職場中的薪酬規(guī)律

小河HH

進入職場,，除了為自我鍛煉和提升之外,，不外乎升職加薪,，讓自己過的更好一點,。而關乎職場中的薪酬問題,，由什么定義薪酬高低？今天我們以純干貨客觀角度研究,，是什么決定了你的薪酬,。

一、不是努力,，就能得高薪

這個話題比較有爭議性,，但通過我們統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，職場中努力加班,、做事認真只能證明你的態(tài)度問題,，在同職位情況下，能夠獲得認可的是能力強弱問題,。

我們不否認努力的必要性,，只客官分析取決老板側重的方面。努力相對能力,，不凡先努力提升自我業(yè)務能力,。

進入職場，除了為自我鍛煉和提升之外,，不外乎升職加薪,，讓自己過的更好一點。而關乎職場中的薪酬問題,，由什么定義薪酬高低？今天我們以純干貨客觀角度研究,，是什么決定了你的薪酬,。

二、能力的寬度,，決定高薪高低

或許在某些工作有提成的情況下,，能力強弱決定了薪酬高低，但過于片面,，無法以點蓋面,。所以我們深入研究，同職位情況下,，大家薪酬的高低相差不會太大,。能力強弱實際也不能決定你是否獲得高薪。

我們換了一個角度進行突破,，對于老板而言,，給你多少薪酬，取決于你給他解決了多少問題,，而不是同件事上你解決的多漂亮,。

三,、能力的稀缺性，決定了薪酬高低

能力的稀缺性決定了職位替代的難易程度,。一家公司中無法替代的人,，可能不是某總經理，而是某方面的技術大牛,。

在某些專業(yè)性的公司里,，企業(yè)為之買單，側重的不是他們技術層面的優(yōu)勢,，更重要的是行業(yè)內的高度,，他們的標桿性和行業(yè)深度的認知性。

他們解決的是超越管理層次更高的問題,，如公司戰(zhàn)略,、文化、品牌層面的問題,，這些才是他們高薪不可替代的原因,。

四、不是待的越久,，薪酬越高

從個人價值角度談完之后,，我們從其他角度來研究。中國跳槽時間均為2年左右,，其中占比最高的原因,，是因為個人價值與公司付的薪酬不對等。

對于公司而言,，你的薪酬待遇只有在入職的那一天,，才會被HR部門以市場價值進行評估。職場中有一個二八定律,，企業(yè)中當一個人的薪酬每年增長20%以上,，則會快速達到停滯狀態(tài)。所以企業(yè)在為員工加薪的時候,，會考慮控制在5~20%之內,。

同時如果為一個員工漲薪，且幅度超過20%,，但是職位沒變,，工作強度沒變的情況下，會有以下幾方面考量：

• 和你薪水相同水平的人,，會怎么想
  1 J- y' j+ i. O& m5 x
• 和你能力相同水平的人,，會怎么想
  5 l+ A9 J+ l9 i7 t( o7 G$ d
• 其他部門的人，會怎么想
  : F6 J3 \, i+ E& t! J  u8 @% A
• 如果以“不加薪就辭職”而言,，老板以后怎么帶團隊
  ( b+ p+ [5 I( b3 K% u
  

所以在整體角度下,，公司為老員工漲薪速度難以跟上市場,。這就是為什么可以接受新入職人員按市場薪酬付出高薪，而老員工難以提升達到市場價值的原因,。

喜鵲QX

樓主分析的非常全面,，非常到位。拜讀之后自己心情輕松了許多,，因為本人最近一段時間正在為調薪一事犯難,。

Danmo_YH

制度成熟的單位不會出現(xiàn)調薪問題，小企業(yè)純粹就是你不提就假裝沒想到給提,，最終的結果是什么,，還是得挪窩。機械人的宿命,。

小河HH

喜鵲QX 發(fā)表于 2016-12-1 21:39
樓主分析的非常全面,，非常到位。拜讀之后自己心情輕松了許多,，因為本人最近一段時間正在為調薪一事犯難。

薪水高低無非這幾個因素造成的,。

小河HH

Danmo_YH 發(fā)表于 2016-12-1 21:43
制度成熟的單位不會出現(xiàn)調薪問題,，小企業(yè)純粹就是你不提就假裝沒想到給提，最終的結果是什么,，還是得挪窩,。 ...

確實是這樣的。這也是大小企業(yè)的主要區(qū)別吧
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淡然

“所以在整體角度下,，公司為老員工漲薪速度難以跟上市場,。這就是為什么可以接受新入職人員按市場薪酬付出高薪，而老員工難以提升達到市場價值的原因,�,！蔽覀児�司典型如��,。
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遇見的公司基本上都是這樣,，老員工工資不如新進什么都不會的新員工,，并且還要帶別人，
/ z( I* v# c$ ]/ Z不跳還能怎么辦
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