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樓主 |
發(fā)表于 2014-1-14 16:45:03
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本帖最后由 diateng 于 2014-5-21 19:32 編輯
看《大國重器》有感之三---實踐夢想
《大國重器》有感系列文字在前面已經(jīng)簡述了目前國內(nèi)工業(yè)發(fā)展存在的悲慘現(xiàn)狀,，思路混亂，但主題和大意似乎已經(jīng)表述清楚,，在這里寫這寫文字不是為了嘩眾取寵,，賣弄什么東西，所有的事實和案例都是本人自己親歷,，不同國內(nèi)的一些專業(yè)機構(gòu)的報告文章,，所以磚頭和口水盡量向我拋過來，因為站長都已經(jīng)表明了該平臺擁有超過80萬的工程師,，當然不乏打了的行業(yè)專家和能人了,，在此我僅以恭謙之心對待大師們的點評和建言！
我們最近從2013年來經(jīng)常會國家的一些激動人心的政策,、動作措施所吸引,，也激起我們早已擺工的的激情神經(jīng)系統(tǒng)，有希望了,，大家似乎都在自己內(nèi)心里計算對自己的事業(yè),、前景的偉大夢想。是的,，確實從新聞和媒體的各種加粗字體標題來看,，我們這次國家政策引導(dǎo)是符合國情的實效性。
既然大的環(huán)境在改變,，我們“P民”該怎么樣去響應(yīng)大的趨勢,，怎么樣去實現(xiàn)自己的夢想？
很多朋友們都是從事研發(fā)管理工作,，或者設(shè)備管理,、銷售管理等職業(yè)，所以我們首先說說更多人關(guān)注的以“企業(yè)”為個體單位管理改善實踐,。
許多年前,，我跟很多朋友們一樣，“吃著碗里,，看著鍋里”,，“騎驢找馬”的心態(tài)，有著一份非常不錯的外資企業(yè)的經(jīng)理級別的平臺和收入,，去市場找實現(xiàn)自己夢想的平臺,，這個給朋友們一些建議（換工作，必須遵循2個基本底線原則：1.未來的平臺一定要比現(xiàn)在的平臺寬廣,，換句話說就職務(wù)必須上升,；2.未來職位的薪水必須比現(xiàn)在的薪水高出25%以上，不然離職這段時間停薪損失很大，不劃算）,。其實大家都知道,，現(xiàn)在一般擁有某個行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷5年以上，基本上是不需要投簡歷,，或者去人才招聘現(xiàn)場的,，都是獵頭推薦。所以沒有多久,，獵頭推薦了一個做高新產(chǎn)品的企業(yè),，產(chǎn)值規(guī)模不大，5個億左右,，人數(shù)2000人左右的小企業(yè)做管理者代表,，薪水基本滿足我原來跳槽的原則，面試直接與中方和美方CEO面談,，大約2個小時的溝通,，大家都很輕松愉快，要求當場簽約,，對方說,，我們沒時間等，現(xiàn)在等一天我就損失幾十萬,，所以可以簽約預(yù)付年薪30%,，當然我也很糾結(jié)，因為對方面試的時候提問：“產(chǎn)能提升不上去,，訂單量很大,，現(xiàn)在產(chǎn)能只有訂單量的60%左右，產(chǎn)品線太窄,，與競爭對手距離在縮小,，怕競爭對手追趕�,！边@個對于原來在歐美企業(yè)的我最大挑戰(zhàn)就是休息時間,，和高強度的工作壓力。大家都知道,，歐美企業(yè)基本上周雙休，工作了8年我的年假都有15天了,，安逸呀,，后來我出去抽了一支煙，最后還是賭一把,，就簽約,。后來確實發(fā)現(xiàn)這個平臺休息時間少，累，壓力大,。
面對“產(chǎn)能提升不上去,，訂單量很大，現(xiàn)在產(chǎn)能只有訂單量的60%左右,，產(chǎn)品線太窄,，與競爭對手距離在縮小，怕競爭對手追趕,�,！边@個企業(yè)管理系統(tǒng)的大命題，我并沒有擔心自己的能力和將來的效果問題,。
