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企業(yè)如何快速挖掘內(nèi)部人才6 D3 x; i, d' r- o4 ^# r2 V7 p( ]
據(jù)調(diào)查，90%以上的企業(yè)都存在人才緊缺的現(xiàn)象,，尤其是將才,，嚴(yán)重影響企業(yè)的績(jī)效,。HR像一個(gè)永不停歇的雷達(dá),，通過(guò)獵頭公司、招聘軟件,、校園招聘,、同行挖腳等手段探測(cè)人才的行蹤，有時(shí)卻也收效甚微。
7 `# ]+ L; \ a% v% o! x% _針對(duì)人才匱乏問(wèn)題,，專(zhuān)家建議企業(yè)應(yīng)將探尋人才的雷達(dá)從外部轉(zhuǎn)向內(nèi)部,，畢竟內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的文化、制度,、忠誠(chéng)度等方面是最為了解的,，只有穩(wěn)打穩(wěn)扎地建立起內(nèi)部人才梯隊(duì)，才能更好地解決人才問(wèn)題,。5 U( ]( n" h. m9 j0 o8 C1 v% i
那么,，應(yīng)當(dāng)怎么做才能夠更好的快速挖掘內(nèi)部人才呢？文菲斯特管理顧問(wèn)建議將搭建能力模型和使用人才測(cè)評(píng)工具運(yùn)用于人力資源工作中,。能力模型與人才測(cè)評(píng)是目前存在在企業(yè)中的日常人力資源工具,，他們的運(yùn)用既考慮了企業(yè)戰(zhàn)略要求，同時(shí)兼顧了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀,，能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略與人員管理緊密連接,。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)以下四個(gè)階段來(lái)進(jìn)行： H( v! w9 u0 Y6 Z7 O1 j' K. T5 m
一,、構(gòu)建員工能力模型。- P5 R. ^* K) W5 a
張瑞敏說(shuō)過(guò),，相馬不如賽馬,，只有在自己崗位上脫穎而出的才是人才。員工能力模型并非一般模型,，它需要在明確組織戰(zhàn)略,、清晰組織未來(lái)能力要求后，通過(guò)對(duì)企業(yè)自身及所屬行業(yè)的分析,，建立適合企業(yè)文化,、工作模式及后期發(fā)展的行為能力模型。這種模型的建立,，不僅能夠協(xié)助實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略落地,，同時(shí)還能幫助員工更清晰地理解企業(yè)對(duì)崗位的期望以及自身能力改善的方向，最終達(dá)成企業(yè)和員工共同發(fā)展的雙贏目標(biāo),。
$ ]6 L m& L8 R- v) | o/ N% Z) ^# a6 R二,、設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)工具
, q2 r6 r8 x% ]% S1 o, _能力模型建立后，企業(yè)要開(kāi)始組織對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng),，識(shí)別企業(yè)員工的能力差距,。最完美的測(cè)評(píng)工具并不存在，HR并不是要找到一勞永逸的工具,，而是學(xué)會(huì)用好適合本公司的測(cè)評(píng)工具例如,，中層管理人員用“管理能力+性格測(cè)評(píng)”較為恰當(dāng)，銷(xiāo)售類(lèi)人員或服務(wù)類(lèi)人員的評(píng)估可能更適合以性格測(cè)評(píng)為主。) N' P/ p/ `- h) T; A
對(duì)于不同側(cè)重點(diǎn)的測(cè)評(píng)工具,，測(cè)評(píng)結(jié)果的背后都有其理論假設(shè)和適用條件,。選擇合適的測(cè)評(píng)工具可以為培養(yǎng)員工、發(fā)現(xiàn)將才提供相應(yīng)依據(jù),。" `! K- |9 o$ b: q
三,、開(kāi)展人才測(cè)評(píng)工作
