)間等等,，觀察分析這些不同的“福利”對(duì)生產(chǎn)效率的影響,，但結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，不管怎么設(shè)計(jì),，生產(chǎn)效率永遠(yuǎn)都是上升的,，換句話說，工資和福利都不能產(chǎn)生有效的激勵(lì),。
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% p9 ?8 K2 A1 Y+ n$ {; c( R/ U實(shí)驗(yàn)又進(jìn)行了兩年,，實(shí)驗(yàn)人員越來越不知道自己在干什么了，但梅奧教授心里卻越來越亮堂,，因?yàn)檫@個(gè)結(jié)果恰恰驗(yàn)證了他心里的想法,。
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; `& w- G7 w8 o1 [于是實(shí)驗(yàn)在第四年進(jìn)入了真相大白的第三、四階段——“訪談實(shí)驗(yàn)”和“群體實(shí)驗(yàn)”,。

6 q5 D: N8 y4 p  N) l, C- r潛藏在工人中的“黑手”

在還沒有加入實(shí)驗(yàn)時(shí)，梅奧教授就注意到了一個(gè)大多數(shù)人忽略的細(xì)節(jié)——這些工人在參與實(shí)驗(yàn)之前,，都會(huì)被工頭們叫去談話,，告之實(shí)驗(yàn)的意義,。

今天我們都知道，這種暗示行為會(huì)破壞心理學(xué)實(shí)驗(yàn)的有效性,，但當(dāng)時(shí)的管理學(xué)還是工程師主導(dǎo)的“工程學(xué)”,，人是被當(dāng)成機(jī)器研究的，就像在顯微鏡下觀察微生物一樣,，需要考慮微生物的感受嗎,？
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+ y- C8 T: Q2 X" x$ E* e可作為一個(gè)心理學(xué)教授，梅奧立刻意識(shí)到,，工人很可能因此而產(chǎn)生榮譽(yù)感,，而偏離正常的工作習(xí)慣。但梅奧教授并沒有阻止這個(gè)行為,，因?yàn)樗�敏銳地感到,，這才是問題的關(guān)鍵所在，而他需要更多的證據(jù)和觀察,。

3 i2 q( W$ F+ v; D& o# B3 `% `0 K; W* g“福利實(shí)驗(yàn)”結(jié)束后,，梅奧開始大規(guī)模訪談。

首先他證實(shí)了自己的判斷,，工人確實(shí)因?yàn)橛行覅⑴c實(shí)驗(yàn)而故意提高工作效率,，但訪談的目的并不在于此。

梅奧在與工人的談話中,，要求工人提出對(duì)工廠管理的看法,，還可傾訴個(gè)人生活問題，最后記錄下每個(gè)工人每次談話的長(zhǎng)度,。于是“霍桑實(shí)驗(yàn)”至此產(chǎn)生了第一個(gè)有意義的實(shí)驗(yàn)結(jié)果：

工人們“大倒苦水”的時(shí)間越長(zhǎng),，他們接下來的工作效率越高。
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0 P* n. t* B9 e( W7 l, @2 G$ P4 L這個(gè)結(jié)果使梅奧教授團(tuán)隊(duì)信心大振,，實(shí)驗(yàn)進(jìn)行到最有顛覆意義的第四階段——“群體實(shí)驗(yàn)”階段,。
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& \* g3 c/ X1 E" j表面上，第四階段的實(shí)驗(yàn)仍然是“失敗的”,。這是一個(gè)“計(jì)件工資實(shí)驗(yàn)”,，可不管計(jì)件的標(biāo)準(zhǔn)怎么提高或降低，所有參與實(shí)驗(yàn)的工人,，竟然每次的產(chǎn)量都謎一般都差不多,。實(shí)驗(yàn)者還測(cè)試了所有工人的靈敏度和智商，發(fā)現(xiàn)最高的那幾個(gè),，居然在工人平均產(chǎn)量之下——難道這些人都嫌錢太多了,？

0 k- x  S8 N' M7 m7 X可工人們?nèi)f萬(wàn)沒想到，他們這次面對(duì)的對(duì)手不再是只看數(shù)據(jù)的工程師,，而是一個(gè)心理學(xué)家,。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中,，梅奧改變了以往只觀察一個(gè)實(shí)驗(yàn)變量和產(chǎn)量之間關(guān)系的簡(jiǎn)單做法，而是全程觀察與事后訪談相結(jié)合,，深入了解他們的工作狀態(tài),，這才挖出了潛藏在工人組織中的“黑手”。
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) s9 T7 w% b; _, v+ g6 Q9 S梅奧觀察到,，那些最聰明靈巧的工人在前半程確實(shí)是效率最高的,，但到了后半程，他們會(huì)觀察工友們的進(jìn)度,，從而主動(dòng)放慢工作節(jié)奏,，甚至最后一段時(shí)間，完全處于怠工狀態(tài),，才能將自己的產(chǎn)量保持在平均水平左右,。
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通過訪談，梅奧了解到,，平時(shí)生產(chǎn)中,，如果有工人連續(xù)超過平均水平，就會(huì)遭到工友們的肉體懲罰,。

7 j7 Z, G2 T: B& S2 c& i但這個(gè)“黑手”卻不是什么有組織的黑手黨,，而是一些工人們歷來約定俗成的慣例，以防止個(gè)別工人太賣力,，導(dǎo)致工廠提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),，引發(fā)其他工友的失業(yè)。

+ s$ d7 ~" B  _) [這個(gè)慣例生效的具體過程更值得研究：規(guī)模比較大的工人們會(huì)自動(dòng)分成若干十幾個(gè)人的小團(tuán)體,，每一個(gè)團(tuán)體都有一個(gè)自發(fā)形成的頭兒,，一是保證這個(gè)團(tuán)隊(duì)所有成員按“規(guī)矩”辦事，同時(shí)也負(fù)責(zé)保護(hù)團(tuán)隊(duì)成員的利益不受工廠的干擾,。