上班第一天,，HR經(jīng)理就直接將我向CEO辦公室里引進，CEO起身就拉著我打算向個個事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)引見,，我立馬回絕,，我對CEO說，我覺得還是HR經(jīng)理帶我去認識大家是最好的,，這樣大家比較輕松愉快,，將來溝通很有實效。是否CEO也很明白我內(nèi)心的想法,。當然后來沒見一個部門領(lǐng)導(dǎo),，都是同問一句話，“是負責哪塊管理”,？早就聽說了,，CEO在找能人“，,，呵呵,，我想朋友們應(yīng)該都知道，不管在外企還是國企,、民企,，我們面臨的最大問題就是：“有效溝通、執(zhí)行力”,。當然這個大家都覺得不稀奇,，各大機場書店都有售這樣的偽命題的書籍，什么大家,，怎么知名企業(yè)家寫的,，海了去。我基本不看,，而且國外機場很少見,。
有效溝通需要主動溝通人和被溝通人的心態(tài)端正,，隨和。中庸之道大家都知道,，但執(zhí)行力就不一樣,，在一些奴性的群體，您要實施的是大棒式的指揮命令,。所有后來大家都覺得我不是CEO親自來引見,，加上我年紀不大，他們就…估計這個人也就是混個過場,，沒幾天走人的,，我盡量少說話，多看,。
在未來的一個月里,，我基本呆在各個事業(yè)部的一線現(xiàn)場，看他們,，有時還幫那些年輕的女同事搬搬東西,，體力活。對于我們做技術(shù)或者研發(fā)出道的人,，一般產(chǎn)品生產(chǎn)線,，看2天已經(jīng)足夠了，整個工藝過程,，工序節(jié)拍,、關(guān)鍵工序等都非常熟悉清楚，所以一個月里,，我有20天在和一線作業(yè)人員交談,，不是正式的提問交談，是每當看到他們做事感覺煩累的時候,，切入我想要了解的話題,，效果非常之好。
怎么解決老板們的“產(chǎn)能提升不上去,，訂單量很大,，現(xiàn)在產(chǎn)能只有訂單量的60%左右，產(chǎn)品線太窄,，與競爭對手距離在縮小,，怕競爭對手追趕�,！边@個大命題,？
首先我自己坐在辦公室里理清一下近期的現(xiàn)場觀察的一些現(xiàn)象，回憶一下有幾個突出的問題：
1. 訂單量是很大,，但單件訂單多樣化；
2. 關(guān)鍵質(zhì)量工序堆放很多需要返修半成品；
3. 現(xiàn)場管理缺乏標識,；串崗現(xiàn)象大量存在,；
4. 測試環(huán)境簡陋；
5. 職能部門之間溝通方式落后,，硬件簡陋,；
6. 組織架構(gòu)模糊不清，職務(wù)混亂,；
7. 文山會�,，F(xiàn)象突出，基本每天我都要去參加8場以上會議,。
以上是主為突出的現(xiàn)象,，怎么改？很多朋友想了,？
第二個月,，我80%的時間留在辦公室里，而且“管理者代表”這個職位是虛位,，所以不去參與這些無效的會議,。埋頭在文案上編寫我的改善計劃書。當然這個也是我當初簽約前和CEO說好的,，不要什么副總,，什么總監(jiān)頭銜。
第三個月,，我將我編寫好的革新計劃書交到了CEO手里,，三天后，外方CEO出現(xiàn)在辦公室,，同時中方CEO助理將我叫到了他們的辦公室,，他們一直認為這個方案可行，馬上開會重新任命—革新小組組長兼任管理者代表,。會議上將我的計劃書人手一份,。大家看了后，我也環(huán)顧了在座各位的表情,，結(jié)果是大家的目光全部投向我,，似乎都帶有驚訝和贊同的表情。我心里既高興又擔心,。
改革的內(nèi)容是：
1. 制定全新的質(zhì)量管理體系文件
2. 革新小組成立,，成員組建。
看到這里很多人就笑了,，就這個東西,，就能改好,？每個企業(yè)都有呀？為什么還是那樣,？
在企業(yè)里的質(zhì)量管理體系文件,，包括了很多，簡單地來說,，屬于“頂層設(shè)計”的范疇,，它包含：質(zhì)量手冊和程序文件、作業(yè)文件等三級文件組成,。
步驟是：質(zhì)量目標（也就是客戶期望或者說股東,、老板期望的，也是他們面試我的命題）--- 組織架構(gòu)設(shè)計（實現(xiàn)目標所需的人力和物力）-- 職能部門職責---崗位設(shè)置---作業(yè)文件,。
