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“末位淘汰制”作為績效考核的一種手段,，近年來在一些公司推行開來，然而,，重慶某實業(yè)公司實行“末位淘汰”制“淘汰”員工后,，被員工告上法庭,，最終被重慶市渝中區(qū)人民法院判賠償3萬余元,。這是近日渝中區(qū)法院發(fā)布的一起勞動爭議訴訟典型案例,。 2014年3月10日，彭勃進入重慶某實業(yè)有限公司工作,，任招商專員,，某公司為彭某辦理了社會保險。雙方簽訂了書面勞動合同,，約定合同期限至2016年5月14日止,，彭某月工資3500元，提成按公司制定的提成方案執(zhí)行,。 2016年2月17日,，某公司以“按2015年度招商人員激勵制度實行末位淘汰制，該員工予以淘汰”為由,，解除與彭某的勞動關系,，雙方辦理了工作交接，某公司向彭某支付了補償款7000元,。雙方勞動關系解除前12個月,，彭某月平均工資為9924元。 2016年3月9日,，彭某向重慶市渝中區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁失敗,，遂訴至渝中法院。 經(jīng)審理,，法院認為勞動合同法第四十條第二項規(guī)定的“不能勝任”,，是指勞動者不具備完成崗位任務的基本工作能力，“末位”與“不能勝任”不能直接劃等號,。末位淘汰并不屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動合同的事由和情形,。因此，被告的解除屬上述法律規(guī)定的違法解除勞動合同,，應當支付原告違法解除勞動合同的賠償金,。故渝中區(qū)法院判決被告某公司向原告彭某支付違法解除勞動合同的賠償金32696元。 據(jù)介紹,，末位淘汰與解除勞動合同并不直接等同,，解除勞動合同必須要符合法定條件，遵循法定程序,。用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同,，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金,。 近年來,，勞動爭議案件數(shù)量持續(xù)增加并保持高位運行,，勞動爭議糾紛化解的難度日益加大，構建和諧勞動關系的任務非常嚴峻,。2014年至2016年,，渝中法院受理的一審勞動爭議案件數(shù)量分別為1527件、2068件,、2232件,，審結分別為1458件、1769件,、2384件,。 渝中區(qū)法院通過審理發(fā)現(xiàn)，勞動爭議案件爭議事項日趨復雜,，勞動者提出一起勞動爭議案件往往涉及多種爭議類型,，近年來多項訴請案件占比約為80%以上。 勞動爭議呈現(xiàn)群體化現(xiàn)象,。2014年至2016年渝中法院處理的勞動爭議案件中,，出現(xiàn)勞動者群體化現(xiàn)象的案件分別占勞動爭議案件總量的32.67%、24.61%和26.88%,。 此外,，勞資雙方失信現(xiàn)象嚴重以及經(jīng)濟下行態(tài)勢都加劇了糾紛化解難度。 轉載自：法制日報 8 B- T; h7 w8 t; D5 d
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發(fā)表于 2017-5-4 11:15:01
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