到此,，霍桑實(shí)驗(yàn)中的一系列反常結(jié)果的原因終于浮出水面，工人們害怕這些實(shí)驗(yàn)沖擊他們的飯碗,，從而采取“非暴力不合作”行為,。這也導(dǎo)致了之前很多“科學(xué)管理實(shí)驗(yàn)”的結(jié)論失去了立足之地，因?yàn)槟切┙Y(jié)果也可能是人為操縱的,。

) @* u5 _' w6 f' d# }! P為期8年的霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)束后,，梅奧出版了《工業(yè)文明的人類問題》，詳細(xì)記錄了這些實(shí)驗(yàn)和他對(duì)管理學(xué)的反思,，推動(dòng)了管理學(xué)與心理學(xué)結(jié)合,，進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域——人本主義管理學(xué)。

在這個(gè)派系的理論強(qiáng)調(diào),，人是有血有肉有思想的個(gè)體,，管理者必須關(guān)注人的精神需求,，用平等的態(tài)度溝通,，而不是把他們當(dāng)成“領(lǐng)薪水的機(jī)器”,。

同時(shí)，梅奧也提出了一個(gè)觀點(diǎn)：?jiǎn)T工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”,，也是“社會(huì)人”,。這又是什么意思呢？

9 j) i/ w3 E, e' f發(fā)現(xiàn)了一個(gè)上班的好處

在霍桑實(shí)驗(yàn)之前的大部分管理手段都有一個(gè)前提：人是“經(jīng)濟(jì)人”,，行為受到利益的驅(qū)使,，只要設(shè)計(jì)出合理的利益制度，人為了利益最大化,，什么都愿干,。
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) g+ t- v6 m4 c0 o# n8 u比如計(jì)件工資的設(shè)計(jì)，是認(rèn)為工人會(huì)為了更高的收入而拼盡全力,。

但現(xiàn)實(shí)中,，人同時(shí)也是“社會(huì)人”，行為受到社會(huì)群體的影響,，并不總是追求個(gè)人利益最大化,。
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9 w$ y8 g5 j. k& N/ `' V比如第一部分的例子，“平均主義”是一種群體價(jià)值,，很多人愿意犧牲一小部分利益,，來獲得群體的認(rèn)同，獲得人際關(guān)系的和諧,。

# j* g9 L* _% I( i后人進(jìn)行過一次改造的“霍桑實(shí)驗(yàn)”,，發(fā)現(xiàn)：在一個(gè)人人都能彼此觀察的大車間里，工人的生產(chǎn)效率是最低的,，因?yàn)榇蠹叶紩?huì)防止自己太過引人注目,；如果每一個(gè)人都被隔開，效率也不會(huì)太高,，因?yàn)楹苋菀赘械絾握{(diào)無聊,。

而效率最高的工作環(huán)境是三五個(gè)人一個(gè)大隔間，實(shí)驗(yàn)者發(fā)現(xiàn),，隔間消除了“要與群體保持一致”造成的緊張感,，幾個(gè)人的小組又更容易建立“親密感”，促使他們相互學(xué)習(xí)改造效率的方法,。

1 ]* X. T- s8 y: A3 n( Z+ X8 i0 k“平均主義”過去被看成是落后的思想,，這顯然是忽視了人的社會(huì)性，工作的意義不只是賺錢,，也不只是成就感,，工作另一個(gè)很重要的意義是群體生活帶來的安全感,。
# s+ w- n& k) o. E. ?) x. P
6 b4 G; d/ ^- @, b" \7 L' y' ]就像有位朋友開玩笑說的：

以前，我曾經(jīng)說過,，即使給我一個(gè)穩(wěn)定的工作,，我也不會(huì)去的，但是今天我動(dòng)搖了,。因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)了一個(gè)上班的好處,，上班可以合理合法的讓一群男男女 女整天待在一起，就像學(xué)生時(shí)代一樣,，有男生,，有女生，有好看的,，有不好看的,，有關(guān)系好的，有關(guān)系壞的,。
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人神共奮

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xuzhuodage

很好,，很好啊，自古沙發(fā)出人才,，我在努力

水屬性

這么長(zhǎng)我居然看完,，而且最后發(fā)現(xiàn)這文章大部分都是放屁，文不對(duì)題

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企業(yè)管理者可以借鑒下

言承仁

太長(zhǎng)不看,。只說標(biāo)題,，作為操作工的一員，你一天干得太多了,，下次就要降工時(shí)了,，所以這個(gè)道理，傻子都知道,。

xueqingchao

獎(jiǎng)勵(lì)的目的是鼓勵(lì)大家積極性,，提高產(chǎn)量；  但不是鼓勵(lì)一個(gè)人的積極性,，因?yàn)橐粋�(gè)人在努力,，產(chǎn)量也上不來。
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+ J5 l7 N7 _* H" j# Z3 Z問題來了,，優(yōu)秀的人總是很優(yōu)秀,，就像好學(xué)生總是成績(jī)很好， 按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每次獎(jiǎng)金都是這個(gè)優(yōu)秀的人拿了,，實(shí)事是這樣嗎,？
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有木有

外勤的外塊有哪些

專業(yè)醬油男

這是李剛大神寫的自媒體文章吧。
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韓寒11

外勤內(nèi)勤要補(bǔ)貼的事情也就是在國(guó)企,、銀行才有的吧，做實(shí)業(yè)的公司是不會(huì)這樣的,，老板一句話：愛干不干

遠(yuǎn)祥

干的再多再好,，也要和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系搞好，否則獎(jiǎng)金都會(huì)打水漂,！