細節(jié)到組織架構(gòu)的設(shè)計,、功能部門設(shè)置、崗位設(shè)置,、績效考核,、培訓計劃、留才計劃,、工藝文件的規(guī)范,、試驗標準、檢測標準,、現(xiàn)場管理標準等等,，現(xiàn)在大家看看是不是所有的問題都可以通過質(zhì)量管理體系文件標準化，規(guī)范化來實現(xiàn)呢,？那就要靠執(zhí)行的組織了,，“革新小組”，這個組長職位我設(shè)計是有外方CEO擔任,，我是績效考核的副組長,，同時也是文件設(shè)計編寫者。現(xiàn)有各核心職能部門領(lǐng)導(dǎo)為成員,，負責前期數(shù)據(jù)收集,、后期的執(zhí)行動作。其實后來很多部門領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)被我給開了,，因為文件編寫到第一層時,，組織架構(gòu)一設(shè)定，部門職責一出來,，顯然他們的能力是不匹配的,，不用我說，直接明了的文字和數(shù)字對職責的描述,，老板CEO一看,，直接勸退,。
質(zhì)量目標：質(zhì)量目標的設(shè)定時要注意，所有的量化指標都是圍繞這個主的目標而來,，產(chǎn)品合格率,，交期達產(chǎn)率，這里就可以分解成各個職能部門的量化指標了,，
質(zhì)量目標（%）
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產(chǎn)品合格率 計劃完成率 新產(chǎn)品開發(fā)數(shù) 資金周轉(zhuǎn)率 人才流失率 銷售完成率
等等，知道這些了,，那就根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)來確保任務(wù)指標,，需要哪些職能部門？
怎么樣編寫部門職責,？部門組織架構(gòu),？部門作業(yè)文件？
部門職能編寫時要賦予該部門的權(quán)力是圍繞部門的質(zhì)量目標或者說績效目標而定,，而不是為了花俏,，好看，形象而去寫,，有多少權(quán)力做多少事情,，哪些是他們做哪些不需要他們做，后面部門領(lǐng)導(dǎo)就知道怎么樣去做,，需要多少人力物力來確保目標,，這個時候部門領(lǐng)導(dǎo)就很輕松地編寫該部門組織架構(gòu)圖，以及人員配置,，崗位職責,，考核數(shù)值，當然作為頂層設(shè)計者肯定是需要對各部門的設(shè)置,，文件等進行審核,，防止因人設(shè)崗、空洞的考核文件等出現(xiàn),。
總經(jīng)理
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財務(wù)中心 研發(fā)中心 質(zhì)量中心 制造事業(yè)部 人力資源 銷售分公司…
（包括部門組織架構(gòu),、部門各崗位職責、部門各崗位作業(yè)文件,、績效考核文件）
當然各崗位的考核指標應(yīng)當是部門總的考核指標分解出來,，在某些細節(jié)量化指標數(shù)值上應(yīng)當是高于部門總的數(shù)值。
有了這些文件,，就可以使得各項改革措施有據(jù)可依,，按圖作業(yè)了，相信很多朋友們都熟悉,，那就談?wù)剬唧w的每個部門的革新動作吧,。
很多人在做這個改革的時候,，就很直接地去安裝文件改，要求各部門執(zhí)行,，但往往是沒有效果,，因為單獨有頂層設(shè)計還是不行的，怎么保證您的執(zhí)行力呢,？同時又怎么樣檢驗?zāi)膱?zhí)行力呢,？有很多時候大家會覺得老板已經(jīng)在動員會議上拍板了，為什么做不好呢,？
首先我們都要明白,，改革當然會遇到阻力，當然最大的阻力是庸者團隊和利益團隊,。那么老板有賦予了我們革新領(lǐng)導(dǎo)人的什么權(quán)利呢,？我們應(yīng)該需要什么權(quán)力支持呢？庸者團隊是很好對付的,，一把“尚方寶劍”就可以了,，利益團隊就麻煩了，包括近利型的老板或者股東們,，他們急功近利,，您的所有革新動作不能影響他們原來收益水平，也就是說,，不能提產(chǎn),，不能斷料，不能呆滯,，這里作為革新者,，我當然要理解而且要迎合他們的這個需求才行，所有自我的綜合能力,、素養(yǎng)也是要求高的,，這個問題相信有90%的朋友們會遇到。后來我就這樣做了….
