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企業(yè)如何快速挖掘內(nèi)部人才
: h# k2 x: Q, k據(jù)調(diào)查,，90%以上的企業(yè)都存在人才緊缺的現(xiàn)象，尤其是將才,，嚴(yán)重影響企業(yè)的績效,。HR像一個(gè)永不停歇的雷達(dá),，通過獵頭公司,、招聘軟件,、校園招聘、同行挖腳等手段探測人才的行蹤,，有時(shí)卻也收效甚微,。
8 S, S& M9 i" n" U) V: B針對人才匱乏問題，專家建議企業(yè)應(yīng)將探尋人才的雷達(dá)從外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部,，畢竟內(nèi)部員工對企業(yè)的文化,、制度、忠誠度等方面是最為了解的,，只有穩(wěn)打穩(wěn)扎地建立起內(nèi)部人才梯隊(duì),，才能更好地解決人才問題。7 B) Y. G. h, F" e. g# R1 N+ T
那么,，應(yīng)當(dāng)怎么做才能夠更好的快速挖掘內(nèi)部人才呢,？文菲斯特管理顧問建議將搭建能力模型和使用人才測評工具運(yùn)用于人力資源工作中,。能力模型與人才測評是目前存在在企業(yè)中的日常人力資源工具,，他們的運(yùn)用既考慮了企業(yè)戰(zhàn)略要求，同時(shí)兼顧了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀,，能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略與人員管理緊密連接,。一般來說，通過以下四個(gè)階段來進(jìn)行：
' x- o, s! U. i/ P一,、構(gòu)建員工能力模型,。8 f; m Z2 j, z$ q
張瑞敏說過，相馬不如賽馬,，只有在自己崗位上脫穎而出的才是人才,。員工能力模型并非一般模型，它需要在明確組織戰(zhàn)略,、清晰組織未來能力要求后,，通過對企業(yè)自身及所屬行業(yè)的分析，建立適合企業(yè)文化,、工作模式及后期發(fā)展的行為能力模型,。這種模型的建立，不僅能夠協(xié)助實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略落地,，同時(shí)還能幫助員工更清晰地理解企業(yè)對崗位的期望以及自身能力改善的方向,，最終達(dá)成企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏目標(biāo),。
2 w, I( H. t, @ ~二、設(shè)計(jì)人才測評工具6 S9 K; V6 x' X8 H% |8 q/ u
能力模型建立后,，企業(yè)要開始組織對員工進(jìn)行測評,，識別企業(yè)員工的能力差距。最完美的測評工具并不存在,，HR并不是要找到一勞永逸的工具,，而是學(xué)會(huì)用好適合本公司的測評工具例如，中層管理人員用“管理能力+性格測評”較為恰當(dāng),，銷售類人員或服務(wù)類人員的評估可能更適合以性格測評為主,。
7 v: A* {1 [7 Y/ p+ ?! h對于不同側(cè)重點(diǎn)的測評工具，測評結(jié)果的背后都有其理論假設(shè)和適用條件,。選擇合適的測評工具可以為培養(yǎng)員工,、發(fā)現(xiàn)將才提供相應(yīng)依據(jù)。) }1 l' }' O+ p
三,、開展人才測評工作
3 C0 X* t) o3 B/ `. _ 這一過程需要測評人員具備較高的專業(yè)知識以及測評經(jīng)驗(yàn),。通常建議在此過程中，按照多方參與,、多維度評估和保證真實(shí)性的三小點(diǎn)原則進(jìn)行：
" A9 }' f6 m; s8 [* l3 K% t& s7 X7 t 1.由于實(shí)施測評的評價(jià)者個(gè)體不同,，難免帶有一定的主觀色彩。為了減少這種主觀因素的影響,，建議評價(jià)者至少在3-4名以上,，且最好存在于被測評人的直線經(jīng)理、周圍合作同事,、內(nèi)部客戶,、人力資源工作者等不同利益方，從而提高評價(jià)的準(zhǔn)確性和綜合性,。
5 f; K( \$ H; [: ^5 v. t( u 2.企業(yè)選擇測評的過程中,，建議選擇多種或定制化的測評工具，對被測評者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證,。企業(yè)在做人才測評時(shí)組建一支由專家隊(duì)伍,、人力資源員工以及被測評人員部門經(jīng)理的測評隊(duì)伍顯得尤其重要，不僅可以保證測評的專業(yè)性及公正性,，而且可通過知識培養(yǎng)和打造企業(yè)自身的專業(yè)測評隊(duì)伍,。
0 V- H8 D1 h6 x! P1 w 3.企業(yè)進(jìn)行測評的結(jié)果往往給被測評者帶來一定的影響，因此,，人力資源工作者需要協(xié)調(diào)和管理測評結(jié)果的真實(shí)性,。在測評過程中，應(yīng)在對被測評者的表述中多加追問,，同時(shí)根據(jù)被測評者語速,、表情和神態(tài)的變化,，分辨出事件的客觀性，從而獲得真實(shí)的結(jié)果,。
+ x& D, A" J) i( }( k# \四,、優(yōu)化人才管理行動(dòng)2 {( D; u* e, p! ~0 S
通過人才測評結(jié)果，企業(yè)可真正實(shí)現(xiàn) “人崗匹配”,，將合適的人安排在有效的崗位,；也可通過對被測評者勝任力評價(jià)，找到員工的“短板”和發(fā)展?jié)摿�,，有的放矢地設(shè)計(jì)發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃,，增強(qiáng)人員的滿意度，打造企業(yè)所需的人才隊(duì)伍,。# r- ]5 w7 ?; d# S: l* I
) v2 W0 H$ z( X+ _/ E* T 當(dāng)你的企業(yè)明晰了未來組織的能力要求,，構(gòu)建了一套系統(tǒng)化的員工能力模型，并據(jù)此開展人員測評,，且將測評結(jié)果有效地運(yùn)用于企業(yè)內(nèi)部管理后,，公司內(nèi)部管理能力將得到提升。企業(yè)都已具備了乘風(fēng)破浪,、迎難而上的扎實(shí)功底和資本,。臺(tái)灣著名企業(yè)咨詢師尤登弘說過，一切有效的培訓(xùn)都要從員工個(gè)人的角度出發(fā),。因此,，無論采用何種培訓(xùn)模式，企業(yè)首先要明確員工是哪一種類型的人才,，再去挖掘其潛能,，幫助其快速成長,，只有這樣才能更快地提升員工能力以及企業(yè)績效,。
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發(fā)表于 2017-11-28 17:56:45
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