那些“懂業(yè)務(wù)”的HR,，升職的速度是別人的10倍

潔制Amy

做HR必備的技能是什么?

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7 k# z8 p7 o3 f" n+ {: q聽過最多的回答就是：懂業(yè)務(wù),，懂業(yè)務(wù)，懂業(yè)務(wù)!為什么懂業(yè)務(wù)是HR必備的技能呢,，因?yàn)槟切┒畼I(yè)務(wù)的HR,，升職的速度是別人的10倍。
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- m6 ^( b+ L3 B6 O; r' T# c聽上去很厲害的樣子,，然鵝,，懂業(yè)務(wù)到底是怎樣的操作?


懂業(yè)務(wù)是要HR更多了解業(yè)務(wù)流程、公司產(chǎn)品,，根據(jù)業(yè)務(wù)需要來做人力資源管理,，如果只是從人力資源管理的角度看問題，肯定是做不好人力資源工作,，妥妥的心累!


- X0 R0 i9 K' V4 f. Y這樣說會很抽象,，但是只要代入幾個(gè)相關(guān)事件，你就會發(fā)現(xiàn)：原來懂業(yè)務(wù)的HR和不懂業(yè)務(wù)的HR真的不一樣!
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1,、崗位招聘

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! U! V% F& {$ ]' ^! e* I事件一：A公司要招一個(gè)前端開發(fā)經(jīng)理,。


+ i+ H" k& C+ n3 p' M業(yè)務(wù)意識弱和業(yè)務(wù)意識強(qiáng)的兩個(gè)HR，會怎樣與總監(jiān)來對接崗位需求呢?

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業(yè)務(wù)意識弱的HR這樣說

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HR：您要招前端開發(fā)經(jīng)理,，現(xiàn)在這個(gè)要離職?
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# J5 [  _9 I1 p5 J5 ]總監(jiān)：對,，他需要更多時(shí)間照顧家庭。

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HR：那招聘這個(gè)崗位,，具體要求是什么?


9 s/ U1 N5 ~9 b2 j4 g5 D" R% T總監(jiān)：二線以上互聯(lián)網(wǎng)公司背景,，最好有上市公司工作經(jīng)歷，統(tǒng)招本科，3年以上前端開發(fā)經(jīng)驗(yàn),，有帶過團(tuán)隊(duì),。

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6 q7 t" J) i1 Z2 l+ J0 u, BHR：薪資多少?


總監(jiān)：1.5w左右吧。
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2 b) D% y: k* H3 I% A3 \HR：急不急?
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總監(jiān)：盡快吧,，現(xiàn)在這個(gè)經(jīng)理想下周就走,。

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9 n3 l+ c; q5 s$ _- gHR：好,，那我盡快,。

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6 G  A! a/ _" E, V7 [( J有人會說：這有什么不對的?我做HR就是這樣的!


& v7 f' }, O) O6 V或許以上場景就是很多HR實(shí)際工作的縮影，但是就結(jié)果而言：這個(gè)職位一定很難招,，或者招到的人與崗位匹配度較低,。


/ {4 c6 J* P) I$ f  G  K這位HR忽略了一些關(guān)鍵點(diǎn)：

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用人部門提的標(biāo)準(zhǔn)有無不合適之處?這些用人標(biāo)準(zhǔn)有沒有不妥的地方?
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7 O3 t1 r* p4 Y6 R如果不去了解招聘崗位的詳細(xì)內(nèi)容、工作重點(diǎn),，想找到精準(zhǔn)候選人并不容易,。

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業(yè)務(wù)意識強(qiáng)的HR這樣做

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關(guān)于招聘，業(yè)務(wù)意識強(qiáng)的HR會先考慮一些核心問題,，比如以下幾種：
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1.現(xiàn)在這個(gè)前端經(jīng)理能不能想辦法留下?
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2.實(shí)在留不下,，能不能讓他幫忙推薦人?
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3.哪幾家公司的前端做得比較好?
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  \% k) i4 C5 o' U6 A詳細(xì)了解現(xiàn)前端經(jīng)理情況并想對策。
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4.為什么非二線以上互聯(lián)網(wǎng)公司不考慮?
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8 I+ `) J% U/ [7 Z5.做前端的學(xué)歷通常不高,，統(tǒng)招本科這條是不是可以放寬?


" A0 z9 }! \" c1 o  [# |具體溝通用人要求標(biāo)準(zhǔn),。
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) T4 Q$ b0 g& U) i, Q6.1.5w的薪資和職位需求和市場行情明顯不符，我們是把薪資調(diào)高一點(diǎn),，還是把需求更接地氣一點(diǎn)?