我當初要求老板的權(quán)力就是：人事任免權(quán),、績效考核權(quán),。當然包括CEO一下人員。
有了這個權(quán)力下放的通知書,，我第一件事就是去和財務(wù)總監(jiān)溝通,，前面是簡單地交流寒暄，她給我來了長達1個小時的訴苦（因為她已經(jīng)知道我有人事任命權(quán)了,，害怕被我K）,，當然這個1小時的訴苦對我并不是全無益處，我至少知道她們部門有哪些扯皮事情，哪些工作效率存在的問題了,，暗喜,！我當然不是鐵門冷血一般正經(jīng)地官方，我不停地安慰,，并寄予未來的大餅,，同時我開始了我最重要的求助，為什么求助,？很多人不知道,，很多朋友改革往往忽略一點，就是我們的所有將來成效分析,，都是靠數(shù)理分析,，要拉得出數(shù)據(jù)事實才行，呵呵,，不要想著去忽悠老板，一般這個規(guī)模的老板都不是什么菜鳥,，管理方面的理論有自己獨創(chuàng)的一面呢,。所以，我請她從當月初起,，所有的原始數(shù)據(jù)必須是真實,，可靠的，這里包括各種成本費用數(shù)據(jù),、出貨數(shù)據(jù),，訂單數(shù)據(jù)，庫房呆料數(shù)據(jù)等等,。當然這些數(shù)據(jù)必須有她本人簽字,，并送報CEO，我,。呵呵,，有了這個全整數(shù)據(jù)，我激情四起呀,，自信的緣故,。因為我前期對CEO就說過，對我的考核,，我不希望將來股東和CEO憑主觀臆斷,，我要用客觀數(shù)據(jù)說話。
每天的零件領(lǐng)料數(shù)據(jù),，成品入庫數(shù)據(jù),，人資數(shù)據(jù)，到培訓數(shù)據(jù),，報廢率數(shù)據(jù)統(tǒng)統(tǒng)地仔細研究過后,，幾天里,，我首先找到了研發(fā)總監(jiān)— 老頭，30多年飛機制造老軍工了,，和他溝通我非常謹慎,，因為國企里混了30年的領(lǐng)導(dǎo)，罵人不帶臟字,、隔山打牛的功夫非常了得,，原來我在軍工年輕時就見識過，師傅也叮囑過,，教過,，所以，我一去,，一樣寒暄,，他表面很和慈的態(tài)度，放心他不會恭維您任何一個人,，因為他心里他就是行業(yè)權(quán)威,、技術(shù)權(quán)威。當然我其實內(nèi)心也是很敬佩這里人物,，一支鉛筆,，一個尺子，一塊板子就能在10分鐘給您畫出一個壓縮機的結(jié)構(gòu)圖紙,，加工公差,、標注等等都非常細致，或許我們現(xiàn)在玩CAD,，PRE都沒他那么快,；真的，機械手冊里的任何材料數(shù)據(jù)記得非常清楚,，我們都用直接用PRE計算,，他不同，而且他的那手字特別漂亮,，我的字當然不差,，但我卻很喜歡看他寫的字，（現(xiàn)在大學生出來的字,，1000個我沒有看上1個,，真的，如果你們不服,，說電腦打字吧,，你們會有90%的人輸給我，因為我現(xiàn)在打字速度是72個/min，在外企我是第一名,，老板的小蜜都沒我快,，呵呵）字是給個的第一印象，特別是職場,，可很多人都忽略了,，毛筆字估計更加沒人會了，如果給你們某個機會做領(lǐng)導(dǎo)題詞,，您就丟丑了,。
為什么找研發(fā)總監(jiān)呢？因為數(shù)據(jù)顯示現(xiàn)場返修品多,，工藝有問題,，員工組裝時質(zhì)量波動大，測試后分析的不合格原因有5大類,，同時找相關(guān)工藝文件圖紙,，出現(xiàn)了3個不同版本，我當時就暈了,，最后找到負責的主任工程師,，他告訴我這些圖紙文件都是錯的，那我問他受控的文件在哪里,？他說在電腦里看有沒有，在他腦子里肯定有,。后來我繼續(xù)找了他們幾個產(chǎn)品技術(shù)資料,，發(fā)現(xiàn)圖紙BOM不明確（只要與采購部門物料不一致），圖紙版本不受控,，原料庫存量大,，公差設(shè)計錯誤等等；所以就來找研發(fā)總監(jiān),。
那就從產(chǎn)品源頭開始,革新研發(fā)中心,，找研發(fā)總監(jiān)為了幾個解決問題：
1. 找他希望在革新過程中研發(fā)中心的各個項目室要根據(jù)制造中心的排產(chǎn)計劃安排主任工程師PE或者工藝工程師IE，去現(xiàn)場培訓指導(dǎo)生產(chǎn)線上的員工規(guī)范操作,，避免生產(chǎn)線呆滯（開始就說了,，革新不能讓公司運營停擺呀，不然股東和CEO要我來做什么呢,？）,。