O a0 n, b% e* i/ U3 p/ [ 這一過(guò)程需要測(cè)評(píng)人員具備較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)。通常建議在此過(guò)程中,，按照多方參與,、多維度評(píng)估和保證真實(shí)性的三小點(diǎn)原則進(jìn)行：. l; N3 x. \! i' ?+ M
1.由于實(shí)施測(cè)評(píng)的評(píng)價(jià)者個(gè)體不同，難免帶有一定的主觀色彩,。為了減少這種主觀因素的影響,，建議評(píng)價(jià)者至少在3-4名以上，且最好存在于被測(cè)評(píng)人的直線經(jīng)理,、周?chē)献魍�,、�?nèi)部客戶、人力資源工作者等不同利益方,，從而提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和綜合性,。
' H9 M( y" |4 P( { 2.企業(yè)選擇測(cè)評(píng)的過(guò)程中，建議選擇多種或定制化的測(cè)評(píng)工具,，對(duì)被測(cè)評(píng)者的能力進(jìn)行反復(fù)驗(yàn)證,。企業(yè)在做人才測(cè)評(píng)時(shí)組建一支由專(zhuān)家隊(duì)伍、人力資源員工以及被測(cè)評(píng)人員部門(mén)經(jīng)理的測(cè)評(píng)隊(duì)伍顯得尤其重要,，不僅可以保證測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)性及公正性,，而且可通過(guò)知識(shí)培養(yǎng)和打造企業(yè)自身的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)隊(duì)伍。6 C4 C) j7 i& |7 h+ k6 D
3.企業(yè)進(jìn)行測(cè)評(píng)的結(jié)果往往給被測(cè)評(píng)者帶來(lái)一定的影響,，因此,，人力資源工作者需要協(xié)調(diào)和管理測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。在測(cè)評(píng)過(guò)程中,，應(yīng)在對(duì)被測(cè)評(píng)者的表述中多加追問(wèn),，同時(shí)根據(jù)被測(cè)評(píng)者語(yǔ)速、表情和神態(tài)的變化,，分辨出事件的客觀性,，從而獲得真實(shí)的結(jié)果。3 P3 t- K9 v' u! T) U% G* o. F5 b
四,、優(yōu)化人才管理行動(dòng)1 L( [9 m# f& L) {
通過(guò)人才測(cè)評(píng)結(jié)果,，企業(yè)可真正實(shí)現(xiàn) “人崗匹配”，將合適的人安排在有效的崗位,；也可通過(guò)對(duì)被測(cè)評(píng)者勝任力評(píng)價(jià),，找到員工的“短板”和發(fā)展?jié)摿Γ械姆攀傅卦O(shè)計(jì)發(fā)展與培養(yǎng)計(jì)劃，增強(qiáng)人員的滿意度,，打造企業(yè)所需的人才隊(duì)伍,。
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當(dāng)你的企業(yè)明晰了未來(lái)組織的能力要求，構(gòu)建了一套系統(tǒng)化的員工能力模型,，并據(jù)此開(kāi)展人員測(cè)評(píng),，且將測(cè)評(píng)結(jié)果有效地運(yùn)用于企業(yè)內(nèi)部管理后，公司內(nèi)部管理能力將得到提升,。企業(yè)都已具備了乘風(fēng)破浪,、迎難而上的扎實(shí)功底和資本。臺(tái)灣著名企業(yè)咨詢師尤登弘說(shuō)過(guò),，一切有效的培訓(xùn)都要從員工個(gè)人的角度出發(fā),。因此，無(wú)論采用何種培訓(xùn)模式,，企業(yè)首先要明確員工是哪一種類(lèi)型的人才,，再去挖掘其潛能，幫助其快速成長(zhǎng),，只有這樣才能更快地提升員工能力以及企業(yè)績(jī)效,。) ?; m) h" V5 G
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發(fā)表于 2017-11-28 17:56:45
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問(wèn)題專(zhuān)業(yè),，描述清楚
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