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溝通薪資標(biāo)準(zhǔn),。

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; {% d: N4 [5 ?# I& w# z7.具體前端開發(fā)量目前有多大?
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8 I3 V3 K* O8 U7 e8 A8 x9 \" l8.這個(gè)前端經(jīng)理來了之后，你希望他主要解決什么問題?
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9.是各項(xiàng)開發(fā)進(jìn)度協(xié)調(diào)統(tǒng)籌?還是迅速提升現(xiàn)有的前端開發(fā)水平?

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: P/ ^9 s* Y- Y+ Q& }  d! _+ I10.未來3個(gè)月公司的上線產(chǎn)品和現(xiàn)有改版都是怎樣安排的?
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溝通崗位工作情況,。


) w- ~$ U0 w* A$ \9 w' J3 V7 ?對比之下,，后者是不是更能精確把握崗位需求呢?只有不斷對焦，對候選人的命中率才會更高,。

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2,、薪酬管理


事件二：某公司職工超過300人，僅有粗線條的薪酬框架,，在進(jìn)人過程中因?yàn)檎衅感枰�,，做了很多個(gè)案處理，但公司的薪酬體系更顯凌亂,。

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. z1 I9 o0 O- ~經(jīng)過梳理,，目前需要HR執(zhí)行的是：
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# C5 T# |- H% e+ }" q- V% b" k1.對之前員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，對標(biāo)市場;
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2.大規(guī)模擴(kuò)張,，迫切需要建立一套完整有序的薪酬體系,，配合職級職等。


當(dāng)負(fù)責(zé)人找到HR時(shí),，業(yè)務(wù)意識弱的HR會怎么做呢?
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' L8 G- J  @$ t先梳理公司現(xiàn)有人員薪資情況,，搜索市場薪酬調(diào)研報(bào)告,，找出各類職位的30分位，50分位,，75分位等,。


確立公司的職級職等，帶寬級差,，對標(biāo)市場,，和公司現(xiàn)有的人員和薪資一一對應(yīng)，該漲的漲,，該不動的不動,，該降的降。在對新人的引進(jìn)中也完全對應(yīng)公司的薪酬和職級體系,。
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; }* K4 N  a  i0 r: d/ z2 p這樣的HR專業(yè)能力很強(qiáng),，但缺乏的是業(yè)務(wù)意識和業(yè)務(wù)高度，不能從宏觀角度分析這次薪酬體系調(diào)整的意義價(jià)值,。
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  [, j8 n/ R9 x8 j$ m2 ^) DTA只是在做薪酬調(diào)整,，用HR工具理論調(diào)整薪酬而已。
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) o3 r" V7 i2 v' ]6 p( u: r0 d業(yè)務(wù)意識強(qiáng)的HR這樣做


業(yè)務(wù)意識強(qiáng)的HR,，會首先想到此次公司進(jìn)行薪酬體系調(diào)整,，是對全體員工形成激勵(lì)，提升全員效率的很好時(shí)機(jī),。

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1.發(fā)展中公司因?yàn)榭焖俦寂�,，�?jīng)常高速換擋。借此機(jī)會,，可以進(jìn)行一次深入的人員能力和績效盤點(diǎn),，相信可以發(fā)現(xiàn)很多問題。

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, @. N$ S3 u  Z2.在職級職等和薪酬梳理過程中,，充分樹立健康的績效文化,。獎優(yōu)罰劣，并可以清除不合適的人員,，補(bǔ)充新生力量,，完成一次良性的人員汰換。


3.對各部門和各業(yè)務(wù)體系的人力成本重新整合和評估,。在公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的指引下對資源進(jìn)行更優(yōu)化的配置,，該多花錢的多花錢，該少投入的少投入,。


9 k5 u) n7 |8 W1 v4.在市場薪酬數(shù)據(jù)的對標(biāo)上不要輕信外部調(diào)研數(shù)據(jù),，不要進(jìn)行機(jī)械的對標(biāo)。你說你一家細(xì)分領(lǐng)域電商公司，那些糅合了上至BAT,，下至幾十人的智能硬件公司的綜合平均薪酬數(shù)據(jù)到底對你有多大的借鑒意義,，完全參照只能是刻舟求劍。

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& m* z$ ^% k2 C- |5.錢要花到刀刃上,。是運(yùn)營采用75分位,，還是研發(fā)采取跟隨策略，都要綜合判斷,，這離不開平時(shí)對于業(yè)務(wù)和市場的洞察,，對于群體心態(tài)的把握，對于博弈關(guān)系的平衡,。
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另外,，薪酬的調(diào)整和期權(quán)之間是什么關(guān)系?中間有沒有互換的可能,，如果互換,，是怎樣的數(shù)學(xué)模型?這些問題都值得思考。
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1 M0 _1 D; d$ U# i3 r借薪酬體系調(diào)整之機(jī),，立意完全上升到戰(zhàn)略層面,。
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! J7 a. B) b6 j0 L從人員盤點(diǎn)、淘汰更新,、重估成本,、薪酬策略分部門區(qū)別應(yīng)用四個(gè)方面，深度全面解構(gòu),、重組薪酬體系,。
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6 ?8 g- u' M# E這樣的HR，領(lǐng)導(dǎo)遇到都會點(diǎn)贊,。