2. 協(xié)調(diào)制造部門、采購部門,、財務(wù)部門,、質(zhì)量部門與研發(fā)中心對現(xiàn)有的成熟產(chǎn)品的圖紙進行復(fù)審，完善相關(guān)產(chǎn)品圖紙，BOM,，工藝文件等,；
3. 研發(fā)中心原有的憑各自的主任工程師大腦記憶是不行，單臺電腦存放數(shù)據(jù)肯定不行,，盜版CAD,，PRE等軟件不行，數(shù)據(jù)共享的平臺應(yīng)當建立,，后來鑒于公司計劃ERP項目將要進入,，研發(fā)就導(dǎo)入了PDM系統(tǒng)；
4. 既然是省級高新企業(yè),，那么就保證每年的專利項目數(shù)量,，新產(chǎn)品數(shù)量；后來我協(xié)調(diào)銷售分公司的市場部過來與研發(fā)中心人談市場新產(chǎn)品開發(fā),，結(jié)果沒有人對接,，所以我建議老頭設(shè)計一個應(yīng)用研究室，該室專門與客戶互動,，收集用戶體驗,，期望數(shù)據(jù)；
5. 建立實驗中心,，歸屬研發(fā)中心,，原來開發(fā)出來很多產(chǎn)品沒有試驗，沒有實際的數(shù)據(jù),，而且質(zhì)量中心的測試數(shù)據(jù)對他們來說已經(jīng)不適用,，研發(fā)產(chǎn)品沒有試驗數(shù)據(jù)做基礎(chǔ)，量產(chǎn)都是扯淡,；
6. 建立試產(chǎn)車間（與制作中心的樣品線有區(qū)別,，樣品線后來在制造中心下面設(shè)定，主要是滿足個性客戶需求的單件產(chǎn)品訂單）,，確保到量產(chǎn)線上過程工藝穩(wěn)定,。
7. 實施培訓生計劃，也就是每年都向全國招聘30-50名與產(chǎn)品相關(guān)專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生,，主要是防止老員工流失,，出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象，并制定培訓計劃內(nèi)容（后來該內(nèi)容與各個部門領(lǐng)導(dǎo)共同研究需要的課題,，包括：
材料,、流體力學、機械設(shè)計,、工業(yè)設(shè)計,、工藝工程,、自動化、質(zhì)量管理,、六西格瑪?shù)龋�,，培訓期�?年，培訓合格按照各自特性能力分配到各個部門,，未來3-5年就任部門領(lǐng)導(dǎo)層,，后來效果非常好。
通過2個星期的溝通協(xié)調(diào),，計劃書得到審批,，并在3個月里完成實施了1、2,、4,、6條，其他的已經(jīng)和其他部門開始實施,，后來3個月里,，各種生產(chǎn)會議上，對研發(fā)中心的投訴和指責非常少,，再后來,，每次與老頭照面時，老頭都很親切地主動問候我,，看來是我真的幫助了他,，至少在工作壓力上是減輕了他的負擔，最后幾個月,，將其他部門完善了,，CEO立馬委任我為研發(fā)總監(jiān)，老頭身體不行了,，開會就打瞌睡，精力不支呀,，我去研發(fā)中心,，首先要求所有新產(chǎn)品初審都必須有市場部人員參與，高層參與但不拍板,，拍板交給研發(fā)中心的應(yīng)用室根據(jù)審核報告數(shù)據(jù)來決定,，以前老板，什么副總都來參加,，有些高層得寵就亂發(fā)言亂拍板,，讓很多研發(fā)工程師失去信心；圖紙質(zhì)量,，工藝實現(xiàn)質(zhì)量,，都作為考核指標,，專利獎金，部門領(lǐng)導(dǎo)我一分不拿,，都給各個團隊,，除了應(yīng)用研究室的18個人（當然包括材料應(yīng)用研究，產(chǎn)品應(yīng)用研究）,，實驗中心11人,，其余67人都由結(jié)構(gòu)、工業(yè),、工藝,、主任工程師組成團隊去競標市場部的每個新項目產(chǎn)品，獎金發(fā)放有市場銷量決定,，市場部門和應(yīng)用部門探索失誤要承擔責任,，我在研發(fā)中心呆了8個月，直到所有革新項目完成測試效果,，實時3個月后,，我們CEO私下和財務(wù)中心對比過數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)產(chǎn)能已經(jīng)提高了20%,，因為他們也有顧慮,，我的權(quán)限太大，再加上過年了,，呵呵,，后來我又被轉(zhuǎn)任到采購中心、質(zhì)量中心…
研發(fā)中心的是產(chǎn)品實現(xiàn)的龍頭,，現(xiàn)在已經(jīng)革新完善好了,，接下來就是采購中心，因為所有物料進來,，供應(yīng)商加工水平,，交期等等都影響下一工序-----制造產(chǎn)能、效率,。所以外方要求我去采購中心兼任采購總監(jiān),，雖說是外資，都是中外雙方的核心高層的各自親信在任啦,，
（估計很多朋友們遇到這樣的情況,，經(jīng)常憤青吧？）怎么辦,？
我沒有退縮,，不怕，因為我已經(jīng)有成績基礎(chǔ)了,，所有高層都認同我的方案和能力,，一去采購中心,，總監(jiān)是中方高層的姐夫，老江湖呀,，見面就笑,，很客氣，添茶倒水,，問他什么問題,，他就說沒什么問題，只要研發(fā)的圖紙和BOM清晰,，我們保證按時按量完成,，他話鋒又立馬轉(zhuǎn)過來，因為我已經(jīng)呆過研發(fā)中心,，已經(jīng)得到上層認可,，他立馬就說，只要供應(yīng)商和制造計劃準確,，我沒問題,，但實際上不是這樣，往往是料供不上來,，供上來呢又有很多質(zhì)量問題,，而且?guī)旆看魷锪腺Y金量上幾千萬，嚇人,！后來連續(xù)幾天,，我拉著他天天往現(xiàn)場，庫房,、供應(yīng)商跑,，對我來說，無非是看看他的小動作,，并熟悉一下他們現(xiàn)有的操作方法而已,，
最后找了制造中心副總、銷售副總與他對話協(xié)商,，制造副總呢說銷售副總訂單計劃沒及時更新,，銷售副總說制造副總生產(chǎn)節(jié)拍周期沒有計算準確，后來他們說來說去倒跟采購沒關(guān)系了,，哈哈，說到底,，這幫人管理能力,，邏輯問題呀。我最后列舉幾條問題,，問了采購總監(jiān),，他無語只是說,，我們這個肯定完善，這時CEO進來,，說,，不用您完善了，您靠邊站,，讓他來,，就是我來，您去先管庫房,。這樣我就做了采購總監(jiān),。一樣為采購中心幾個問題出發(fā)：
1. 供應(yīng)商考核制度不完善，原來都是采購部門幾個人去考核,，沒有協(xié)同研發(fā),、質(zhì)量管理人員參與，所以對供應(yīng)商考核的要點,，重點失誤,，評估失誤，導(dǎo)致量產(chǎn)后供貨不及時,，質(zhì)量不穩(wěn)定,。我一上去，就要各自負責物料的采購員提供供應(yīng)商清單,，并發(fā)通知要求發(fā),、質(zhì)量管理人員參與新的一輪供應(yīng)商資質(zhì)審核，去現(xiàn)場,，發(fā)現(xiàn)了很多問題,，供應(yīng)商說質(zhì)量不合格，說是按照圖紙做的,，結(jié)果研發(fā)工程師一看圖紙都是10年前的了非受控文件,，同時工程師也發(fā)現(xiàn)了他們供應(yīng)商的加工工藝、產(chǎn)能問題,，質(zhì)量工程師發(fā)現(xiàn)了他們產(chǎn)品檢測手段,，設(shè)備問題、抽樣檢驗水平等等問題,，篩選,，重新評估供應(yīng)商，重新打樣送樣,。
2. PMC組的問題一樣存在了,，做計劃的，不去生產(chǎn)現(xiàn)場,，不知道生產(chǎn)效率,，不去庫房查看庫存,，要他們做采購計劃，那不是扯淡,？產(chǎn)能效率不會算,，寬放率多少不知道，來料合格率多少不清楚,，就依據(jù)出貨計劃去做計劃,，那不亂套才怪，后來協(xié)商制造中心實施看板管理,，每天做什么,，每班要做多少，合格率多少,，全部體現(xiàn)在拉線的拉頭黑板上,，寬放率不知道，問制造中心的人,，教他們怎么算,，合格率多少？質(zhì)量中心每天報表要保證時效性,，對廢料實施及時清退,，由他們老領(lǐng)導(dǎo)采購總監(jiān)負責，因為庫房的庫存數(shù)量大,，考核原來總監(jiān),，他是很有壓力的，原來退不了的物料,，這次我安排研發(fā)中心,，和質(zhì)量中心的人現(xiàn)場協(xié)助清理，一下子庫存減少了1/3,，恐怖呀,，如果不及時退掉，年底要給供應(yīng)商幾千萬,，而且賬面數(shù)據(jù)上沒法平,，計劃準確性就差，而且還要導(dǎo)致制造部門領(lǐng)料錯誤,，用料錯誤,，不合格品出現(xiàn)多，生產(chǎn)不順,。
3. 更改采購員的考核指標,，原來只考核達產(chǎn)率，成本價格，但對物料的合格率,，庫房的庫存量，計劃準確率,，交付及時率都沒有考核,，后來考核，他們一天幾乎沒什么電話打了,，因為不用突然的插單催貨呀,。