$ H( e+ ]7 m( L1 a% L8 m3 c3,、組織框架


, [9 k+ c* y' w0 H' s0 o事件三：某B輪公司幾個(gè)月前完成融資，目前業(yè)務(wù)體系龐雜,，原有的組織架構(gòu)比較原始粗糙,，需要HR調(diào)整公司組織架構(gòu)，要求給出方案,。
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業(yè)務(wù)意識弱的HR
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4 T, W6 J2 y9 d) ~$ ?5 a& P/ e0 b可能會先問一下CEO的想法,，了解他想怎么調(diào)整，分成幾個(gè)部門,，幾條業(yè)務(wù)線,，每條業(yè)務(wù)線之下需要做什么樣的配置，對于老板有什么調(diào)整的想法,。
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按照領(lǐng)導(dǎo)的思路,，畫出初步的組織框架圖，給出調(diào)整路線圖，然后會上討論通過,，照章執(zhí)行,。

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意識稍強(qiáng)：會和各部門負(fù)責(zé)人溝通現(xiàn)有的組織架構(gòu)和人員狀況，然后再結(jié)合老板的想法,，寫出一版組織架構(gòu)調(diào)整方案,。


" J2 Q& q7 c4 j) r4 Z- m. L意識再強(qiáng)一些的，會對現(xiàn)有人員做個(gè)粗略的盤點(diǎn),，并對人員情況進(jìn)行分析,，羅列一下大致的數(shù)據(jù)，以支撐結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路,。
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- j3 \$ O- v$ K2 X但是大家不難發(fā)現(xiàn),，這位HR基本上是純執(zhí)行的角色。業(yè)務(wù)意識強(qiáng)的HR在接到這個(gè)任務(wù)后,，又會進(jìn)行哪些思考呢?
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" E7 @' Q( O2 z, v+ T業(yè)務(wù)意識強(qiáng)的HR
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1.公司為什么要進(jìn)行這次調(diào)整?老板為什么要在這個(gè)時(shí)點(diǎn)提出調(diào)整?公司的業(yè)務(wù)發(fā)展到什么階段了?
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2.過去的組織架構(gòu)都存在哪些問題?在支撐未來業(yè)務(wù)發(fā)展中還會出現(xiàn)什么問題?


3.老板對于現(xiàn)有的人員都有哪些不滿?公司下面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和實(shí)施步驟都有哪些?


3 D/ n# W! u! u- L1 P  c4.重新劃定地盤會對現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)造成哪些沖擊?利益格局上會有哪些變化?

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2 Q- m2 K. V  a( K8 ]; C7 c$ E5.公司現(xiàn)有各部門的業(yè)務(wù)銜接和流程是怎樣的?調(diào)整的必要和可能在哪里?
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% O. v: R2 ?8 q6.人員是冗余還是不足?人員配比結(jié)構(gòu)是否合理?
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2 ~( t& G  _- y& h- I7.能力框架和經(jīng)驗(yàn)框架是否合理?如果進(jìn)行人員快速盤點(diǎn),，切入點(diǎn)和可選的行動方案都有哪些?
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可以看出HR是在知其所以然的情況下來對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，更具邏輯,、論據(jù)充分,、更接地氣。
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不是單純執(zhí)行,，而是帶著業(yè)務(wù)的思維落到實(shí)處,，不紙上談兵。


& X8 M8 e2 x2 c5 j$ ^( }說起來容易做起來難,，對于HR來說,，熟悉業(yè)務(wù)是一項(xiàng)必做的工作，人力資源的大部分工作都是和業(yè)務(wù)有緊密的聯(lián)系的,，僅僅是多喝業(yè)務(wù)部門溝通還是不夠的,。
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* j4 j! U9 S8 Y4 I& ~要真正融入到業(yè)務(wù)中，或者站在業(yè)務(wù)的角度來做這份工作,，逐漸你就會感受到“HR懂業(yè)務(wù)”究竟是怎樣的一種體驗(yàn),，升職加薪是分分鐘的事情哦~
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智狼野心

占個(gè)沙發(fā),。
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實(shí)際上一個(gè)公司里，任何一個(gè)崗位都要懂業(yè)務(wù),，只是程度深淺要求不同而已

韓寒11

一個(gè)正常的HR問營運(yùn)總監(jiān)那么多的問題,，人家會高興嗎,？難道你是質(zhì)疑人家的決定嗎？HR這個(gè)角色在公司中沒有太大的實(shí)權(quán),，有時(shí)候是需要看運(yùn)營部門的和老板的情況行事,，不可輕易否決人家的決定