在采購中心時間不長，3個多月,，不但讓原來的物料采購成本下降了6%,，而且減少了庫存1/3，來料合格率穩(wěn)步上升到99%,，本來這樣的產(chǎn)品要求是低于50PPM的,，呵呵，在這個部門工作3個月,，天天有他們采購請吃大餐,，您我都明白，我不傻,，只要工作效率有,，我只能提醒財務(wù)部門和研發(fā)部門了，其實在后來的采購方面防止灰色交易,，我也給了很多建議,，效果很明顯，核價準不準,，就看研發(fā)工程師專業(yè)不專業(yè),？就看您財務(wù)對數(shù)據(jù)敏感不敏感？
詢價表是很有文章的,，只要您工程師懂工藝工程,，財務(wù)提供大貨價格行情，您研發(fā)工程師立馬就能算準他們,，除非您是菜鳥,。連加工過程都不知道，財務(wù)連成本構(gòu)成都不知道,，那就只能讓您開路走人了,。年底了，后來吃年飯的時候,，我故作低調(diào)和部門領(lǐng)導(dǎo)坐了一桌,，酒過三巡，老板們發(fā)興了，問“XXX”哪里去了,？后來硬將我拉過去坐在他們身邊,，敬酒三杯呀，呵呵,，當然是茅臺,，后來我喝多了，就對他們2個說了一句話,，我有感恩之心,，您有識士之能，我們會越做越好,。
一樣后來去了質(zhì)量中心,，幫著完善了檢測手段，增添應(yīng)有的檢測設(shè)備,、特別是是工裝檢具,，這個對提高效率很有幫助，當然對抽樣水平的培訓也是必須的,，國標抽樣水平太低了,，用了MIL-11，讓很多人老火我呀,，太嚴了,，呵呵，當然在質(zhì)量中心,，我們要最主要的是培訓好他們的質(zhì)量控制程序,，什么時候首檢，巡檢,，出貨檢驗,，退貨流程怎么走，什么時候開8D,？MSA,、X-BAR 、P-CHART怎么做,？FEMA是DFEMA還是做PFEMA等,，這個當時只有幾個培訓生操作熟練，后來我離職后,，他們?nèi)チ烁皇靠岛鸵恍┩赓Y企業(yè),，很是搶手呀，這個是TS19649,，如果能結(jié)合JIT,、Six Sigma，做個Green Belt 去做管理是相當?shù)夭诲e呀，
Green Belt綠帶大師目前不怎么樣了,，都爛了,，如果能做個黑帶大師，當初04年的年薪應(yīng)該在20萬左右,，當然是美國認證的才行,。有興趣的朋友如果要培訓資料，我可以將當年的資料奉獻給各位,。
最后一站是去了人力資料部，因為所有的計劃實施必須由人來完成,，怎么樣保證人成為公司的人才,，就是需要人力資源部來統(tǒng)籌，去之前,，這個部門幾個人,，基本上就做招聘工作，解聘工作,，辦理保險,，工傷工作，就連最基本的入職前的公司管理制度,，企業(yè)文化文化培訓都沒有開展,，當然招聘就可笑了，除了原來一個經(jīng)理是負責高層招聘的,，有點外企經(jīng)驗,，其余的都是文職類小妹妹，去人力資源部其實很多人建議我去整頓才去的,，老板們感覺,，您都有人事任免權(quán)了還去那里做什么？其實他們想錯了,，我去人力資源部后,，發(fā)現(xiàn)上述的問題外，還有很多細節(jié)問題,。我總結(jié)以下：
1. 招聘流程不合理,，主要是體現(xiàn)，招聘專業(yè)人才時,，沒有相關(guān)部門專業(yè)人參與,，比如找工藝工程師，沒有研發(fā)中心下面的IE經(jīng)理參與,，招聘質(zhì)量人員的時候,，都不知道質(zhì)量控制的幾大要素，幾個流程不清楚，檢驗工序不了解等等,，所以流程熟悉,，和流程再造是眼前必須要改善的；
2. 留才計劃,，很多企業(yè)都存在這個問題,，因為他們根本沒有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為計算成本依據(jù)，所以很多企業(yè)忽略這個問題,，都認為要了他們就是不得了一樣,，其實凡是人才都有個性，有自己的主見想法,，您忽悠過去,，沒有他們學習的平臺和機會，他們不一定重視您的薪水,，所以必須有留才計劃,，比如企業(yè)組織外訓，專業(yè)培訓等,，福利待遇分配,，這個也很重要，企業(yè)里可以評選技工,，工程師等于薪資掛鉤,，工作年限與薪資掛鉤等；
3. 人才儲備計劃,，這個需要有遠見或者說財力支持的企業(yè)才會真正去做,，其實我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)里，就是那么幾個人在撐著,，一旦那幾個人走了以后,，基本上屬于青黃不接，馬上沒有新產(chǎn)品或者效益,，所以必須形成梯隊人才培養(yǎng)計劃,，要求每年面向全國高校招聘應(yīng)屆生50名左右，為各個部門未來培訓綜合性管理人才,；
4. 培訓計劃,，這個很重要，很多應(yīng)屆生看重這個,，現(xiàn)在大學里都是搞什么社團,，參與創(chuàng)業(yè)計劃，基本上沒學什么東西,，都是抄過來的,，當然現(xiàn)在我不知道這些應(yīng)屆生是否看重大企業(yè)的培訓,，培訓計劃內(nèi)容很重要，分層次,，分類別進行設(shè)計課程,。
一去人力資源部，就是立馬將一年多來不滿意的,，沒能力信任的人員名單列舉出來,，交給我，當然,，我還是私下給了CEO看了,，郵件CC他們，呵呵,，結(jié)果沒有任何意見,，開路，當然有部分是他們的親信,，我這么久也摸清了，他們那幫人只能降低平臺使用,，靠邊站,，薪資待遇一律降級對應(yīng)，年終看表現(xiàn),，呵呵,，放年終獎時，我還是要跟每個部門領(lǐng)導(dǎo)打個招呼,，多給一點,，這個人踏實，吃苦,，呵呵,，現(xiàn)實這就是中國現(xiàn)實，但我看來,，這就是軟著陸,，我不對抗這個利益團隊，但我會刺激到你們,，您無能,，好，靠邊站,，如果您想上進,，那就來培訓班，將來一樣是部門領(lǐng)導(dǎo),。
招聘一個制造副總,，一個市場經(jīng)理,、一個成本經(jīng)理，一個質(zhì)量總監(jiān),、一個研發(fā)中心的總監(jiān)和25個研發(fā)團隊成員,，這個是屬于我的直接管控下，所以我必須得過濾,，薪水當然不是他們以前那個10K了,，都是給予25K左右月薪，這里有小故事,，當時一個五羊摩托車的副總來面試制造副總,，看我很年輕，就問,，我來面試副總,，你們能現(xiàn)場拍板嗎？口氣很大喲,，呵呵,，唬您的，我看了看,，我就說,，可以，接著他路給我說管理方面的術(shù)語,，什么PMC,，JIT，lean,等等,，我沒馬上打斷他,，我后來問他，您原來企業(yè)規(guī)模,，職位,，好了，他都回答了,，然后我就將我原來面試的命題拋給他,，因為管理沒有標準答案，所以我現(xiàn)在是成功了,，我就用這個命題來考再好不過了,，結(jié)果他果然跟我想象一樣，就從字面上一個一個問題回答,，呵呵,，當然不能成功了，后來我還是將簡歷帶回去給了外方CEO,，但外方CEO說,，您確定就可以了,，我說您看看這幾個高層的，希望您也能見見看看他們,，后來幾天看了,，沒有一個滿意。
我選的人都來了,，可以完成我當初的核心團隊構(gòu)想,，立馬組織研發(fā)中心人員來制定培訓計劃，和技術(shù)評級標準,，后面就波瀾不驚,，一切順利推行，一年半后,，后面大家都可以安逸地過著外資企業(yè)應(yīng)有的三點一線生活,，又是年底，我在公司里的的威望是絕對,，不燥不驕,，國企磨練出來的，呵呵,，年終大會總結(jié),，銷售業(yè)績有原料的3.6億，到現(xiàn)在的5.2億,，新產(chǎn)品專利數(shù)由原來的8個到現(xiàn)在的32個，產(chǎn)能有原料的1萬3千臺提升到現(xiàn)在的3萬3千臺,，庫存積壓資金有原來的5800多萬到現(xiàn)在的530多萬,，企業(yè)文化氛圍有了，很多新面孔,，來自全國各地的新進54位應(yīng)屆畢業(yè)生,，和85位高職技院畢業(yè)生融入，各種文化活動的創(chuàng)新表現(xiàn),，讓老板們看到了未來的希望,，晚會現(xiàn)場老板們慷慨解囊呀，設(shè)了很多獎項,，中獎率100%,，這個是我出的壞主意，我怕我沒有,，呵呵,，喝醉了，上百桌晚宴,，53°茅臺,，小杯幾百杯吧,，后來不怎么怎么回去的。就是這點不好,，聚會就喝酒,，酒量越喝越差，后來天天醉,。為了保命,，悄然離去！
看完后,，肯定有很多朋友會問,；為什么我沒遇到這樣的老板和平臺？老板們?yōu)槭裁催@么信任你,？
我說,；全國有多少企業(yè)老板何嘗不是都這樣呢？關(guān)鍵看您個人了,！
機遇是要點,，但這里多數(shù)是靠您個人魄力和見識、能力,，有了這些再加您不斷地引導(dǎo)老板們,，肯定會成，除非他們不想賺錢,，不想壯大自己的企業(yè),。
怎么樣“浪跡職場”？下集我繼續(xù)會向各位分享探討,！
什么叫“浪跡職場”,？就是來去自由，薪水穩(wěn)中有升,，富有成就感,，這才能稱之為“浪跡職場！
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發(fā)表于 2014-1-12 11:36:55
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